Психология малых групп 1 страница

Есть разные классификации видов групп, в зависимости от признака, положенного в основу классификации. Есть условные группы (номинальные): это произвольные объединения людей по какому-либо общему признаку. В такой группе люди не ощущают своей принадлежности к ней, не знакомы со всеми членами группы – например, рабочие, интеллигенция, менеджеры, маркетологи.

Реальные группы — это такие объединения людей, в которых существует общая деятельность, условия, обстоятельства, признаки, и люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осознания могут быть различными).

Группы делятся на большие и малые (контактные). В малых группах, в отличие от больших, имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым. Количество членов малой группы составляет от 2-х (или 3-х, по мнению других авторов) до 15–30–40 (по мнениям разных авторов) человек. Оптимальное число членов группы – 7 плюс-минус 2 человека, т. е. 5–9 человек. Именно в этих пределах возможно равномерное распределение внимания человека между другими членами группы, и эмоциональное контактирование с ними, налаживание и поддержание межличностных отношений.

Группы численностью более 12 человек плохо управляемы [Самыгин, Столяренко, с. 137][1].

В учебниках по менеджменту, в основном, рассматриваются исключительно малые группы – два или более лиц, взаимодействующих между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием остальных лиц [Мескон, с. 482, 757; определение Марвина Шоу].

Группы в организациях делят на формальные и неформальные. Первые – это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством по приказу для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определена в нормативных документах типа «Положения о подразделении», инструкциях, распоряжениях руководства. По признаку выполнения формальной группой общественно значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив». Трудовой коллектив – это группа людей, которые каждодневно работают вместе над выполнением производственных заданий. Фактически это рабочая группа. Главным признаком коллектива является налаженность, прочность и результативность деловых отношений между его членами, а также взаимозависимость. При правильной воспитательной работе руководителя формируются: чувство товарищества, дружбы, чувство собственного достоинства и гордости за свой коллектив, взаимной ответственности, защищённости каждого члена коллектива, стремление к общему успеху, активность, богатство духовных интересов и отношений, здоровая мораль. И наоборот, круговая порука, всепрощение, стремление удовлетворить личные корыстные, психологические и карьерные интересы в ущерб интересам окружающих и организации – это признаки не коллектива, а группировки.

Среди формальных групп западные ученые выделяют команды. Это – рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания и достигшие наивысшего уровня развития, при котором проявляется синергетический эффект (например, два человека могут выполнить такой объём работы, как три человека). Комитеты – специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т. п. (совет директоров, правление банка, комитет профсоюза).

Ч. Кули выделял группы первичные, с непосредственными контактами между их членами, и вторичные – для общения в которых не обойтись без посредников. Г. Хаймен выделял группы членства, где индивид пребывает реально, и референтные – поведение которых служит образцом для индивида. Есть также антиреферентные группы.

К основным признакам рабочих групп относят: наличие общих целей и задач деятельности; структуру, групповые процессы, групповые ценности, систему норм, санкций.

Групповые процессы – это процессы коммуникации; интеракции (взаимодействия) в соответствии со статусом, ролью, положением членов группы; перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп); аттракции (привлекательность, влечение). Организационные же процессы – образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений.

Групповые ценности – это то, что ценят члены группы, чем они дорожат, что считают важным для себя и для группы. К ним можно отнести: репутацию, межличностные и межгрупповые отношения, отношение начальства, качество работы, высокую производительность, коллективизм и взаимопомощь, надёжность, индивидуализм, сотрудничество или соревновательность, победу в конкуренции, принадлежность к данной группе и организации и т. д.

Групповые нормы — это элементы групповой культуры, правила должного, с точки зрения группы, поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каждого её члена. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения, а при ненадлежащем поведении применяет санкции, направленные на корректировку поведения (поощрение и наказание).

Примеры норм: начинать работу точно в срок, а не с перекура; не опаздывать; честно и добросовестно выполнять свою работу, не минимизируя трудовые усилия; не отзываться плохо о членах своего коллектива за глаза; не «закладывать» коллег начальству, сообщая втайне от них об их промахах; не использовать ресурсы организации в личных целях – технику, компьютер, Интернет, ксерокс, факс, сотрудников; не «тащить» с работы всё, что «плохо лежит»; не минимизировать рабочее время, удлиняя перерывы, сокращая сроки пребывания на рабочем месте; не отказывать в помощи коллегам; не отказываться от выполнения срочных и непредвиденных работ; не заниматься общественной работой и личными делами в рабочее время; все недоразумения разрешать открыто; уважать личность человека, не высмеивать его действия, не заниматься критикой ради критики, а лишь для пользы дела; быть честным и не лицемерить, не клеветать и т. д.

Попав в новый коллектив, человек сравнивает свои ценности и нормы поведения со сложившимися в данном коллективе. Если человек согласен с существующими гласными и негласными правилами, то он легко вливается в группу и начинает отождествлять себя с ней.

Если не согласен – то будет окружён атмосферой враждебности, критики или безразличия, его будут сторониться, он так и останется чужаком, «белой вороной». В такой ситуации ни один человек не может долго находиться. Он или меняет свои взгляды, или уходит.

Часто работники, особенно линейные руководители, оказываются в ситуации, когда нужно выбирать между лояльностью группе и лояльностью начальству или организации. Выбрав лояльность группе, большинство даже себе не признаётся в том, что поддерживают поведение, которое выгодно группе, а не организации. Конечно, можно найти множество оправданий тому, что группа работает не на полную мощность, придерживается не самых высоких с точки зрения блага организации стандартов поведения, – для этого существует такой вид психологической защиты, как рационализация – псевдоразумное, псевдологичное оправдание своего не разумного, не логичного поведения. Оправдать, а вернее, найти оправдательные причины для рестрикционизма (минимизации трудовых усилий), нежелания напрягаться при выполнении работы, можно всегда. Гораздо труднее делать дело не тяп-ляп, абы как, а старательно и тщательно.

Некоторые, наоборот, выбирают лояльность организации, а вернее, начальству, жертвуя дружбой, просто приязненными отношениями, и даже семьёй. Карьера, высокое статусное и материальное положение для них дороже всего. Каждый выбирает сам, что для него дороже – интересы группы или организации.

Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют её потенциал. Выявление потенциала группы и степени его использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться, составляет серьезную проблему для руководителя организации, лидера группы и её членов.

Именно в группе устанавливается положение индивида, его статус. Статус определяет позицию члена группы по отношению к другим, а роль – перечень функций, которые заданы личности группой и определяются спецификой совместной групповой деятельности.

Всегда следует помнить, что в организованных, официальных группах и коллективах существует как бы двойное распределение функций: по штатному расписанию – вертикальное (начальник, заместитель) и горизонтальное, которое возникает стихийно («душа общества», «остряк-самоучка», «ворчун», «козел отпущения», «индивидуалист – моя хата с краю» и т. д.). Эти никем не установленные роли почти всегда воспроизводятся в любой более или менее постоянной группе, и те, кому они достаются, пребывают в них до тех пор, пока существует данная группа. Окружающие уже ждут и как бы требуют от них определенного поведения.

По отношению к личности группа может играть как положительную, так и отрицательную роль. Если она обеспечивает удовлетворение потребностей личности, а установленный ею статус соответствует ожиданиям личности, это можно считать положительным моментом в развитии личности (профессиональном, социальном, культурном, физическом и т. д.). Если этого не наблюдается, возможна деградация личности, искажение развития, конфликт между личностью и группой. Это отмечали немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг, особенно для личности, находящейся на стадии удовлетворения потребностей в уважении и самореализации.

В 60-х гг. прошлого столетия американский психолог С. Милграм провел серию экспериментов по изучению степени влияния на поведение и моральные ценности личности «другого» или «других» (другой авторитетной личности или группы).

В эксперименте испытуемому предлагалось «учить» другого человека, прибегая к наказанию ударом тока разной силы при проявлении «недостаточного прилежания». Такой удар мог быть доведен до смертельно опасной силы. Естественно, ситуация была инсценирована, но испытуемый об этом не знал. Так вот, большинство испытуемых доводило степень своего воспитующего воздействия (невзирая на вопли «жертвы учения») до уровня, на котором объект их воздействия должен был бы погибнуть.

Полученные результаты С. Милграм объяснил так: люди, живущие в обществе, склонны доверяться тем, кто им кажется авторитетным, занимающим более высокое положение, имеющим более высокий статус, обладающим большими знаниями. Степень доверия авторитету может простираться вплоть до нанесения под его влиянием непоправимого вреда себе.

Этот эксперимент показывает исключительно сильное влияние, причем отнюдь не всегда положительное, группы, лидера, авторитета на поведение человека. Тот, кто обычно добровольно входит в состав группы, волей или неволей должен воспринимать нормы и правила, действующие в группе, иногда ценой потери своего морального лица. Поговорка на этот счёт: «В волчью стаю попал – по-волчьи вой, иначе съедят».

Группа способна подчинить себе человека, заставить его поступать вопреки собственным убеждениям, но только в том случае, когда пребывание в ней для человека более ценно, чем сохранение собственных моральных принципов, либо если уход из группы ставит под угрозу здоровье, жизнь. Группа же и помогает человеку усвоить её нормы и ценности, осуществить социализацию. Человек не может пребывать вне каких бы то ни было групп длительное время. Вне общества, вне группы себе подобных он деградирует, теряет способность общения, взаимодействия. Прототип Робинзона Крузо – моряк А. Селкирк после длительного пребывания на необитаемом острове так и не смог, возвратившись домой, стать опять полноценным членом общества: он искал уединения, жил в самом глухом углу усадьбы своего отца и довольно скоро умер.

Формальные и неформальные группы проходят примерно одни и те же стадии развития, и чем выше уровень развития группы, тем выше эффективность её деятельности. Самая высокая эффективность – у команды. Развитие группы (коллектива) – очень сложный процесс, который никогда не протекает стихийно, без сознательной целенаправленной работы и руководителей, и членов коллектива.

Существуют разные классификации этапов развития вновь созданной группы (или приход нового руководителя, или авторитетного специалиста, или замена 1/4 работников). Некоторые из них показаны в таблице.

Таблица – Этапы развития группы

Авторы и источники
Занковский, Орг.псих., с.460-463	Урбанович, Психология управления, с. 268 (по М.Вудкоку и Д.Фрэнсису)	Урбанович, Психология управления, с. 266	Лутошкин Л.Н. [Я.Л.Коломинский. Человек: психология]
Этапы развития группы
1. Формальное объединение	1. Притирка	1. Возникновение	1. «Песчаная россыпь» – каждый сам по себе
2. Брожение	2. Ближний бой	2. Формирование неформальных групп	2. «Мягкая глина» – возникают внутренние связи
3. Нормообразование	3. Совершенствование и экспериментирование	3. Стабилизация	3. «Мерцающий маяк» – «горит» не постоянно, а периодически
4. Деятельность	4. Эффективная работа	4. Совершенствование или распад	4. «Алый парус» – уверенно движется вперёд, но бывают бури
–	5. Зрелость	–	5. «Горящий факел» – «горит» ровно и устойчиво

1. Притирка. Члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой организации. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Активная, творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует. Психология – исполнительская, преобладает настроение ожидания, настороженности. Общение – диадами. Осторожничают, стремятся не брать на себя ответственность, но стараются показать своё «Я».

2. Ближний бой. Этап борьбы и переворотов, этап, когда образуются кланы и группировки, когда выдвигаются личности, претендующие на роль неформального лидера (иногда может происходить и силовая борьба за лидерство), когда разногласия выражаются более открыто по сравнению с первым этапом. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы (как личностные, так и профессиональные) всё более отчетливо выявляются. Может возникнуть противодействие руководителю со стороны отдельных подчинённых. На этом этапе организация начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.

Выявляется лидер, обрастает группой поддержки, внедряются нормы, от которых, возможно, некоторые будут страдать. Начинают работать два механизма: желание сохранить свою индивидуальность и в то же время быть интегрированным членом группы.

3. Совершенствование и экспериментирование. На этом этапе члены организации осознают свой потенциал, все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов организации. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются и совершенствуются. Появляется желание экспериментировать и реально повышать эффективность работы организации. Взаимоадаптация членов группы, закрепление позитивных личностных отношений между большинством из них.

Роли распределены, но многих это не устраивает, может быть задвинут талант – если лидер и актив недостаточно компетентны и умны. Попытки что-либо изменить наталкиваются на противодействие и конфликт.

Недовольные демонстрируют психозащитное поведение: превосходство, шутовство, пунктуально выполняют все инструкции. Аутсайдер провоцирует агрессию, уходит от участия в обсуждении. Группа теряет ресурсы.

4. Эффективная работа. Отношения стабилизировались. Организация приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Сложились социальные нормы, групповое мнение, неформальная структура коллектива. Наблюдается глубокая интернализация (признание всеми членами группы её норм, правил, целей, установок).

Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управляющие функции могут делегироваться различным членам организации в зависимости от конкретных задач. Люди доверяют друг другу, поддерживают друг друга, но интересы группы не всегда на первом месте, возможны недоразумения и срывы.

5. Зрелость. На этом этапе организация – сплочённый коллектив, в котором реальные общие цели сочетаются с индивидуальными целями большинства членов организации. Группа превращается в согласованно действующую общность. Действуют прочные связи между членами организации. Людей оценивают по их достоинствам, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций, конфликтов и психического напряжения. Организация показывает отличные результаты. Расширяется делегирование полномочий, всё больше членов организации участвуют в планировании и принятии решений. Интересы группы и личности уравновешиваются. Ориентированы на совместную деятельность. Сплочённость высокая.

Далеко не все коллективы выходят на 4 и 5 стадии развития.

На каждом этапе возможны негативные тенденции и возврат группы на предыдущие стадии развития или вообще ее распад.

К наиболее важным характеристикам развития коллектива и социально-психологического климата в нём относят [Урбанович, с.507, тест «Определение псих.климата в орг. – с. 504»]:

· сплочённость,

· ответственность,

· коллективизм,

· контактность,

· открытость,

· организованность,

· информированность.

Для менеджера коллектив – главная опора в его работе. Ведь коллектив – «самое мощное орудие, известное человеку». [Самыг., Стол., с. 145]. Главное, что отличает группу высокого развития и команду – это высокая сплочённость.

Сплочённость – 1) высокая эмоциональная и коммуникативная объединённость, взаимосвязанность. 2) степень эмоциональной связи членов группы друг с другом. 3. это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплочённая группа - это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими Сплочённый – дружный, единодушный, организованный [Ожегов]. (Один за всех, а все за одного).

Отрицательным последствием высокой степени сплочённости может стать групповое единомыслие.

Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы Члены группы считают, что несогласие подрывает их сплочённость, согласие и гармонию, и поэтому несогласия следует избегать. Поэтому член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение. Эта тенденция самоукрепляется, поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения, и каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или не согласны. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность принятия не самого эффективного или малоэффективного решения.

Сплочённость группы нарастает по мере её развития и в основе её – совместимость. Совместимость – согласованность при осуществлении деятельности [Основы теор.псих. ].

Каковы объективные, измеримые критерии сплочённости?

Предложения были разные:

1. Оценить сплочённость частотой и устойчивостью межличностных и, прежде всего, эмоциональных контактов (Д. Картрайт, А. Зандер, 1968. [Соц.псих./Журавлёв, с. 208])

2. Построить социометрическую матрицу Я. Морено и определить число взаимных выборов, основанных на эмоциональной привлекательности.

3. Определить число совпадений, сходства взглядов, мнений, оценок и представлений по отношению к значимым для членов группы явлениям, событиям, людям (Т. Ньюком) – групповое согласие.

4. Последнее слово – определение ЦОЕ группы, предложенное А. В. Петровским и В. В. Шпалинским (1978) [Поведение руководителя. Практ пособие. Автор-сост. Л. С. Вечер, с. 85; Урбанович, с.514, тест «Диагностика ЦОЕ в организации»].

Уже на стадии формирования коллектива (или, как это принято в западной терминологии, «команды») решаются проблемы совместимости его членов. Эта же задача возникает и в случае каких-либо изменений в составе группы, в статусе её членов, в организации и условиях труда группы, в расстановке рабочих мест, в технологии или просто при появлении признаков неблагополучия, напряжённости во взаимоотношениях. Трудовой коллектив – живой и развивающийся организм, все элементы которого меняются под влиянием внешних и внутренних факторов. В социологии труда различают такие виды совместимости:

* физическая (по силовым параметрам, по выносливости);

* психофизиологическая (по параметрам анализаторных систем, таких, как зрительная, обонятельная, осязательная, слуховая, их чувствительности). Наблюдается определённое сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности;

* социально-психологическая (по интегрированным личностным свойствам, таким, как характер, темперамент, коммуникативность, вкусы, пристрастия). Наблюдается эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций;

* социально-идеологическая (по идейным взглядам, социальным ценностям, установкам).

Авторы «Социальной психологии» выделяют отдельно п сихологическую совместимость и определяют её как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании [Социальная психология. Под ред Сухова, Деркача, с. 168]. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием других. Это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности.

В разных трудовых обстоятельствах требования к степени совместимости различны, но решать эту задачу необходимо всегда. Бывает, что наиболее продуктивным является не близость параметров, а их взаимодополнение, что определяющими являются один или два вида совместимости, а остальные несущественны. В каждом случае формирования работоспособной группы целесообразно привлечение специалистов по психологии, социологии, социальной психологии.

Малая группа, состоящая из уникальных личностей, является системой, уникальным явлением. Поэтому, хотя и выявлены некоторые общие для малых групп проблемы и характеристики, значение их параметров в каждой конкретной группе уникально. В совместной деятельности выявлено наличие факта социальной фасилитации, влияния присутствия других на качество и скорость получения конечных результатов, причем в общем случае повышается скорость, но снижается качество. При наличии взаимодействия в группе повышается и скорость, и качество результатов.

Однако в конкретном случае на результаты совместной деятельности может влиять такое большое количество разнообразных личностных факторов (включая мотивы и потребности, особенности темперамента и характера, психическое состояние, уровень компетентности, направленность, ценности, ожидания, нравственные качества, отношение друг к другу, к собственно совместной деятельности, к лидеру и др.), что можно говорить только о возможном повышении степени вероятности прогноза результатов совместной деятельности в случае, если применяется научный подход к исследованию.

Важной в групповой деятельности является проблема информации о целях и факторах деятельности. Положительное значение информированности человека о происходящих событиях, их причинах и возможных последствиях может рассматриваться в нескольких плоскостях.

Получение доступа к информации является признаком уважительного отношения организации к работнику и предполагает ответное выражение уважения в форме добросовестного исполнения обязанностей.

Информированность, а еще лучше, участие в принятии решений формирует чувство причастности к происходящему в организации. Ощущение собственной значимости позволяет человеку планировать своё развитие и карьеру, а это определяет положительную установку на труд в данной организации и стремление к успеху именно в её структуре; создает ощущение удовлетворенности трудом и ориентирует на полную отдачу.

Информированность снижает потребность в получении информации из других источников, удовлетворяет естественное любопытство и препятствует появлению неформальных групп и лидеров на почве недостатка информации.

В организациях с развитой системой информирования сотрудников снижается действенность такого неформального вида коммуникаций, как слухи, которые ухудшают социально-психологический климат в коллективе.

Для характеристики эмоциональной напряжённости в коллективе Э можно использовать известную формулу психолога П. В. Симонова из его потребностно-информационной теории эмоций (в адаптированном виде):

Э = П (Н – С),

где П – потребность в информации;

Н – необходимая информация;

С – имеющаяся информация [Экон.псих. Андр.].

Согласно этой формуле, эмоциональная напряженность в коллективе поставлена в прямую зависимость от разницы между необходимой и предоставляемой информацией: чем ближе эта разница к нулю, тем спокойнее и работоспособнее коллектив, тем ниже эмоциональная напряжённость, меньше оснований для появления слухов и неформальных групп.

Инструментарий выявления характеристик группы, определения статуса её членов, социально-психологического климата достаточно неплохо разработан. Наиболее известен метод социометрии, позволяющий определить эмоциональный и социальный статус каждого члена группы. Известен тест «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе» (авторы О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто) [Урбанович, с.509]. Есть так же тест «Оценка психологической атмосферы в организации» [Там же, с. 508].

Используя ту или иную теорию мотивации, можно разработать опросный лист и выявить преобладающие мотивы и потребности членов коллектива, их направленность, интересы, т. е. факторы совместимости. Применимы и личностные опросники, позволяющие определить особенности личностей, поведения в конфликте и другие качества, которые необходимо учитывать при организации совместной деятельности.

На чувство удовлетворённости значительно влияет характер отношения руководства к подчинённым. Согласно исследованиям, если руководство было одинаково внимательными к их производственным и личным делам, люди были более довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со стороны руководителей. Удовлетворённость трудом выразили и работники, с которыми руководители часто советуются. Это относится ко всем уровням цехового руководства – от мастера до начальника цеха. Чувство удовлетворённости у рабочих связывается и с уверенностью в том, что и они влияют на решения руководителей. Таким образом, демократический стиль руководства способствует формированию благоприятного социально-психологического климата.

Следующий фактор, воздействующий на климат коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями его членов. Каждый человек уникален. Его психологический склад представляет собой то или иное сочетание личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния на неё со стороны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, есть не что иное, как индивидуальный «вклад» в формирование климата коллектива.

Естественно, когда речь идет о психике коллектива, то её не следует понимать как сумму индивидуально-психологических особенностей каждого из его членов. Это новое качественное образование. Итак, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько индивидуальные свойства его членов, сколько эффект их сочетания – уровень психологической совместимости.

Большое значение для социально-психологического климата коллектива имеет согласованность функциональных ролевых ожиданий, т.е. представлений о том, что именно и в какой последовательности должен делать каждый член коллектива при реализации общей для всех цели; ценностно-ориентационное единство – сближение оценок и позиций в вопросах, значимых для жизни коллектива в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам деятельности.

Дата добавления: 2014-12-07