Делегирование полномочий

Делегирование – передача прав и задач получателю, принимающему на себя ответственность за их выполнение.

Проблема делегирования полномочий вытекает из того, что современное высокоразвитое производство не позволяет единолично руководителю решать сложные управленческие вопросы. Оставляя за собой решение главных задач, таких, как выработка стратегии, общее руководство, отношения с внешней средой, контроль, он передает менее значимые функции, а с ними определенные полномочия и ответственность подчиненным, которые, обладая необходимыми знаниями, опытом и заинтересованностью способны их выполнять.

С делегированием полномочий тесно связано коллективное управление, когда выработка и принятие решений осуществляется группой квалифицированных специалистов.

Коллективное управление позволяет всем заинтересованным лицам (прежде всего, непосредственным исполнителям) принимать участие в решении проблем. Это повышает качество принимаемых решений, активность исполнителей, способствует профессиональному росту подчиненных, расширению их кругозора.

Объединяя специалистов различных подразделений, коллективное управление укрепляет внутренние взаимосвязи в организации, улучшает обмен информацией. В результате сложные проблемы решаются быстрее, снижается вероятность ошибок, несогласованности действий.

Исследователи выделяют ряд достоинств коллективного управления:

· коллективный подход – это признак сильного и решительного стиля управления;

· если браться за решение проблемы сообща, стрессовые ситуации уменьшатся;

· вырабатывается больше идей и инновационная способность возрастает;

· крупные или междисциплинарные проблемы лучше решаются коллективом;

· в коллективе зачастую успешно решаются проблемы нечеткого распределения обязанностей и низкого личного вклада, устраняются межличностные трения.

Вместе с тем по поводу делегирования полномочий высказываются противоречивые мнения. Можно интегрировать ряд выгод и препятствий, связанных с делегированием полномочий (Табл.4.2.).

Таблица 4.2.

Делегирование полномочий: выгоды и препятствия

Выгоды	Препятствия
меньшее напряжение	возможен ущерб качеству
больше возможностей для успеха рабочей группы	работа может быть не выполнена
лучшее развитие подчинённых, как результат взаимодействия	не всегда достаточные связи с подчинёнными
время, требующееся на выполнение работы, сокращается	неоднородность группы может представить угрозу её невыполнения
групповая работа становится более энергична	процесс принятия решений становится более сложным
подход к работе становится более творческим	для руководства возникает угроза недостаточности стимулов

Таким образом, проблема делегирования полномочий, как и стилей руководства, требует взвешенного решения.

Достаточно очевидна позитивность самого факта делегирования полномочий. Вместе с тем важен вопрос о персоналиях. Существенное значение имеют знания, опыт, личностные качества лиц, которым полномочия делегируются. Успех дела во многом зависит от этих факторов.

Важный фактор – свобода. В автократических системах, как правило, власть сосредоточена в одних руках. Вниз по цепочке распространяются приказы, указания.

Следовательно, делегирование полномочий – признак демократичности управления.

Контрольные вопросы

1. Какие основные параметры Вам представляются важными для определения рабочей группы?

2. Поясните роль параметра «взаимовлияния» на характеристику рабочей группы.

3. Охарактеризуйте важнейшие основания формирования рабочих групп.

4. Охарактеризуйте важнейшие факторы эффективности рабочих групп. На примерах проанализируйте эффективность рабочей группы.

5. Проанализируйте важнейшие функции рабочей группы.

6. Охарактеризуйте содержание власти.

7. Проанализируйте основные параметры формальной и реальной власти. Приведите примеры и определите предпочтительные факторы. При характеристике реальной власти охарактеризуйте достоинства экспертной власти, власти примера, власти информации.

8. Охарактеризуйте и проанализируйте на примерах параметр балансирования власти руководителей и подчиненных.

9. Рассмотрите позитивные стороны и недостатки различных видов власти:

· власти, основанной на принуждении,

· власти, основанной на вознаграждении,

· экспертной власти,

· эталонной власти, определите достоинства и недостатки харизмы

· законной власти

10. Что понимается под властью, основанной на разумной вере?

11. Определите достоинства и недостатки убеждения, участия.

12. Что понимается под стилем руководства?

13. Охарактеризуйте факторы, определяющие выбор стиля управления.

14. Охарактеризуйте достоинства и недостатки авторитарного, демократического, либерального стилей управления.

15. По данным таблицы 4.1. охарактеризуйте достоинства и недостатки авторитарного, демократического, либерального стилей управления.

16. Обоснуйте обусловленность трансформации к многомерным стилям управления.

17. Проанализируйте содержание и покажите обусловленность использования «управленческой решетки» Р. Блейка и М. Муттона (Рис.4.3.).

18. Покажите обусловленность трансформирования стилей управления с учетом конкретных условий, ситуации.

19. Что понимается под делегированием полномочий? Какому стилю управления оно наиболее соответствует?

20. Охарактеризуйте важнейшие достоинства коллективного управления, приведите примеры.

21. Проанализируйте выгоды и недостатки, связанные с делегированием полномочий.

22. Важна ли проблема персоналий при делегировании полномочий?

Глава 5. Социально-психологические особенности отношений

в коллективе и эффективность управления.

5.1. Человеческий фактор в управлении.

5.2. Социально – психологические основы формирования личности.

5.3. Личностные качества руководителя и подчиненных. Роль и значение

лидера.

5.4. Отношения в коллективе. Законы коллектива, его психологические

характеристики. Управленческие команды и их особенности.

5.5. Проблемные ситуации в управлении коллективом и методы их

разрешения.

5.6. Использование мотивации в управлении коллективом. Социально-

психологические методы управления.

5.7. Значение социально-психологических факторов в достижении успеха в

управленческой деятельности.

Контрольные вопросы.

5.1.Человеческий фактор в управлении.

Деятельность человека в системе управления можно разделить на две большие области: управление техническими системами и управление социально-экономическими системами. В социально-экономических системах человек управляет коллективами людей. В таких системах основным является взаимодействие человека с человеком.

В социально-экономических системах в первую очередь надо активизировать людей, использовать внутренние резервы коллектива, поскольку человек - это активное звено со своими личными целями, не всегда совпадающими с целями системы, в которой он работает. У него всегда есть какие-то желания, стремления, в соответствии с которыми он и действует, иногда неожиданно для организаторов систем.

Человеческий фактор – это совокупность физиологических, психологических, социально - психологических свойств и возможностей человека, проявляющихся при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и оказывающих существенное влияние на эффективность труда. Речь идет прежде всего о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т.д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.

Непосредственное влияние на результаты труда оказывает также морально - психологический климат предприятия, который складывается под влиянием таких факторов, как отношение членов коллектива к труду и к руководству; личные интересы; взаимосвязи работников в трудовом процессе; отношение работника к новому в труде; умение быстро освоить новую работу; адаптироваться в новых условиях и др. Все это проявление внутренних связей в коллективе, которые охватывают каждого работника – от руководителя до подчиненного.

Недооценка человеческого фактора при решении проблем управления социально-экономических и технических вопросов часто на практике приводит к возникновению «психологических барьеров», мешающих работе. Там, где эти факторы учитываются, они играют роль мощного рычага совершенствования систем управления, подготовки, подбора и расстановки кадров, организации управленческого труда, морального и материального стимулирования людей, формирования и развития трудовых коллективов, психологического климата, стиля руководства, эффективности всей управленческой деятельности.

Производительность труда человека во многом зависит от его психологических и физических сил, которые можно существенно увеличить, если использовать знания психологии управления.

Психологический анализ деятельности, учет и активизация человеческого фактора может выявить такие резервы повышения эффективности труда, которые скрыты от экономического анализа.

5.2. Социально – психологические основы формирования личности.

Под личностью понимается система взаимосвязанных, устойчивых социально значимых качеств человека, позволяющих ему для достижения своих целей активно познавать и преобразовывать мир. Часть качеств являются врожденными (природными); часть – приобретенными (социальными). Хотя природную основу личности образуют биологические характеристики, ее сущностью являются не природные факторы, а социальные параметры – взгляды, способности, интересы, убеждения, ценности и т.д.

Личностью не рождаются, ею становятся. Формирование личности – это сложный процесс, в котором происходит становление ее внутреннего мира в процессе общения с другими людьми.

Основными качествами личности являются: психологический темперамент, характер, способности и направленность. Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими. Именно от этих качеств во многом зависят способность или неспособность человека к тому или иному виду деятельности, его отношения в коллективе.

Легче всего определить темперамент человека. Темперамент – это индивидуальные особенности личности, характеризующие скорость и ритм протекания ее психических процессов, степень устойчивости чувств.

Наиболее распространена точка зрения, что темперамент зависит от врожденных физиологических особенностей организма человека – от типа его нервной системы. Именно этим и объясняется устойчивость темперамента, хотя нервная система, а следовательно, и темперамент, могут несколько изменяться с течением жизни в зависимости от условий существования, воспитания, пережитых болезней и стресов.

Древнегреческий ученый Гиппократ предложил первую классификацию типов темперамента, которой пользуются до сих пор как основой для понимания индивидуально - психологических особенностей личности. Он выделил четыре типа темперамента:

- сангвинический;

- холерический;

- флегматический;

- меланхолический.

Сангвиником называют человека живого, быстро реагирующего на изменения окружающей среды, относительно легко переживающего неудачи. Работник с темпераментом сангвиника обычно энергичен, обладает быстрой речью, долго не утомляется. Отрицательным моментом для такого работника может стать неспособность к долгому сосредоточению, относительная невнимательность.

Холерик – человек порывистый, страстный, неуравновешенный, склонный к сильным эмоциональным переживаниям и резким сменам настроения. Работники с таким типом темперамента обычно высокопродуктивны, много и громко говорят, способны к самостоятельному преодолению трудностей. Их недостатками может стать излишняя поспешность и склонность к нервным срывам.

Флегматик – медлителен, невозмутим, его настроение более или менее постоянно, он предпочитает не демонстрировать окружающим свое душевное состояние. Такой сотрудник будет уравновешен, вдумчив, пунктуален, но подчас излишне медлителен и инертен, ему будет трудно переключаться на новые виды деятельности. Флегматики способны к кропотливой и тщательной работе, которая может стать испытанием для холерика.

Меланхоликом считают легкоранимого человека, способного глубоко и искренне переживать даже незначительные неудачи, но внутри себя, практически не показывая этого внешне. Обычно меланхолики тихо говорят, часто смущаются. Работники с таким темпераментом не обладают способностями быть лидером, руководителем, подобная роль может стать для них причиной глубокой тревоги. Меланхолик лучше всего справится с работой, требующей стереотипных действий, критические замечания ему лучше делать наедине.

Разумеется, любая схема условна: даже у людей, обладающих одним и тем же типом темперамента, по-разному проявляются их черты, они по-разному ведут себя в похожих ситуациях. Тем не менее, знание типичных характеристик темперамента того или иного сотрудника может облегчить общение с ним, способствовать эффективному управлению его профессиональной деятельностью, предотвратить неудачи и конфликтные ситуации.

Другим важным качеством личности является характер. Характер - это индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей личности, он определяет типичный для нее способ поведения в различных условиях и отношение к действительности.

Характер тесно связан с темпераментом, но не определяется им полностью. Если темперамент определяется в основном природными, биологическими факторами, то характер формируется под влиянием условий жизни и воспитания. Принято говорить о типе характера в зависимости от его определенности. Определенный характер имеет одну или несколько доминирующих черт. Неопределенный характер не имеет такой четко выраженной доминанты. Например, у гоголевского Плюшкина явно доминировала жадность, и все остальные черты были подчинены именно ей.

Характер описывают и с точки зрения его цельности. Для цельного человека типично единство мыслей и чувств. Лицам с противоречивым характером свойственен разлад между целями и поведением, наличие несовместимых друг с другом мотивов, мыслей, чувств, противоречивых желаний и стремлений. Очевидно, что для руководителя человек с противоречивым характером может стать источником конфликтов и беспокойств в коллективе, он трудно управляем.

Все черты характера принято делить на следующие типы:

- волевые (целеустремленность, настойчивость, решительность, нерешительность, твердость, упрямство, храбрость, трусость);

- моральные (чуткость, гуманность, правдивость, внимательность, лживость, коллективизм, индивидуализм);

- эмоциональные (вспыльчивость, нежность, плаксивость, обидчивость, страстность).

Очевидно, что условием успешной работы сотрудников в коллективе являются моральные черты характера: доброжелательность, искренность, внимательность и др. Для руководителя важно иметь такие черты характера, как решительность, самообладание, выдержка и др.

Помимо темперамента, личности присущи связанные с ним свойства экстраверсии и интроверсии.Речь идет о характеристике индивидуально-психологических различий человека, которые показывают преимущественную направленность личности либо на внешний мир, либо на явления и состояния ее внутреннего мира.Экстравертов (как правило, ими бывают сангвиники и холерики) отличает обращенность на окружающий мир, им свойственны импульсивность, инициативность, гибкость поведения, общительность. Противоположный тип личности представляют интроверты (меланхолики и флегматики), для них характерны сосредоточенность на собственном внутреннем мире, необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу.

Для оценки работника и руководителя не менее важным является такое качество личности как способности. Способности – это индивидуально-психологические особенности, которые являются субъективными условиями для успешной деятельности. Способности формируются в процессе взаимодействия человека с обществом, другими людьми, они не сводятся к знаниям и умениям, которыми он обладает, к ним относят также быстроту и прочность овладения новыми способами деятельности. Способности складываются из разнообразных компонентов, за счет этого возможна компенсация тех или иных слабостей, недостатка способностей в одной сфере с помощью других, развитых компонентов психики человека. Например, работник, не обладающий способностями к быстрому усвоению новых знаний, может компенсировать этот недостаток упорством в достижении целей.

Большинство ученых считает, что способности можно развивать через создание личностной установки. Установка – психологическая предрасположенность человека к определенному поведению, к определенной деятельности.

С установкой тесно связана направленность личности – это ее качество, которое обеспечивает устойчивость ориентации поведения человека, его цели и мотивы. Обычно в мотивах конкретизируются потребности личности – материальные или духовные. Потребности регулируют деятельность, преобразуясь в форму желаний, влечений, интересов личности, т.е. принимая в ее поведении вид мотивов. Мотивы не остаются неизменными, в процессе жизни они могут расширяться и обогащаться или, наоборот, сужаться. Осознанные мотивы становятся целями. Совокупность мотивов определяет направленность личности. Например, для одного студента мотивом учебы является оценка на экзамене и положенная ему в соответствии с этим стипендия, для другого – приобретение профессии, овладение знаниями. Успехи в обучении у них могут быть одинаковыми, но смысл их деятельности различен. Именно те мотивы, которые побуждают поступки, характеризуют личность.

В организации личность обладает определенным статусом. Статус характеризует оценку окружающими ее официального и неофициального положения в системе социальных отношений.

По происхождению статус бывает предписанным (обусловлен не зависящими от человека моментами, например, родством с высокопоставленными особами) или приобретенным ценой собственных усилий.

Приобретенный статус бывает официальным, связанным с должностью субъекта, и неофициальным, обусловленным его особыми личными достоинствами. Влияя на официальный статус, можно управлять поведением людей.

Официальный статус во многом связан со служебным положением лица, которое характеризуется совокупностью его прав и возможностей, величиной дополнительных социальных благ.

Дата добавления: 2014-12-07