Учебно-методический комплекс 3 страница

-международные

- выявление, учет семей и отдельных лиц, наиболее поддержке

(малообеспеченных граждан, семей с несовершеннолетними детьми и другими нетрудоспособными членами), оказание материальной (финансовой, натуральной) помощи и предоставление нуждающимся временного жилья и т.п.;

- профилактика бедности: создание семьям условий для самостоятельного обеспечения своего благополучия, семейного предпринимательства;

- надомные услуги нуждающимся в постороннем уходе (доставка продуктов, лекарств, транспортировка на лечение, наблюдение на дому за состоянием здоровья и т.д.);

- содействие развитию нетрадиционных форм дошкольного, школьного и внешкольного воспитания;

- организация временного вынужденного пребывания ребенка вне родительской семьи, его дальнейшее устройство в детское учреждение, под опеку (попечительство), усыновление;

б) функция консультирования, которая включает:

- консультирование специалистов (юристов, социологов, педагогов, врачей, психологов и т.д.);

- участие в подготовке молодежи к выбору профессии;

- подготовку юношей и девушек к браку и сознательному родительству;

- родительский медико-психологический всеобуч;

в) функция социального корректирования и реабилитации, которая включает:

- социальную медико-психологическую реабилитацию несовершеннолетних с отклоняющимся поведением, безнадзорных детей и подростков, детей, оставшихся без попечения родителей;

- медико – социальную реабилитацию и реабилитацию детей и подростков с ограниченными возможностями и семей, их воспитывающих;

г) функция информации населения, изучения и прогнозирования социальных нужд, в рамках которой

выделяются три направления:

- предоставление клиенту информации, необходимой для разрешения сложной жизненной ситуации;

- распространение среди населения медико – психологических, педагогических и иных знаний;

- изучение специалистами по социальной работе, специально созданными учреждениями, а также с

помощью научных организаций потребностей своих клиентов и социальных проблем, порождающих кризисные

ситуации в регионе, разработка и реализация конкретных мер, направленных на их устранение;

д) функция участия в реализации чрезвычайных мер по преодолению последствий стихийных бедствий и

социальных конфликтов:

- участие специалистов социальной службы в разработке чрезвычайных программ;

- формирование в рамках спасательных служб, организуемых на центральном и других уровнях, бригад социальных работников и т.д.

Основные направления социального обслуживания населения определены Федеральным Законом «Об основах социального обслуживания населения в РФ» (1995 г.):

- предоставление материальной помощи гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации, в виде

денежных средств, продуктов питания и т.д., а также специальных транспортных средств, технических средств

реабилитации инвалидов и лиц, нуждающихся в постороннем уходе;

- социальное обслуживание на дому, которое осуществляется путем предоставления социальных услуг

гражданам, нуждающимся в постороннем или временном нестационарном социальном обслуживании;

- социальное обслуживание в стационарных учреждениях, осуществляемое путем предоставления социальных услуг гражданам, частично или полностью утратившим способность к самообслуживанию и нуждающимся в постоянном постороннем уходе, и обеспечивающее создание соответствующих их возрасту и состоянию здоровья условий жизнедеятельности, проведение мероприятий медицинского, психологического, социального характера, питание, уход, а также организацию посильной трудовой деятельности, отдыха и досуга;

- предоставление временного приюта в специализированных учреждениях социального обслуживания детям-сиротам, безнадзорным несовершеннолетним детям, гражданам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, гражданам без определенного места жительства, пострадавшим от психологического или физического насилия и другим клиентам социальной службы, нуждающимся в определении временного приюта;

- организация дневного пребывания в учреждениях социального обслуживания с предоставлением социально – бытового, социально – медицинского и иного обслуживания сохранившим способность к самообслуживанию и активному передвижению гражданам преклонного возраста и инвалидам, а также другим лицам, в том числе несовершеннолетним, находящимся в трудной жизненной ситуации;

-консультативная помощь по вопросам социально – бытового и социально – медицинского обеспечения жизнедеятельности, психолого-педагогической помощи, социально – правовой защиты;

-реабилитационные услуги лицам с ограниченными возможностями, несовершеннолетним

правонарушителям, другим гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию и нуждающимся в

профессиональной, психологической, социальной реабилитации.

Социальное обслуживается базируется на принципах:

- равных возможностей граждан независимо от национальности, пола и возраста;

- доступности;

- добровольности;

- содействия социальной адаптации с опорой на собственные силы;

- адресности, приоритета содействия граждан, находящихся в опасном или беспомощном состоянии;

- гуманности, доброжелательности, соблюдения конфиденциальности;

- профилактической направленности;

- законности и учета международных стандартов.

Социальная служба формируется на основе законности, гуманизма, справедливости и демократизма. При этом едиными для всей системы социальной службы являются общие принципы, повсеместное следование которым делает эту систему целостной и последовательной:

Принцип приоритета государственных начал в организации социальной службы и гарантировании прав граждан на получение социальных услуг и помощи в сложных жизненных ситуациях означает, что государство обеспечивает права личности, суверенитет, честь и свободу, защищает ее от разного рода посягательств. Оно обеспечивает систему социальной службы необходимыми материалами, финансами, кадровыми средствами, определяет обязанности учреждений, органов управления и работников социальной службы.

Принцип опоры на общественное участие означает, что общественная составляющая – необходимое звено в работе социальных служб и управления ими. При этом в случаях, когда социальных служб требует социальной профессиональной подготовки, общественное участие возможно лишь как помощь основным субъектам этой деятельности.

Принцип территориальности означает, что социальная служба максимально приближена к населению и потому в максимальной степени доступна для непосредственного пользования. Этот принцип позволяет решать задачи интеграции ведомственных интересов и возможностей для комплексного решения задач социального обслуживания, сохранить при единых целях разнообразие деятельности.

Принцип информированности означает, что учреждения и органы управления социальной службы имеют право на сбор информации, получение по мотивированному запросу от государственных и общественных органов сведений, которые необходимы для их функций и помощи клиентам.

Функции управления вопросами социального обслуживания населения на подведомственной территории осуществляют органы социальной защиты населения. Они строят свою деятельность во взаимодействии с органами здравоохранения, народного образования, культуры, физкультуры и спорта, правоохранительными органами, государственными службами по делам молодежи и занятости и другими органами управления, а также с общественными, религиозными, благотворительными организациями и фондами.

Понятие метода, приема, ресурсов в социальной работе. Подходы к группированию методов в социальной работе. Методы социальной работы с группой.

Метод — это совокупность приемов деятельности субъектов социальной работы, рассматривающая социальные проблемы клиентов как способ стимулирования их сил и конструктивной деятельности в социуме с целью изменения неблагоприятной ситуации. Методы — способы познания действительности.

Приём – это деталь метода, то есть частное понятие по отношению к общему понятию «метод». (Например, рассказ – это метод обучения, сообщение плана рассказа – приём активизации внимания учащихся, способствующий систематизации восприятия.)

Ресурсы социальной работы - это источники средств и возможностей, к которым специалист обращается для решения социальных проблем и удовлетворения потребностей клиентов. К ресурсам следует отнести материальные средства, специальные знания и умения, мотивацию клиентов, потенциал управленческих структур и т.д.

Метод индивидуальной социальной работы, или социальная работа с индивидуальным случаем, осуществляется в ситуации «один на один», когда социальный работник совместно с клиентом решает его личностные и социальные проблемы. Типичными индивидуальными проблемами в практике социальной работы являются эмоциональные проблемы, семейные.и личностные кризисы, семейные конфликты, проблемы на производстве и в школе, потеря работы и т.п.

Ситуация «один на один», предполагает определенные отношения между социальным работником и клиентом. В процессе индивидуальной помощи не только планируется соответствующая процедура взаимодействий, но и выдвигаются специфические требования к ролям социального работника, необходимым знаниям о клиенте, обеспечивающие условия для работы в системе «один на один».

Согласно концепции Л.Джонсон, способствующий успеху контекст работы можно представить в виде активной системы, представленной социальным работником и клиентом, обладающими каждый своими специфическими качествами и свойствами. На схеме представлены условия субъект-субъектного взаимодействия в процессе индивидуальной работы со случаем.

Взаимодействие в индивидуальной работе со случаем происходит через систему последовательных действий. Прежде всего между социальным работником и клиентом должен быть установлен контакт.

Общая модель действий социального работника в индивидуальной работе со случаем может быть представлена в следующем виде:

1. Установление первичной связи и потребности клиента в изменениях.

На этой стадии социальный работник может столкнуться с тем, что клиент не осознает, в чем состоит его проблема, и не желает прикладывать усилий для необходимых изменений. Социальный работник может обратить внимание клиента на то, почему он отрицает существование проблемы и в ходе обсуждения тактично демонстрировать клиенту ее наличие. Клиент должен быть поставлен перед этим доказательством. В том случае, если и после этого клиент не осознает необходимости изменений, социальный работник оставляет возможность клиенту вернуться к его проблеме в будущем, когда клиент сочтет нужным ее обсудить.

2. Исследование и разъяснение проблемы. Следующая стадия процесса начинается, когда клиент осознает, что социальный работник действительно может быть ему полезен в сложившейся ситуации. На этом этапе происходит установление между социальным работником и клиентом отношений, позволяющих определить подходы к решению проблемы.

3. Мотивация

Оценка социальным работником совместно с клиентом его ситуации. Установление социального диагноза. Работа над мотивацией клиента, поскольку если клиент не осознает мотивации к изменению, конструктивных изменений не произойдет.

4. Концептуализация проблемы

Социальный работник и клиент согласовывают определение цели, которой нужно достигнуть, методы, которые нужно использовать, и задачи, которые предстоит решить для достижения цели. Они совместно оценивают различные варианты решения проблемы, определяют объективно необходимые изменения и вмешательства. Часто клиент изначально склонен видеть в своей проблеме проявление своей личной неполноценности, поэтому его поведение может быть беспокойным и эмоциональным. В этой ситуации он не способен видеть, что его проблема имеет ряд компонентов, которые можно изменять в ту или иную сторону.

5. Исследование стратегий решения

Привлечение клиента к соответствующей деятельности, чтобы помочь ему сформировать объективные воздействия, направленные на желаемые изменения. В процессе рекомендаций между клиентом и социальным работником вырабатываются совместные стратегии решении проблемы. Каждый клиент так же уникален, как и его проблемы. Что имеет значение для одного клиента, может не представлять интереса для другого.

6. Выбор стратегии

Оценка процесса и результатов совместной работы социального работника с клиентом, обобщение происходящих изменений и стабилизация ситуации. Если клиент нерешителен или внутренне противостоит изменению ситуации, только имитирует действие, то конструктивных изменений не произойдет.

7. Реализация стратегии

Взаимодействия будут успешными, если клиент выполняет взятые им на себя обязательства.

8. Эволюция

При конструктивном изменении, которое должно быть длительным и постоянным, клиент должен достигнуть необходимых перемен, и отношения между ним и социальным работником должны быть прекращены.

В процессе индивидуальной работы социальный работник должен исходить из того, что клиент имеет не только свои нужды, но и права. Основываясь на профессиональной этике социальной работы, в процессе взаимодействия с клиентом профессионалы руководствуются следующими принципами:

— клиент индивидуален;

— клиент имеет право на выражение своих чувств;

— социальный работник должен проявлять контролируемое эмоциональное участие;

— клиент не должен чувствовать со стороны социального работника отторжения, он должен быть «принят»;

— он не должен чувствовать со стороны социального работника, что его «оценивают»;

— клиент имеет право делать самостоятельный выбор и принимать самостоятельные решения;

— клиент имеет право на конфиденциальность. Надо сказать, что, помимо перечисленных принципов, в практике индивидуальной работы формируются дополнительные принципы, запрещающие социальному работнику в определенных случаях следовать за клиентом, поскольку это будет ограничивать степень самостоятельности самого социального работника. Среди этих принципов можно выделить следующие:

— никогда не следует помогать «третьему лицу» — тому, кого вы не видели и с кем не обсуждали его ситуацию;

— никогда не верьте, что человек совершенно беспомощен (за исключением тех случаев, когда он без сознания);

— не пытайтесь заставить другого человека во что бы то ни стало чувствовать себя лучше;

— не принимайте решения за другого человека и не пытайтесь его убедить сделать, с вашей точки зрения, правильный выбор1.

Основные модели индивидуальной работы со случаем

Социальная индивидуальная работа

Социальная индивидуальная работа со случаем (social casework) в процессе своей эволюции претерпела значительные изменения. Сегодня под этим общим названием существует ряд различных моделей. Социальная индивидуальная работа представляет собой оказание профессиональными методами помощи отдельным людям и семьям в разрешении их социальных проблем и достижении ими адекватного уровня социального функционирования.

Метод решения проблем был разработан Х.Перлман. Он основан на базовом постулате психодинамической концепции, базовый постулат, согласно которому вся человеческая жизнь является «проблемно-решаемым процессом». Личность неспособна справляться с проблемой в результате следующих причин:

из-за недостаточной мотивации, из-за неспособности или невозможности работать над решением проблемы, из-за неумения разрешать проблему правильным способом. Задача социального работника состоит в том, чтобы помочь клиенту в этих обстоятельствах.

Понятие социальная защита, система социальной защиты населения. Социальная защита населения: сущность и организационно-правовые формы. Факторы, обуславливающие развитие ССЗН.

Система социальной защиты населения является одним из институтов реализации социальноэкономической политики, цель которой состоит в обеспечении социальной стабильности и устойчивого экономического развития общества. Для достижения этой цели необходим эффективный механизм защиты трудоспособного населения от социальных рисков. Социальными рисками являются: болезнь, инвалидность, потеря кормильца, травматизм, безработица, миграция, потеря жилья, старость, бедность и им может быть подвержен любой человек в течение своей жизни.

Под социальной защитой населения в настоящее время понимается совокупность законодательно установленных экономических, социальных, юридических гарантий и прав, социальных институтов и учреждений, обеспечивающих их реализацию и создающих условия для поддержания жизни различных социальных слоев и групп населения, прежде всего, социально уязвимых.

Система социальной защиты должна гарантировать:

1. достойное социальное существование человека, уважение его чести и достоинств;

2. максимально полный охват социального пространства, ибо невозможно защищать тех, кто не включен в систему;

3. равномерное и равновесное распределение услуг, выплат и льгот в рамках всей социальной системы;

4. эффективность функционирования учреждений социальной защиты.

Объект социальной защиты – все группы населения. Однако особые приоритеты при этом имеют его уязвимые слои: семьи с низкими доходами, инвалиды, престарелые, детисироты, одинокие и многодетные родители, жертвы экологических бедствий и т.д.

В мировой практике выделяют два типа социальной защиты населения – активную и пассивную социальную защиту. Активная социальная защита ориентирована на трудоспособных членов общества и предполагает создание условий для самозащиты людей, в первую очередь, через активные действия на рынке труда и через их участие в социальном страховании. Пассивная социальная защита нацелена на нетрудоспособные и социально уязвимые слои населения и заключается, прежде всего, в прямой материальной поддержке.

В связи с этим существует два основных подхода к пониманию сущности социальной защиты:

1. социальная защита – это социальное обеспечение граждан и членов их семей, трансформированное к новым социальноэкономическим условиям:

2. социальная защита населения – это социальная помощь, оказываемая отдельным категориям людей в виде предоставления социальных выплат, натуральной помощи и социальных услуг и имеющая адресный характер.

Международное организация труда (МОТ) относит к социальной защите социальное страхование и социальную помощь. В конвенциях МОТ сформулированы основные принципы социальной защиты населения, регламентируется минимальный уровень различных видов социальной защиты и категории населения, на которые они должны распространяться. Национальные системы

социальной защиты формируются на основе конвенций МОТ с учетом специфики экономического, социального и культурного развития конкретной страны.

Система социальной защиты населения и профессиональная социальная работа тесно связаны и взаимозависимы. Как профессиональный вид деятельности социальная работа предполагает наличие необходимой законодательной и нормативной базы, развитой инфраструктуры, подготовленных кадров, словом, всего, что может представлять социальная защита как социальный институт. Система социальной защиты, прежде всего, на микроуровне является своеобразным «организационноправовым полем» для социальной работы. В свою очередь, с помощью средств социальной работы реализуются функции социальной защиты. Приход в социальную работу подготовленных специалистов повышает эффективность мер по социальной защите.

В настоящее время в странах с рыночной экономикой используются разнообразные организационноправовые формы социальной защиты населения. Ведущими, как было указано выше, в настоящее время являются социальное страхование и социальная помощь, включающие в себя различные выплаты и услуги. В разных странах эти указанные формы складывалась в зависимости от исторических условий и поэтому, несмотря на однотипность задач, имеют отличия в подходах и методах.

Профессиональная подготовка социальных работников в Беларуси и за рубежом.

Главным штабом по разработке и реализации концепции (программы, стратегии) управления персоналом на предприятии, банке или корпорации выступает служба управления персоналом.

Служба управления персоналом — условное наименование совокупности подразделений организации, выполняющих функции системы управления персоналом. Службы персонала являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы, касающиеся приема на работу, увольнений, перемещений, повышения квалификации. Поэтому на практике необходимо оптимально сочетать права линейных руководителей и специалистов по персоналу, в том числе на основе их совместной ответственности.

Служба управления персоналом налаживает тесное взаимодействие со всеми функциональными и линейными подразделениями предприятия и их руководителями. По запросам данной службы каждое из этих подразделений передает ей необходимые для работы данные и, в свою очередь, получает рекомендации по решению соответствующих проблем. Конкретные мероприятия разрабатываются в этих случаях совместными усилиями службы управления персоналом и сотрудников соответствующего подразделения, а затем представляются на утверждение дирекции. Служба управления персоналом оказывает руководителям всех уровней консультационную помощь в решении различ

ных кадровых и социальных проблем, возникающих в коллективе, с целью улучшения социально-психологического климата, методов и стиля руководства.

Функциональные подразделения — не только потребители квалифицированных рекомендаций и специальной информации, предоставляемой менеджерами по персоналу. Они еще и критики. Прямой обязанностью обычных менеджеров является конструктивная критика результатов работы специалистов по кадрам. Предоставляя руководителям свои рекомендации, кадровик не знает, привели они к успеху или нет. Об этом знают те, кто занимается непосредственным производством, например, начальник цеха. Он призван информировать менеджера по персоналу о результативности его рекомендаций. Тот, в свою очередь, вносит соответствующие коррективы в методы работы и достигает лучших показателей. Таким образом, внутри организации устанавливается система обратной связи32.

Специалист по персоналу не может обойтись без обратной связи. Принцип обратной связи — эффективный инструмент кооперации с другими специалистами, которые точно так же имеют средства регулирования результатов своей деятельности. Самый сильный из них — повышение или снижение прибыли компании. В принципе менеджер по персоналу всегда открыт для контроля со стороны других менеджеров компании. Дело в том, что в объем профессиональной подготовки и профессиональных требований, предъявляемых любому менеджеру независимо от сферы его деятельности, обязательно входят знания по управлению персоналом. Поэтому каждый из них может судить (хотя бы в самых общих чертах), успешно или нет, справляется со своими профессиональными функциями менеджер по персоналу.

Опыт показывает, что современные службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность его работы. Зарубежный опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом предприятия наделен широкими полномочиями, является членом правления акционерного общества, фирмы и активно влияет на их политику.

Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с «Квалификационным справочником должностей служащих» и утвержденными руководителем предприятия или структурного подразделения.

Служба управления персоналом предприятия является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия. Ее может возглавлять заместитель руководителя предприятия или специальный менеджер в ранге начальника отдела. Наравне с другими службами предприятия она несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников. Наряду с руководством собственной службой начальник отдела управления персоналом исполняет совещательные функции: консультирует вышестоящее руководство по всем вопросам, связанным с персоналом; подготавливает необходимую документацию; готовит предложения по разработке кадровой политики предприятия и мерами по ее реализации.

Во многих случаях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими в управленческой иерархии вторые места. На эти должности назначают преимущественно молодых энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи, без участия которых не принимается ни одно серьезное решение. Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников перед другими управляющими; советника последних по проблемам отношений с подчиненными; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации; их консультанта321.

Основными задачами службы управления персоналом предприятия являются проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно увязывающих экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника. Служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого являются

успешная раоота предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива3'22.

Общей и главной задачей системы управления персоналом выступает обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Первоочередными задачами которой являются:

♦ помощь в достижении организационных целей;

♦ эффективное использование мастерства и возможностей работников;

♦ обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

♦ стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой и их самовыражению;

♦ развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, делающего работу в фирме желанной;

♦ связь управления персоналом со всеми служащими;

♦ помощь в сохранении благоприятного морального климата;

♦ управление движением к взаимной выгоде индивидов, грулп предприятий, общества.

Специалисты323 говорят о существовании двух типов структур управления персоналом организации:

1. штабной структуры, в которую входят специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и подготовкой кадровых мероприятий324;

2. линейной структуры — здесь речь идет о менеджерах-практиках, реализующих конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимавшийся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной)

Дата добавления: 2014-12-16