Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе

Комплектование трудового коллектива.

Процесс комплектования трудового коллектив связан с необходимостью подбора кандидатов на имеющиеся и будущие вакансии обычно из расчета два-три достойных претедента на одно место руководителя или специалиста, чтобы иметь возможность произвести качественный отбор наиболее подходящего кандидата на должность в соответствии с предъявляемыми требованиями. Для этого организуется конкурсный отбор, в котором принимают участие как специалисты кадровой службы, так и руководители заинтересованных подразделений.

В отдельных случаях, связанных с особой ответственностью будущих обязанностей, организуется профессиональный отбор кандидатов, к которому привлекаются также медицинские специалисты, психологи и даже представители спецслужб, а иногда в целях всесторонней проверки кандидатов на ответственные должности создается специальный центр оценки и отбора.

На должности вспомогательного персонала в виду недостаточной престижности и низкого уровня оплаты труда, как правило, не удается создать конкурс и чтобы заполнить имеющиеся вакансии иногда приходится использовать совмещение, то есть оформлять одного и того же работника на полторы-две ставки с соответствующим объемом работ.

Специалистам кадровой службы рекомендуется эффективно использовать внутренние и внешние источники комплектования с учетом их преимуществ и недостатков, а при распределении и перераспределении сотрудников руководствоваться как интересами подразделений, где имеются вакансии, так и интересами организации в целом. Поэтому нередко приходится перемещать сотрудников между подразделениями, чаще всего, в связи с продвижением наиболее подготовленных кандидатов на руководящие должности. Независимо от источников комплектования должны применяться единые формальные кадровые процедуры отбора.

Процедура ввода нового работника в должность включает, прежде всего, ознакомление с должностной инструкцией (под роспись), предоставление рабочего места и деловую адаптацию в трудовом коллективе как совокупность взаимосвязанных процессов профессиональной, психологической, физиологической и организационной адаптации.

Профессиональная адаптация – это проверка способности работника выполнять должностные обязанности. В целях успешного освоения должностных обязанностей в кратчайшие сроки новому работнику при оформлении найма может назначаться испытательный срок. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации испытательный срок может устанавливаться до трех месяцев, а для руководителей автономных подразделений и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей – до шести месяцев.

Психологическая адаптация работника в трудовом коллективе начинается с его представления руководителем трудовому коллективу, которое обычно проводится на очередном служебном совещании. В дальнейшем врастание нового работника в интересы коллектива и отдельных сотрудников связано с выполнением должностных обязанностей и межличностным общением. Его продолжительность определяется коммуникативными качествами личности нового работника и зрелостью организационной культуры в коллективе.

Физиологическая адаптация к особенностям условий и режима труда во многом зависит от природных качеств личности нового работника и их соответствия его ожиданиям. Наиболее сложные проблемы возникают при сменной работе и необходимости приспособления организма работника к ночным условиям труда. Не случайно японские фирмы перешли на организацию труда в две смены.

Не каждый человек способен эффективно выполнять административные функции при непрерывном и интенсивном потоке клиентов. Специфические условия труда учителя общеобразовательной школы из-за влияния кипучей энергии подростков.

Не всегда удается приспособиться к особому режиму труда, связанному с необходимостью постоянно находиться на рабочем месте, что характерно для бухгалтера, поэтому эта профессия считается «женской». В то же время многие женщины не любят занимать должности, связанные с командировками.

Некоторые должности руководителей и специалистов требуют достаточно сложной организационной адаптации. Поэтому многие зарубежные фирмы практикуют ознакомление новых сотрудников с историей в музее организации, организуют показ структуры, технологии производства и партнерских связей. Такую практику осваивают и российские крупные фирмы.

Более качественный ввод нового работника достигается при назначении наставника, а также приеме зачета (экзамена) в конце испытательного срока, то есть с юридическим допуском к выполнению должностных обязанностей.

Дата добавления: 2014-12-27