Управление конфликтами и стрессами

Формирование и обновление кадрового резерва.

Устойчивость системы управления организацией в любых условиях обстановки обеспечивается наличием достаточного резерва кадров и своевременным его обновлением в результате аттестации. Преемственность руководства гарантируется при создании резерва кадров различной степени готовности: стратегического, оперативного и текущего.

Наибольший эффект обеспечивает разработка таблицы замещения должностей руководителей и ключевых специалистов, предусматривающей заблаговременную подготовку двух-трех кандидатов на замещение этих вакансий в ближайшем будущем.

Рекомендуется создавать необходимые условия для реализации потенциальных способностей талантливых специалистов и в кратчайшие сроки назначать их на руководящие должности в связи с угрозой «утечки умов». Оперативный кадровый резерв из опытных сотрудников с запасом роста имеет один-два года для целенаправленной подготовки к замещению будущих вакансий.

Кандидатов на продвижение целесообразно направлять перед назначением на руководящие должности на стажировку в ведущие отечественные или зарубежные фирмы.

Основой предупреждения конфликтов в организации следует считать обеспечение психологической совместимости сотрудников в составе трудового коллектива, что предъявляет повышенные требования к процедуре подбора и отбора кадров.

Эффективной мерой влияния руководителя на уровень конфликтности в организации является контроль соблюдения техники безопасности и трудового распорядка, а также принятие оперативных мер по устранению причин конфликтных ситуаций, согласуя свои действия с мнением актива трудового коллектива.

В случаях состоявшегося сложного организационного конфликта руководитель может привлекать независимых специалистов и экспертов для правового разрешения конфликтов, в первую очередь психологов, экономистов, юристов, представителей инспекции труда.

Надежным средством управления конфликтами и стрессами в организации служит создание в трудовом коллективе здорового психологического климата взаимной требовательности и поддержки, который позволяет руководителю опираться на саморегулирование взаимоотношений и применять принцип «минимум управления».

Немаловажным фактором предупреждения повторений конфликтов может стать расследование обстоятельств грубых нарушений трудовой дисциплины и несчастных случаев на производстве, избавление трудового коллектива от конфликтных личностей как источников постоянной напряженности и необоснованных стрессов.

Руководство организации и специалисты кадровой службы могут эффективно проводить анализ текучести кадров путем ежемесячного сопоставления стабильности состава подразделений. В конце года рекомендуется составлять «обобщенный портрет увольняемого», с помощью которого можно выявлять типовые причины текучести кадров и принимать необходимые организационные меры.

Дата добавления: 2014-12-27