Тема работа с кадровым резервом,

Тестовые задания для контроля знаний

Практические задания

Вопросы для самопроверки

Рекомендуемая литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей по программам «Мастер делового администрирования» / Майкл Армстронг; пер. с англ. 8-е изд. – СПб, 2008. – 832 с.

2. Коппек В. С. Пять ошибок при проведении аттестации персонала / В. С. Коппек / / Управление человеческим потенциалом. – 2009. - №1. – С. 78 – 80.

3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. О. В. Смирнова. – 5-е изд. перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – 928 с.

4. Могилевский Е. А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий / Е. А. Могилевский, А. С. Новгородов / / Управление человеческим потенциалом. – 2009. – №1. – С. 54 – 66.

5. Трудовой кодекс: офиц. текст: с изменениями и дополнениями на 15 янв. 2008 г. – М.: ЭКСМО, 2008. – 270 с.

6. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.

7. Фёдорова Н. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.

1. Дайте характеристику методам деловой оценки персонала.

2. Что такое деловая оценка персонала? Какие виды или направления она включает?

3. Каковы цели деловой оценки персонала?

4. Из каких этапов складывается процесс текущей периодической оценки персонала?

5. Какие группы показателей деловой оценки персонала выделяются в ее методике?

Задание 1

Вопросы для обсуждения:

1. О чем говорят результаты нижеприведенного опроса?

2. В чем причины сложившейся ситуации?

3. Какие меры по совершенствованию вы бы предложили?

4. Какие современные методы аттестации персонала представляются вам наиболее результативными для получения информации о профессиональном уровне сотрудников и эффективности управления?

Отдел кадров крупного предприятия провел анонимный опрос сотрудни­ков: их отношения к аттестации, проводимой по традиционной схеме:

· собеседование с руководителем,

· оценка плана развития,

· повышение базового оклада по результатам аттестации.

Собрать мнения было сложно, т.к. большинство сотрудников работают в филиалах. Собрали 70 из 154 разосланных анкет.

Результаты:

65% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки,

50% считают, что руководитель не может их оценить, поскольку не об­ладает достаточной информацией,

45% считают решения формальным оглашением заранее принятого ре­шения,

12% считают, что руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заранее заготовленную форму,

68% не чувствуют, что результаты используются для чего-либо помимо повышения оклада,

75% руководителей пожаловались на недостаток времени для подготовки аттестации и ее проведения,

25% руководителей признались, что испытывают сложности в случае, если им нужно критиковать подчиненных и регулярно завышают аттестацион­ные оценки.

Укажите букву правильного ответа:

1. Деятельность уполномоченных лиц по определению степени пригодности человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств:

а) аттестация;

б) оценка персонала;

в) проверка.

2. К основным факторам оценки персонала не относится:

а) семейное положение;

б) моральные качества;

в) профессионализм.

3. Аттестация персонала:

а) анализ затрат, связанных с наймом персонала;

б) целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала;

в) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

4. О сновной недостаток аттестации заключается:

а) в субъективизме;

б) в высокой требовательности к аттестуемым;

в) в высокой требовательности к организаторам.

5. А налитические способности относятся к группе требований:

а) профессиональная компетентность;

б) организаторские способности;

в) личные качества.

6. К функции аттестации относится:

а) установление факта пригодности человека к определенной социальной роли;

б) углубление знакомства с подчиненными;

в) разрушение круговой поруки.

7. К факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала не относятся:

а) знания;

б) возраст работника;

в) способности к руководству.

8. Процесс оценки персонала отображает:

а) единообразие методов оценки;

б) однозначность зависимости между оценкой и деятельностью;

в) различие представлений об эффективности оценки.

9. Конечной целью традиционной аттестации является:

а) письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли;

б) выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении;

в) неофициальные рекомендации по улучшению качества деятельности работника в его рабочем окружении, развитию его способностей и навыков в связи с требованиями организации.

10. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств:

а) анкетный опрос;

б) самооценка;

в) шкалирование.

11. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме «вопрос-ответ»:

а) анкетный опрос;

б) критический инцидент;

в) интервью.

12. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных работников по конкретному показателю оценки, через последовательное сравнение работников друг с другом:.

а) попарного сравнения;

б) принудительного распределения;

в) альтернативных характеристик.

13. Процесс традиционной аттестации персонала не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:

а) разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации;

б) формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого работника;

в) определение места и времени проведения аттестации.

14. Ф ункцией аттестации является:

а) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;

б) установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли;

в) эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных.

15. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков работников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:

а) верно;

б) верно только для руководителей высшего звена;

в) верно только для руководителей среднего звена.

Дата добавления: 2014-12-17