Поняття менеджменту персоналу

Актуальною проблемою сучасного менеджменту є активізація людських ресурсів для досягнення успіху організації. Крім стратегії та структури стан бізнесу визначаєть­ся і третім елементом: людськими ресурсами. Отже, погляд на пробле­му докорінно змінився внаслідок потрійної еволюції: навколишнього еко­номічного середовища, підприємства та самої людини.

Значення людського чинника в організації слід розглядати в кількох аспектах:

1. Кількісний аспект: прямі та непрямі витрати, які охоплюють заро­бітну плату, кошти на підготовку та маркетинг персоналу, влашту­вання робочого місця та його постійне вдосконалення тощо.

2. Якісний аспект: пошук людьми постійної роботи, підвищення про­фесійного та культурного рівня найманих працівників, оцінка ними можливостей службового зростання тощо.

3. Стратегічний аспект: турбота керівництва про постійне підвищення кваліфікації працівників, усвідомлення значення людського чинника як елемента конкурентноздатності.

Однак до останнього часу поняття «менеджмент персоналу» у вітчизняній українській практиці було відсутнім, хоча система управління кожною організацією мала функціональну підсистему управління кадра­ми та соціальним розвитком колективу.

Основу концепції управління пер­соналом організації в даний час становить зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Можна виділити три чинники, що впливають на людей в організації:

• ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу—це відно­сини влади та підпорядкування, тиску на людину зверху за допомо­гою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ;

• культура, тобто вироблені суспільством, організацією, групами лю­дей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регла­ментують дії особистості, спонукають індивіда поводити себе так, а не інакше без видимого примусу;

• ринок — мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця й покупця.

Ці чинники впливу досить складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Якому з них надається перевага, такою і є економічна ситуація в організації.

Стосовно поняття «менеджмент персоналу» відомі такі виз­начення:

1. Управління персоналом — самостійна галузь менеджменту, голов­ною метою якої є підвищення виробничої, творчої віддачі та актив­ності персоналу; орієнтація на скорочення частки та кількості ви­робничих та управлінських працівників; вироблення та реалізація політики підбору та розміщення персоналу; вироблення правил прийо­му та звільнення персоналу; вирішення питань, пов'язаних із навчан­ням і підвищенням кваліфікації персоналу.

2. Управління кадрами —процес планування, підбору, підготовки, оцінки та неперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх викори­стання, підвищення виробництва і, в кінцевому результаті, на по­ліпшення якості життя.

3. Менеджмент персоналу — це процес вирішення завдань організації шляхом прийому, збереження, звільнення, вдосконалення та належ­ного використання людських ресурсів.

На нашу думку, найбільш простим і всеохоплюючим визначенням менеджменту персоналу може бути адекватний цілям організації вплив на робочу силу.

Людина в організації (виробничій системі) виконує роль керівника (суб'єкта управління) та виконавця (об'єкта управління). Працівники організації виступають об'єктом управління, оскільки вони є продуктив­ною силою, головним складником будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне викорис­тання людських ресурсів на виробництві становить основний зміст ме­неджменту персоналу і з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-грошовими елементами виробництва. Разом з тим персонал — це, перш за все люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність персоналу одночасно виступати об'єк­том та суб'єктом управління є головною специфічною особливістю ме­неджменту персоналу.

Предметом менеджменту персоналу є вивчення стосунків пра­цівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефек­тивного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробни­чих систем.

Основна мета менеджменту персоналу —поєднання ефективного нав­чання персоналу, підвищення кваліфікації для виконання робіт вищого рівня.

Соціальне партнерство являється специфічною формою соціальних стосунків між трьома суб'єктами (тріада) ринкової економіки: держа­вою, найманими працівниками та роботодавцями. Основні положення со­ціального партнерства повинні відображатися в законодавчих актах, перш за все, в Конституції. Для регулювання умов і оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тощо.

Соціальне партнерство — інтегруючий елемент ринкової економіки, а види та принципи співробітництва залежать від того, на якому рівні здійснюється соціальне партнерство. Розрізняють соціальне партнерство на підприємстві та соціальне партнерство поза підприємством, але в усіх випадках воно передбачає готовність до взаєморозуміння і прагнення до соціального вирівнювання.

Соціальне партнерство виконує три функції:

1. Захисна функція (вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь робітника тощо).

2. Організаційна функція (гласність і чітко визначений порядок укла­дання угод, їх стандартизація тощо).

3. Миротворча функція (на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висовуються нові вимоги).

Дата добавления: 2014-12-24