КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Факторы движения кадровых ресурсовТипы кадровой политики
Существенные различия американского и японского подходов к реализации кадровой политики не дают оснований для признания превосходства какого-либо типа, так каждый из них опирается на специфический национальный менталитет и позволяет получить достаточно высокую эффективность применения. Поэтому при слепом копировании того или иного опыта вряд ли можно достичь аналогичных результатов. Следовательно, использование опыта должно быть творческим с учетом национальных особенностей конкретной страны и даже региона. Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов Глава 19. Технология комплектования организации кадрами Одной из основных текущих функций кадровой службы является комплектование подразделений организации кадровыми ресурсами требуемого качества и в необходимой численности в строгом соответствии с решаемыми текущими и перспективными производственными задачами. При этом, прежде всего, производится восполнение движения сотрудников из-за естественной или искусственной текучести кадров. Кадровые ресурсы организации находятся в постоянном движении под воздействием внутренних и внешних факторов. Степень мобильности кадров обусловлена процессами перемещения или высвобождения работников по объективным и субъективным причинам, среди которых наибольшее влияние на состав и квалификацию сотрудников оказывают производственные, социальные, биологические и общественные факторы. а) Производственные факторы связаны с положением организации на рынке и необходимостью реагировать на влияние внешней среды на состав и характеристики работников, в том числе: рост или снижение уровня спроса на продукцию, работы и услуги, потребность в дополнительном наборе или сокращении общей численности работников; сокращение доли живого труда в производственном процессе при внедрении новых высокопроизводительных технологий и использовании промышленных роботов, существенная корректировка штатного расписания; повышение требований к квалификации специалистов вследствие механизации и автоматизации трудоемких процессов, замены вспомогательного персонала на специалистов; совершенствование организационной структуры с сокращением численности управленческого аппарата; текучесть кадров из-за неблагоприятных условий труда, травматизма, аварийности и высокого уровня профессиональных заболеваний. б) Социальные факторы обусловлены изменениями потребностей работников, включая: приглашение опытных работников в вышестоящую организацию с повышением социального статуса, содержательности работы и ростом оплаты труда, с перспективой дальнейшего служебного продвижения; перемещение в другое подразделение с повышением или перевод в другую организацию на более высокую должность при исчерпании возможностей дальнейшего карьерного роста в своем трудовом коллективе; поиск благоприятных условий труда, более высокой заработной платы, удобного сочетания производства и места проживания, исключения длительных командировок или ночных дежурств; увольнения работников по собственному желанию из-за неудовлетворенности стилем руководства или морально-психологическим климатом в трудовом коллективе; увольнение работников по достижению пенсионного возраста. в) Биологические факторы обычноявляются следствиями непредвиденных процессов, таких как: негативное влияние природно-климатических условий на состояние здоровья самого работника или членов его семьи и вынужденный переезд для работы в другом регионе; получение инвалидности без права работы из-за профессионального заболевания или производственной травмы и невозможность выполнения прежней трудовой функции; крайне неблагоприятные условия трудовой деятельности в районах добычи полезных ископаемых и вынужденное применение вахтового метода работы; экологическое неблагополучие в определенной местности с сокращением объема и запрещением работ, а также постоянного проживания семей; стихийное бедствие на месте работ с переносом производства в другое более безопасное место. г) Общественные факторы вытекают из необходимости исполнения гражданского долга или юридической ответственности за результаты как следствие: назначения на должность в органы государственной или муниципальной власти; согласия на выборную оплачиваемую должность в общественную организацию; призыва на военную или альтернативную гражданскую службу; отстранения от исполнения должностных обязанностей на период арбитражного, административного или судебного разбирательства; привлечения по приговору суда к уголовной ответственности. Независимо от причин текучести кадров на высвобождающиеся должности необходимо подбирать достойных кандидатов, используя все доступные источники комплектования и современные методы оценки личностных качеств и уровня профессиональной пригодности к выполнению должностных обязанностей. Отбор кандидатов по критериям наибольшей пригодности позволяет организации сформировать работоспособный трудовой коллектив, а неснижаемый кадровый резерв может гарантировать устойчивый процесс функционирования производства в любых условиях. Привлечение кандидатов для замещения имеющихся и будущих вакантных должностей в организации осуществляется из внутренних и внешних источников комплектования, каждый из которых имеет свои преимущества и определенные недостатки. Прежде чем выходить на внешний рынок труда современная организация стремится создать достаточный кадровый резерв в собственной среде. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска кандидатов на заполнение вакантных должностей руководителей и специалистов является постоянный анализ специалистами кадровой службы результатов труда опытных сотрудников и реализация рекомендаций аттестационной комиссии[36]. Кроме того, могут использоваться объявления о вакансиях во внутренних средствах массовой информации, включая заводские малотиражные газеты, специально изданные информационные листки. При необходимости высшее руководство может обращаться к руководителям подразделений о подборе достойных кандидатов с требуемыми характеристиками для профессионально-служебного продвижения. Использование внутренних источников комплектования имеет ряд неоспоримых преимуществ, прежде всего, за счет предоставления возможности последовательного профессионально-служебного продвижения сотрудников «по цепочке» и повышения мотивации всего персонала к росту профессиональной квалификации в обоснованной надежде на объективную оценку трудового вклада и вероятность достижения более высокого социального статуса. Продвижение своих наиболее квалифицированных кандидатов на должности руководителей и специалистов способствует также укреплению авторитета руководства и специалистов кадровой службы в глазах сотрудников, так как весь трудовой коллектив располагает достоверными данными о деловых и моральных качествах претедентов на руководящие должности, а кадровая политика организации становится понятной и прозрачной. Профессионально-служебное продвижение сотрудников внутри организации сочетается с минимальными сроками адаптации нового руководящего состава и специалистов, сравнительно быстрым освоением ими должностных обязанностей в связи с сохранением привычных внутриорганизационных связей и знанием особенностей сложившейся корпоративной культуры. В современных условиях важное значение приобретают факторы сокращения финансовых затрат на поиск и оплату труда внешних достойных претедентов на должности, а также трудности обустройства семьи в новых бытовых условиях, что нередко становится значимым препятствием в привлечении специалистов высокой квалификации из других регионов. Заполнение вакантных должностей руководителей и специалистов достойными кандидатами из внутренних источников комплектования обеспечивает стабильность трудового коллектива, сохранение традиций и устоев, улучшение морально-психологического климата в результате уверенности сотрудников в завтрашнем дне. Перемещение сотрудников между структурными единицами внутри организации нередко сталкивается с узковедомственными интересами и сопротивлением руководителей подразделений, стремящихся сохранить лучшие кадровые ресурсы всеми, в том числе и недостойными средствами, что может нанести существенный ущерб кадровой политике. Поэтому специалисты кадровой службы обязаны следить за соблюдением принципа справедливости в работе с кадровыми ресурсами в подразделениях, особенно с кадровым резервом организации[37]. Ориентация кадровой службы организации только на внутренние источники комплектования чревата и рядом негативных явлений, особенно связанных с ограниченными возможностями выбора достойных кандидатов на ведущие должности и вероятностью застойных явлений в кадровой политике. К тому же замкнутость организации из-за опоры только на собственные кадровые ресурсы порождает естественное чувство самоуверенности сотрудников, нежелание постоянного обучения и повышения квалификации в надежде на профессиональный или служебный рост без настойчивого освоения современных технологий. Продвижение на руководящие должности только своих сотрудников достаточно часто приводит к нездоровому соперничеству сравнительно равноценных кандидатов, что порождает напряженность в трудовом коллективе. Нередко имеют также место случаи панибратства молодых и недостаточно зрелых руководителей с бывшими коллегами по работе. Недостаточный кадровый резерв организации может создать условия для длительного сохранения вакансий руководящего состава и специалистов, что отражается на результативности деятельности организации. Внедрение регулярной подготовки квалифицированных руководящих кадров внутри организации связано с существенными дополнительными финансовыми и материально-техническими затратами на внутрифирменную систему обучения, повышения квалификации и переподготовки кадровых ресурсов, что могут позволить себе лишь крупные специализированные фирмы. Сравнение положительных качеств и недостатков использования только внутренних источников комплектования организации кадровыми ресурсами показывает, что они обычно применяются в предпочтительном порядке, однако не должны быть единственным источником пополнения кадров. Поэтому на практике большинство руководителей предпочитают разумно использовать как внутренние, так и внешние источники комплектования организации кадровыми ресурсами.
Дата добавления: 2014-12-27; Просмотров: 795; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |