Організація управління персоналом

Сутність і завдання управління персоналом в умовах ринкової економіки.

Основні функціональні обов'язки персоналу

Поняття менеджменту персоналу

Своё производство. Мы также изготавливаем из пластика информационные стенды, различных тематик и цветовых решений, таблички, подставки из оргстекла, номерки для гардероба, вывески, магнитные доски, баннеры, грамоты, дипломы и многое другое, в том числе по Вашим эскизам.

С уважением, рекламно-производственная компания «Квазар»

Г. Новосибирск,. Красный проспект, 200 (ст. м.Заельцовская) оф. 705.

Тел/ф 335-74-15, 335-77-15

эл. адрес: [email protected]

Ваш менеджер Екатерина Аркадьевна Кособокова

1. Персонал як об'єкт кадрового менеджменту

Персонал управління — сукупність працівників організації, об'єдна­них у спеціалізовані служби, підрозділи і зайнятих переважно різними ви­дами розумової діяльності. На відміну від робітників, працівники служб управління безпосередньо не впливають на предмет праці, тобто своїми руками не роблять матеріальні цінності, а створюють необхідні соціально-економічні й організаційно-технічні передумови й умови для ефективної праці членів колективу, зайнятих безпосередньо виконанням робочих опе­рацій. У залежності від функціональної ролі в процесі управління виділя­ються три основні категорії персоналу керування:

• керівники;

• фахівці;

• технічні виконавці.

Персонал — особливий склад організації, що працює за наймом і володіє певними ознаками. Істотною ознакою персоналу є наявність його трудових взаємин з роботодавцем. Як правило, ці взаємини оформлені трудовим договором (контрактом), хоча і не виключений варіант відсутності формально-юридичного офор­млення наймання. У такому випадку персонал позбавляється гарантій стосовно дотримання його норм трудового законодавства.

Ще одна важлива ознака персоналу — володіння визначеними якіс­ними характеристиками. Володіння працівниками тими чи іншими якіс­ними характеристиками визначає структуру персоналу організації згідно з категоріями: керівники, фахівці, службовці, робітники.

Усі категорії персоналу можуть структуруватися згідно з профе­сіями, спеціальностями, кваліфікаційними ознаками. Умови наймання, рівень якісних характеристик, їхній розвиток визначають діяльність на конкретній посаді і конкретному робочому місті, тобто визначають положення працівника в організаційній структурі. Це положення пов'яза­не з виконанням якого-небудь завдання. Персонал працює на забезпе­чення визначених цілей організації. Крім того, працівники володіють влас­ними цільовими настановами. Ефективність роботи персоналу багато в чому визначається тим, наскільки цілі кожного працівника адекватні цілям організації.

Найважливішою сферою діяльності будь-якого підприємства зали­шається працезабезпеченість, тобто залучення робочої сили, необхідної підготовки, створення умов для раціонального використання. При цьому виникає необхідність у постійному управлінському впливі на структуру робочих місць, чисельність і склад працівників.

Специфічний вид управлінської діяльності, об'єктом якої є персонал, одержав назву «управління персоналом». Це поняття за змістом близьке до поняття «управління людськими ресурсами». І в тому і в іншому ви­падку об'єкт управлінського впливу той самий, різниця полягає у специф­ічному підході до працівника, до його робочої сили як ресурсу організації.

Однією з найважливіших функцій управління персоналом у зв'язку зі зростаючою роллю людського фактора в сучасному виробництві стає саме розвиток персоналу, а не просте приведення його до чисельного складу відповідно до наявності робочих місць.

Менеджмент персоналу це:

1) персонал-витрати;

2) персонал-ресурс;

3) персонал-технології.

Персонал-витрати — концепція управління персоналом, відповід­но до якої персонал розглядається як витрати організації, які необхідно скорочувати. Основні характеристики даного підходу: примус персоналу і його залежність, мінімізація чисельності і витрат на його зміст, малий період планування, орієнтація на кількісні показники в роботі.

Персонал-ресурс — концепція управління персоналом, що розгля­дає персонал як один з основних ресурсів організації, яким слід ефектив­но управляти. Основні характеристики даного підходу: доцільність робо­ти з персоналом у відповідальності зі стратегією розвитку організації, якісний і кількісний прогноз цього ресурсу, його оптимізація і розрахунок на тривалу перспективу, орієнтація на якісні показники діяльності праців­ників, їх гнучкість і участь в управлінні організацією, значний ступінь ав­тономії й самостійності фахівців при виконанні тих чи інших робіт.

Персонал-технологія — образ поводження керівника, дотримую­чись якого, він за допомогою необхідної документації (робочої, нор­мативно-методологічної) і дискурсів звернених до співробітників, може домагатися рішення поставленої задачі з необхідною якістю у встанов­лений час.

Персонал чи кадри — це основний штатний склад працівників орга­нізації (за винятком керівництва), що виконує різні виробничі господарські функції. Він характеризується, насамперед, чисельністю, структурою, розглянутими як у статистиці, так і в динаміці, професійною придатні­стю, компетентністю.

Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої меха­нізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори задають її норматив­ну (планову) величину, що на практиці майже ніколи не вдається забезпе­чити. Тому персонал більш об'єктивно характеризується обліковою (фак­тичною) чисельністю, тобто кількістю співробітників, які офіційно пра­цюють в організації в даний момент.

В обліковий склад працівників на кожний календарний день включа­ються як фізично працюючі, так і відсутні з будь-яких причин. В умовах дефіциту кадрів облікова чисельність може істотно відрізнятися від нор­мативної, тому доцільно постійно контролювати співвідношення цих двох показників як в абсолютному, так і у відносному вираженні, і не допуска­ти їхньої значної розбіжності. Облікова чисельність персоналу станом на визначену календарну дату включає всіх працівників, у тому числі прийнятих з даної дати, і включає всіх звільнених, починаючи з неї. У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників:

1. Постійні, прийняті в організацію безстроково або на термін більш одного року за контрактом.

2. Тимчасові, прийняті на термін до двох місяців, а для заміщення тим­часово відсутньої особи — до чотирьох місяців.

3. Сезонні, прийняті на роботу, яка носить сезонний характер, на термін до шести місяців.

Не включаються в облікову чисельність і відносяться до праців­ників не облікового складу зовнішні сумісники, притягнуті для виконання разових робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового ха­рактеру, що направлені на навчання з відривом від виробництва і отриму­ють стипендії за рахунок підприємства, і деякі інші.

Рух персоналу і його аналіз

Склад і чисельність персоналу не являються сталими: він знаходить­ся в постійному русі внаслідок прийому на роботу одних і звільнення інших працівників. Процес відновлення колективу в результаті вибуття частина його членів і приходу нових називається змінюваністю (оборо­том кадрів). Вибуття може бути обумовлене об'єктивними і суб'єктив­ними причинами, серед яких: біологічні (погіршення здоров'я), виробничі (скорочення штатів унаслідок комплексної механізації й автоматизації), соціальні (настання пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), дер­жавні (військова служба).

Дата добавления: 2014-12-24