Стратегия модификации

Теория стилей руководства Р. Лайкерта

Шкала лидерского поведения

Американские ученые Р. Танненбаум и В. Шмидт попытались проранжировать все многообразие стилей руководства и получили некоторую шкалу руководства. Крайние точки на шкале обозначают:

1) лидера авторитарного типа, ориентированного на задачу, максимально использующего власть и минимально свободу подчиненных;

2) лидера демократического типа, ориентированного на коллективное принятие решений, допускающего максимум свободы яри минимуме власти.

Между ними расположены все другие типы поведения.

Р. Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства и расположил их на некоторой протяженности от 1 до 4.

· В модели 1 руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны.

· Модель 2 предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительнее, а наказание – потенциальное.

· В модели 3 руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений.

· Модель 4 характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Достигнуто полное взаимодействие с высоким уровнем доверия.

Модификация делает акцент на наблюдаемом поведении людей в организации. Выделяются четыре уровня модификации, или изменения: знания, установки, поведение и групповая деятельность. Первый уровень легко поддается изменению в зависимости от уровня и требований работы. Установка человека включает в себя еще и эмоциональную компоненту, поэтому её менять сложнее. Еще труднее изменить поведение. Человек знает об опасности курения, чувствует ухудшение здоровья, но не в состоянии изменить свое поведение в силу долговременной привычки. И самое трудное – изменение групповой деятельности. Группа представляет собой самовосстанавливающуюся форму совместной деятельности, поэтому изменить поведение отдельного его члена без предварительного изменения групповых норм и ценностей – дело чуть ли не безнадежное. Изменить можно, насильно ввода инновации и путем привлечения работников к этим изменениям.

Есть и наши отечественные модели управления организацией (Р.В. Рывкина, А.И. Пригожина), но они слабо внедряются в производство и особенно не доказали свою эффективность и жизненность. Все эти управленческие аспекты и действия совершаются в социальной организации.

Современное состояние теории управления направлено на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений об управлении. Спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Разработаны новые направления и течения, введены новые конструктивные понятия, сформировались перспективные тенденции развития теории управления. В частности, это концепции «стратегического управления» и управления персоналом», «инновационного менеджмента», «производственного менеджмента», понятия «организационная культура» и «управленческие способности».

Можно выделить также основные тенденции современного этапа развития теории управления.

Первая связана с повышением уровня материально-технической базы современного производства и услуг. Управленческая мысль концентрирует свои усилия на управлении операциями и поднятии уровня производительности с помощью синтеза деятельности людей и использования технических возможностей (компьютерной техники).

Вторая состоит в дальнейшей демократизации управления, участия в доходах и собственности организаций рядовых работников, в осуществлении ими управленческих функций, участия в собственности.

Третья тенденция •– интернационализация управления, бизнеса. В 90-е годы большинство развитых стран перешло к открытой экономике, что резко повысило международную конкуренцию, а она, в свою очередь, усилила кооперацию производства, вызвала рост транснациональных компаний. Международный опыт управления подсказывает ряд новых проблем, стоящих перед теорией и практикой социологии и психологии управления.

Сегодня все более широкое распространение получает теория, получившая название «демократия на рабочих места». Суть этой теории состоит в расширении полномочий всех низовых звеньев. Она созвучна теории партисипативного управления. Партисипативное управление направлено на раскрепощение инициативы и творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей; обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие. Партисипативность – это вовлечение работников в управление путем делегирования им управленческих полномочий. Партисипативный стиль руководства применим в управлении деятельностью подчиненных при следующих условиях:

a) если руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный, профессиональный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных;

b) если подчиненные имеют высокий уровень знаний, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе;

c) если задача, стоящая перед сотрудниками, предполагает множественность решений, требует глубокого анализа и высокого профессионализма исполнения, напряженных усилий и творческого подхода.

Партисипативный стиль руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда выслушивают и конструктивно используют их мнение, организуют широкий и всесторонний обмен информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их достижением, широко используя в качестве средства стимулирования разнообразные формы поощрения. Такой стиль управления может быть признан целесообразным для руководства аналитическими, научно-исследовательскими подразделениями, группами разработчиков и других подобных подразделений органов управления, в которых важен новаторский подход к решению задач.

Дата добавления: 2014-12-27