Мероприятия, результаты которых имеют отрицательное значение

Мероприятия

Результат

Реализация программ добровольного увольнения персонала, в том числе ухода на пенсию пожилых работников Механическое сокращение или временное освобождение от работы определенной доли работников во всех структурных подразделениях Свертывание программ по обучению персонала и повышению квалификации Чрезмерно резкое и обширное сокращение персонала Расстановка по рабочим местам вместо уволенных работников оставшихся в надежде на то, что они приобретут необходимые навыки практической деятельности Введение жесткой регламентации трудовых процессов и строгая отчетность перед вышестоящим руководством вместо широкого вовлечения работников в разработку и реализацию конкретных мер по выводу предприятия из кризиса Поэтапное отправление в неоплачиваемый отпуск работников Создание системы материального стимулирования работников, не учитывающей перспективы их профессионального роста (карьеры) на предприятии

Риск потери квалифицированных кадров, без которых предприятие не сможет нормально функционировать Неравномерное распределение рабочей силы на участках Глубокие стрессы у работников, оказавшихся в условиях реорганизации на новых рабочих местах Нарушение технологических процессов Необходимость возвращения уволенных на прежние рабочие места или найм других работников - и как следствие конфликты и подрывы авторитета руководителя Кратковременный успех - пока уцелевшие работники имеют высокую внутреннюю мотивацию к производительному труду Отчуждение коллектива от антикризисного управляющего и снижение мотивации к труду Ухудшение морально-психологической атмосферы в трудовом коллективе и снижение производительности труда Порождает рвачество и нелояльное отношение к организации среди значительной части персонала

- нельзя увлекаться масштабными сокращениями персонала, следует стремиться установить кадровую структуру, в наибольшей степени отвечающую сложившейся ситуации и плану финансового оздоровления, пользующемуся поддержкой коллектива;

- периодически осуществлять переоценку кадровой структуры предприятия; выявлять, поддерживать и обучать работников предприятия, проявляющих лидерские качества и склонность к управленческой деятельности;

- поддерживать образовательные программы, реализуемые на предприятии;

- предварительно готовить перспективных кандидатов на ключевые руководящие должности, делая в первую очередь упор на умелое выполнение функций руководства в условиях кризиса;

- осуществлять децентрализацию структуры управления, делегируя необходимые полномочия ключевым фигурам в аппарате управления и обеспечивая максимальную гибкость при разработке управленческих решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне;

- предпочитать командную работу индивидуальным усилиям, формируя рабочие группы (команды) как между отделами, так и в различных подразделениях предприятия;

- идентифицировать и сохранять ядро кадрового потенциала предприятия;

- продолжать набор персонала, поддерживать его профессиональный рост, особенно в жизненно важных и приоритетных для предприятия областях его деятельности.

Принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия. Повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия в решающей степени зависит от его интеллектуального и информационного потенциала, ценность которого экспоненциально растет в зависимости от масштаба инвестиций в него и приобретенного персоналом опыта. Интеллектуальное лидерство фирмы в какой-нибудь области притягивает талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала высококонкурентных фирм.

Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия. Ядро кадрового потенциала образуют совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие фирме стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний, Эти преимущества основываются на том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с их модернизацией. Благодаря этому фирма получает монопольное положение на том или ином сегменте рынка. Речь идет не о тех, характерных для организации способностях, которые обеспечивают устойчивый рост прибыли: способность к нововведениям, создание и поддержка внутренних и внешних связей, формирование привлекательного имиджа фирмы, контроль стратегически важных ресурсов. Эти способности очевидны и уязвимы с течением времени для конкурентов.

Способности, составляющие ядро кадрового потенциала предприятия, обладают следующими свойствами:

- существенны для выживания фирмы в краткосрочной и долгосрочной перспективе;

- недоступны для конкурентов и могут быть сымитированы с большим трудом;

- представляют собой сочетание умений и знаний персонала, а не их воплощение в продукции или функциях организации;

- являются уникальным источником повышения рентабельности предприятия за счет комбинации научно-технического, производственного, организационного, управленческого и кадрового потенциалов;

- могут поддерживаться и восприниматься фирмой в течение определенного периода;

- присущи организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам;

- имеют важное значение для разработки основной, а, в конечном счета, и всей выпускаемой на предприятии продукции;

- существенны для реализации стратегических планов фирмы;

- служат долговременной основой для разработки и принятия гибких, стратегически важных решений (сокращение персонала, диверсификация продукции, рационализация организационной структуры, создание совместных предприятий и т.п.), обеспечивающих эволюцию организационной системы фирмы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды;

- обеспечивают фирме доминирующее положение на некоторых сегментах рынка, поскольку позволяют учитывать долговременные рыночные тенденции и текущие запросы потребителей.