Закономерности управления социальной работой 6 страница

Понятия «менеджмент» и «менеджер» тесно взаимосвязаны. Менеджер по существу – это наемный профессиональный управляющий, имеющий свободу управленческих воздействий и ответственность перед собственником (работодателем) за результаты деятельности.

Следует отдельно остановиться на степени ответственности различных категорий людей, принимающих участие в управленческой деятельности.

Во-первых, собственник (бизнесмен, работодатель) как физическое или юридическое лицо, обеспечивающее создание рабочих мест для наемных работников, в условиях рыночных отношений принимает на себя рыночный риск в виде потери только тех материально-технических и финансовых ресурсов, которые вложены в определенный вид экономической деятельности.

Во-вторых, менеджер как наемный профессиональный управляющий, реально осуществляющий функцию управления ресурсами от имени собственника (работодателя), принимает на себя рыночный риск потери своего имиджа и возможности получения высшей или аналогичной должности в управленческой иерархии.

В-третьих, предприниматель как собственник и управляющий в одном лице, принимает на себя рыночный риск в виде потери всех ресурсов, включая личное имущество и безопасность семьи. Поэтому предприниматель считается наиболее выгодным человеком для общества, так как каждый заработанный ресурс он стремится вкладывать в развитие, чтобы в будущем стать собственником (бизнесменом), открыть несколько видов деятельности, нанять профессиональных управляющих и тем самым снизить рыночный риск, то есть «не вкладывать все яйца в одну корзину».

8.3. Структура (иерархия) менеджмента

Управление деятельностью крупных бюджетных и коммерческих компаний из одного центра практически невозможно, что привело к созданию иерархической структуры управления. Соответственно появились руководители нескольких уровней с различными функциями. Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей традиционно делят на три категории. Социолог Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функций, выполняемых руководителем в организации. Согласно Парсонсу это технический, управленческий и институциональный уровни.

Более используемый способ описания уровней управления состоит в выделении руководителей низового, среднего и высшего звена. Иерархия управления представляет собой пирамиду, так как руководителей более высокого уровня всегда значительно меньше, чем руководителей низших уровней.

Руководители низового звена «lovery-management» осуществляют непосредственное управление персоналом и представляют собой наиболее многочисленную часть управленческой структуры. Данные руководители в основном ставят задачи подчиненным, обеспечивают их необходимыми ресурсами и осуществляют контроль своевременности и качества выполнения производственных заданий, в том числе, по оказанию социальных услуг. Руководители этого звена отвечают за рациональное использование выделенных им ресурсов. Типичными названиями должностей низового звена управления являются: мастер, бригадир, заведующий отделением или отделом, старшая медицинская сестра.

Руководители среднего звена «middle-management» обеспечивают соблюдение технологии работ и координируют работу производственных подразделений. Типичными названиями должностей руководителей среднего звена являются: начальник цеха, директор филиала, декан факультета, начальник медицинского отделения.

Руководители высшего звена «top-management» – представляют малочисленную группу. Они имеют право на принятие важных стратегических решений по использованию ресурсов организации. Типичные должности высшего звена: в бизнесе – председатель совета директоров, президент компании; в среде государственных деятелей – министр; в университете – ректор; в социальной работе – начальник управления или социальной службы.

Менеджмент в социальной работе имеет несколько значений.

1. Организационно-структурное. Здесь предполагается найти ответы на такие вопросы: «Кто должен выполнять (или выполняет) социальную работу?», «Какие учреждение должны заниматься (занимаются)?», «Какова эффективность (результативность) их деятельности?». При этом нужно помнить, что управление социальной работой организуется на различных уровнях: федеральном, региональном (территориальном), местном.

Соответственно, каждый уровень имеет свои организационные структуры управления – министерство, территориальные и городские (районные) управления социальной защиты населения, социальные службы.

2. Функциональное. Различные структуры в системе социальной защиты выполняют определенные функции – общие и частные. Общими функциями считаются планирование, организация, мотивация и контроль, то есть процесс постановки целей, задач и организация практической деятельности. Конкретные функции – это виды работ применительно к конкретной должности (обязанности и права согласно должностной инструкции), подразделению (положение об отделе, секторе) и направлению деятельности.

3. Профессиональное (трудовое). Управление в социальной работе особый вид деятельности, которой занимается вполне определенная категория людей, именуемых кадрами или персоналом управления.

4. Гносеологическое. В настоящее время рано утверждать, что менеджмент в социальной работе представляет собой науку, изучающую структуру, функции, профессиональную деятельность и процесс управления. Теория управления социальной работой мало исследована.

5. Учебно-образовательное. Основные аспекты менеджмента являются частью настоящей учебной дисциплины. Управление социальной работой является необходимым условием для функционирования любой социальной организации. Социальное управление имеет свои специфические особенности, трудности, возможности, не свойственные управлению техническими системами. Руководители, специалисты, хорошо владеющие искусством управления - ценное общественное достояние. В общем виде социальное управление выступает как сознательное, планомерно организованное систематическое взаимодействие субъекта и объекта управления.

Субъектами управления в социальной работе являются руководящий состав служб и учреждений социальной защиты и формируемые органы управления, наделенные управленческими функциями. Объектами управления в социальной работе выступают социальные работники, сотрудники служб, а также вся система взаимоотношений, складывающихся между людьми при оказании социальной помощи населению.

Субъект, объект управления и существующие между ними разнообразные связи составляют систему управления социальной работой, являющейся составной частью социального управления. Управление социальной работой – процесс постановки целей, задач и организация практической деятельности людей для их достижения.

Глава 9. Функции управления в социальной работе

9.1. Природа и состав функций управления (менеджмента)

Деятельность социальной организации нуждается в управленческих воздействиях со стороны руководителей различных уровней управления в связи с коллективным характером труда, ограниченностью выделяемых ресурсов и необходимостью получения максимальной эффективности их использования, а также потребностью согласования действий подразделений и отдельных работников для достижения поставленных целей.

Рыночные отношения в современной России все более глубоко проникают в деятельность организаций как экономической, так и социальной направленности. В этой связи руководителям предоставляется возможность принятия рациональных (оптимальных) управленческих решений при определенной степени свободы распоряжения выделенными ресурсами и ответственности за полученные результаты. Следовательно, управленческая деятельность руководителя социальной организации при росте свободы распоряжения ресурсами и ответственности за результаты деятельности постепенно приобретает характер менеджмента в социальной работе.

Основная задача управления заключается в обеспечении эффективности деятельности организации в любых условиях складывающейся рыночной обстановки. В социальной работе эффективность может достигаться двумя методами: минимальными затратами на выполнение поставленных задач или же получением максимального социального эффекта при использовании выделенных ограниченных ресурсов.

Эффективность деятельности социальной организации как главная задача руководящего состава обеспечивается рациональной методикой работы должностных лиц, которая строится, прежде всего, на основе накопленного международного опыта и обобщенных теоретических научных рекомендаций, которые имеют вековую историю.

В то же время существенное влияние оказывает личный уровень знаний, умений и навыков каждого должностного лица, а также устоявшаяся организационная культура.

Научный подход к процессу управленческого труда в условиях рыночных отношений обусловил появление различных взглядов еще в конце VIII - начале ХХ века. Становление и развитие научного менеджмента связывают с первым научным курсом управления, который в 1881 году разработал американец Дж. Вартон. Он вначале не нашел широкого практического применения и только спустя 35 лет стал использоваться в качестве учебной дисциплины.

В первой половине ХХ века получили развитие различные школы управленческой мысли. Представители каждой школы полагали, что они нашли ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Несмотря на то, что каждая из школ нашла частично правильный ответ на вопросы управления в ограниченных ситуациях, тем не менее, ученые внесли ощутимый вклад в науку менеджмент. Современные организации до сих пор используют некоторые концепции и приемы, предложенные данными школами.

В 1911 году вышла в свет работа «Принципы управления» Ф.У.Тейлора, который по праву считается основателем теории современного менеджмента и школы научного управления (1885 – 1920 годы), получивших название «тейлоризм».

Тейлор сделал вывод: главной причиной низкой производительности труда является несовершенство системы стимулирования работников, и разработал систему мотивации. По утверждению Тейлора, мотивация является той функцией, которой следует овладеть каждому эффективному управленцу. Отсюда вытекает важнейшее следствие - повысить эффективность деятельности организации можно разработкой научно обоснованных технико-организационных и социально-психологических методов управления.

Тейлор также обнаружил «работу с прохладцей» и установил необходимость функции контроля, так как работники в присутствии начальника делают вид, что усиленно трудятся, а стоит ему удалиться, как они прекращают работать. Современные социологи называют этот феномен рестрикционизмом.

Основные рекомендации школы научного управления имеют значение при организации труда коллектива до настоящего времени, в частности:

разделение и специализация труда, способствующие росту производительности человека и качеству выполнения производственных задач;

подбор работников по физическим и умственным данным в соответствии с трудовыми задачами;

обучение и тренировки в выполнении производственных заданий на конкретном рабочем месте;

нормирование и оценка производительности труда, стимулирование роста количества и качества продукции, работ и услуг;

выбор рационального режима труда и отдыха, обеспечивающего высокую производительность и длительную работоспособность;

отделение управленческого труда (обдумывания работ) от физического выполнения производственных операций.

Главный вклад в теорию управления внес американец французского происхождения Анри Файоль (1825 - 1925 г.г.), которого по праву называют отцом менеджмента. Он является основоположником административной (классической) школы менеджмента (1920 – 1950 годы) и впервые рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация, мотивация и контроль.

Анри Файоль не только детально разработал теорию административного управления (менеджмента) с разделением крупной корпорации на составляющие элементы, но и реализовал теоретические положения в процессе руководства крупной угольной компанией по добыче угля, превратив ее из убыточного состояния в прибыльную коммерческую компанию.

Файоль намеренно употребляет термин «администрирование» вместо «менеджмент». У него администрирование образует лишь одну из шести функций управления и по степени важности стоит после пяти других. Администрирование воздействует только на коллектив предприятия, не оказывая никакого влияния на материальные и экономические факторы производства.

В теории администрирования Файоля две части. Первая связана с пониманием функций управления, вторая – с пониманием его принципов. У Файоля функция определяет сферу деятельности, ответственности и компетенции управленца. Она отвечает на вопрос, что делает руководитель. Принцип напротив отвечает на вопрос, как руководитель делает это.

Целью административного менеджмента было создание универсальных принципов управления, следуя которым, организация, несомненно, достигнет успеха. Принципы управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие, требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Принципы больше направлены на поведение людей.

По мере роста производительности труда и улучшения качества жизни населения появилась школа человеческих отношений (1920 – 1950 годы), которая стала учитывать духовные стимулы как стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе, взаимоотношения в организации, психологические явления в группах, выявление руководителем мотивации к труду.

Наиболее ярким представителем школы человеческих отношений считают Абрахама Маслоу, предложившего пирамиду потребностей человека. Пирамида включает физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самовыражении. [40]

В деятельности сегодняшнего руководителя должны преобладать социально-психологические методы управления, он обязан учитывать человеческий фактор, интересы личности, группы, коллектива, общества, включенные в управленческую систему.

Примерно с конца 50-х годов прошлого века школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», главной задачей руководителя становится оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала.

Наиболее крупные представители этого направления: Р. Лайкерт, Д, МакГрегор изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организации и лидерства. В частности, Дэвид МакГрегор предложил теорию «Х», которая предполагает использование руководителем власти для принуждения работников к труду, а также теорию «Y», основанную на доверии руководителя к работникам. [41]

Школа количественных методов (1950 годы до настоящего времени) основана на моделировании управляемых процессов и реализации моделей на современных ЭВМ в целях оптимизации результатов управления. Однако как показал практический опыт только около 20 % социально-экономических задач могут подлежать оптимизации из-за непредсказуемости рыночной ситуации, поведения отдельного человека или группы людей.

Деление управленческого процесса на определенные составляющие – функции носит условный характер, так как на практике труд менеджера весьма сложно расчленить на этапы, а тем более установить какую-либо строгую последовательность. Этим можно объяснить самые разные подходы к составу и классификации функций. Однако единая природа функций очевидна, а различные взгляды на их количество, сущность и взаимосвязь лишь подчеркивают многообразие социально-экономических процессов.

Таким образом, социальный характер организации предопределяет выделение четырех основных функций управления (менеджмента) как основы целенаправленного управленческого труда. Эти функции – планирование, организация, мотивация и контроль – образуют циклический взаимосвязанный процесс, базирующийся на прямой и обратной связи субъекта и объекта управления.

По своей природе основные функции менеджмента закономерно последовательны как по звеньям управления (сверху - вниз), так и по содержанию действий менеджера (план – система – побуждение - анализ). Каждая из основных функций обладает своими внутренними закономерностями, однако, в достаточной степени находится в зависимости от предшествующей функции или звена управления и предназначена для ее реализации, а иногда и уточнения с учетом складывающейся обстановки.

Взаимосвязь основных функций проявляется, прежде всего, в общем критерии эффективности – оценке качества управления по конечному результату деятельности организации. Правомерность оценки функций по единому критерию объясняется возможностью компенсировать недостатки планирования качественной организацией труда, пробелы в организации устранить за счет инициативы подчиненных при достаточной степени их мотивации, а отклонения организации от цели своевременно обнаружить при надлежащем контроле и уточнить первоначальный план или же разработать новый и более лучший план действий.

Связи между основными функциями менеджмента обеспечивают коммуникации (вертикальные и горизонтальные) и принятие решений. Поэтому эти связи относят к связующим функциям, однако это не означает, что их следует считать второстепенными.

9.2. Структура и содержание функций управления

Применительно к современным условиям функции управления в социальной работе (Рис. 9.1) можно представить в расширенном варианте, включая основные, связующие и вспомогательные функции. Каждая функция предполагает свое автономное содержание, но тесно связана с предыдущей функцией и конечным результатом деятельности организации.

Прогнозирование становится непременным фактором обеспечения стабильной деятельности организации в условиях рыночной конъюнктуры и включает определение миссии, долгосрочных и среднесрочных целей, стратегию развития организации на 10-15 лет. Глубина прогноза должна сохраняться, следовательно, все его компоненты по мере деятельности организации уточняются в соответствии со складывающейся ситуацией на рынке.

Решающий характер функции прогнозирования в менеджменте в социальной сфере проявляется в оценке социально-экономических и экологических последствий всех стратегических решений и заблаговременном поиске путей их оптимизации. Чаще всего социальные последствия касаются человеческих ресурсов, включая подготовку персонала, переподготовку специалистов при обновлении технологий или при сокращении, а также нагрузки на инфраструктуру и окружающую среду.

Разработка и принятие управленческих решений в комплексе функций менеджмента в социальной сфере становятся более весомыми в связи с возрастающей ценой возможной ошибки в условиях неопределенности и риска, а также необходимостью прогнозирования долгосрочных социально-экономических последствий альтернативных вариантов решений.

К разработке (выработке) решений привлекается широкий круг должностных лиц, компетентных в своей сфере деятельности, которые готовят предложения руководителю, исходя из ведомственных интересов.

Рис. 9.1. Функции управления в социальной работе

Принятие управленческих решений в организациях социальной сферы ставится функцией тех менеджеров, которые располагают свободой выбора способов выполнения поставленных задач и распределения ограниченных материально-технических, финансовых и людских ресурсов между отдельными видами деятельности и нуждающимися группами населения.

Планирование по существу представляет собой процессы детализации управленческого решения, определение конкретных исполнителей, сроков, выделяемых ресурсов, промежуточных и конечных результатов. К выполнению данной функции имеют непосредственное отношение не только сами руководители, но и сотрудники штабных (аппаратных) подразделений, которые представляют по подчиненности соответствующие расчеты, таблицы, графики, схемы.

Организация как процесс создания условий для реализации планов включает доведение задач до исполнителей, расстановку сил и средств по участкам работ, обеспечение необходимыми ресурсами, подготовку сотрудников к выполнению конкретных задач и освоение технологии.

Организовать деятельность организации или отдельного подразделения значит создать некую работоспособную структуру, структурировать систему, состоящую из различных элементов. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои функции и конкретные задания (например, оказание услуг престарелым и инвалидам в системе социального обслуживания). Наиболее важным предназначением функции организации является определение, кто именно будет выполнять каждое конкретное задание.

Мотивация является важнейшим фактором побуждения персонала к творческому мышлению и его заинтересованности полнее реализовать свои возможности при достижении поставленных целей организации и выполнении своих заданий с наибольшей эффективностью. Испытанными средствами мотивации персонала к творческому высокопроизводительному труду служит внутреннее побуждение при выполнении общественно значимых задач, чувство причастности к деятельности организации с высоким имиджем (добрым именем), а также комплекс материальных и моральных стимулов.

9.3. Административные функции по реализации управленческих решений

Первая часть функций менеджмента в социальной работе в большей мере свойственна руководящему составу высшего и среднего уровня управления, имеющего право распоряжаться выделенными материально-техническими, финансовыми и людскими ресурсами. Дальнейшие функции в большей мере характерны для руководителей среднего и низового звена управления, связаны с непосредственными административными действиями по выполнению поставленных задач.

Координация как связующая функция менеджмента в социальной сфере служит эффективным средством отладки механизма функционирования организации или отдельных ее подразделений, особенно при освоении новых технологий оказания социальной помощи и поддержки гражданам или переходе к оказанию каких-либо других услуг. В условиях весьма мобильного рынка функция координации занимает все более заметное место. Главными задачами администраторов в процессе координации следует считать:

согласование действий подразделений при выполнении общей взаимосвязанной и сложной работы;

налаживание доверительных долгосрочных деловых отношений с партнерами;

информирование государственных органов о коренных изменениях в структуре и деятельности организации;

увязка с местной администрацией потребления ресурсов, влияющих на работоспособность инфраструктуры;

сглаживание противоречий по проблемам охраны окружающей среды и экологического равновесия при интенсификации хозяйственной деятельности.

Взаимодействие обусловлено разделением и специализацией труда с последующей кооперацией и необходимостью непрерывного поддержания технологических, трудовых и межличностных связей в целях своевременного и качественного завершения взаимосвязанных процессов, получения конечных результатов общего труда. В процессе взаимодействия проявляется социальный характер коллективного труда и уровень организационной культуры в виде:

межличностных отношений работников и менеджеров различного уровня;

наращивания трудового потенциала постоянного или временного коллектива при выполнении общей задачи;

поддержание благоприятного морально-психологического климата в отдельных коллективах и в организации в целом;

правового разрешения трудовых конфликтов и возможности их предупреждения;

повышения производительности труда и качества продукции (услуг) организации.

Коммуникации обеспечивают обмен информацией на всех этапах управления, включая выработку и реализацию решений, стратегическое, тактическое и оперативное планирование, организацию, мотивацию и контроль. Фактически коммуникации служат рабочим инструментом менеджера и средством социального общения для передачи опыта поколений в виде знаний и умений, технологий и этики взаимоотношений.

Основными сферами циркуляции (диффузии) информации следует отметить:

вертикальные нисходящие информационные потоки постановки задач исполнителями работ, передачи опыта;

вертикальные восходящие потоки, обеспечивающие поступление информации состояния и обратную связь менеджеров с исполнителями;

горизонтальные равноправные коммуникации с партнерами, клиентами, представителями государственных органов;

межличностные формальные и неформальные коммуникации работников, менеджеров, потребителей;

связи с общественностью, обеспечивающие имидж (доброе имя) организации и ее открытость.

Контроль содержит прямые и косвенные способы слежения за деятельностью организации и воздействия на нее со стороны государственных органов, общественных организаций, руководства и трудовых коллективов с целью согласования личных, групповых, коллективных и общественных интересов. Главными способами контроля и воздействия на организацию следует считать:

изучение реального состояния объекта управления для принятия (рационального) оптимального решения (предварительный контроль);

сравнение потенциала трудового коллектива, состояния управляемых процессов и динамики рыночной конъюнктуры (текущий контроль);

оценка эффективности результатов работы и трудового вклада персонала (заключительный контроль);

поддержка социально значимых видов деятельности развитием инфраструктуры, льготным кредитованием и подготовкой кадров;

предупреждение нарушений законов, преступлений, злоупотреблений и расточительства.

Регулирование носит характер влияния на ход деятельности организации как результат контроля и поиска способов устранения отклонений от первоначального плана или несущественной корректировки курса при изменениях рыночной ситуации.

Активными методами регулирования могут стать:

усиление мотивации персонала;

перераспределение ресурсов;

наращивание трудового потенциала коллектива;

ослабление требований (стандартов);

принятие нового решения или уточнение плана.

Кроме основных и связующих функций могут иметь место вспомогательные функции в виде:

ведения деловых переговоров и заключения трудовых договоров (контрактов);

распоряжения (командования) силами и средствами в срочных ситуациях;

непрерывного административного влияния на обеспечение согласованной деятельности исполнителей;

качественного подбора кандидатов на должности, непрерывного обучения и расстановки персонала;

предупреждения нарушений трудовой и технологической дисциплины, контроля техники безопасности работ;

совершенствования технологии производства и качества продукции (услуг);

исследования и опытных работ по внедрению новых форм управленческой деятельности.

Глава 10. Прогнозирование в социальной работе

10.1. Основные факторы социальной среды

Рыночные отношения предполагают высокую степень свободы действий субъектов рынка и возможность выбора различных вариантов достижения стоящих перед ними целей. Одновременно возрастает ответственность руководителей за принимаемые решения и их социальные последствия. В этих условиях принятие решений и прогнозирование их социальных последствий становятся одними из основных функций и особым видом управленческого труда менеджеров всех уровней.

Управленческие решения в организациях различных сфер обладают специфическими особенностями в зависимости от сложности решаемой проблемы, состояния материально-технических, финансовых и человеческих ресурсов организации, а также влияния внешней среды.

Управленческие решения в социальной работе также имеют ряд особенностей, которые оказывают влияние на процесс их выработки и содержание мероприятий. Основными из них являются:

руководству организаций требуется самостоятельно выбирать или учитывать установленный органом управления высшего звена приоритет потребителей социальных услуг при распределении ограниченных материально-технических и финансовых ресурсов, которых всегда даже в экономически развитых странах недостаточно для удовлетворения всех потребностей;

успешное выполнение стоящих задач по социальной работе практически всегда связано с использованием других ресурсов, особенно общественных и благотворительных организаций, поэтому при принятии управленческих решений необходимо находить взаимовыгодные партнерские связи, чтобы дополнить выделяемые ограниченные бюджетные ресурсы;

с повышением жизненного уровня населения расширяются возможности определенную часть социальных услуг выполнять на платной основе или же устанавливать отчисления средств, например, перечислять часть пенсии проживающих граждан в фонд дома для престарелых;

кроме штатных социальных работников в оказании социальной помощи и социальных услуг могут принимать участие добровольцы-волонтеры.

Эти и другие особенности выработки и принятия управленческих решений в социальной работе должны учитываться при анализе факторов социальной среды (Рис. 10.1), которые оказывают влияние на технологию работы должностных лиц и содержание решений.

В общем случае процесс разработки и принятия управленческих решений в социальной работе зависит от влияния производственно-технологических, финансовых и социально-психологических факторов.

Производственно-технологические аспекты управленческих проблем достаточно изучены, чаще всего они могут иметь количественное выражение и математическое описание, а для их оптимизации разработаны и успешно применяются на практике совокупность экономико-математических методов.

Дата добавления: 2014-12-27