Деловая оценка персонала

Технология выявления навыков руководителя

Деловая оценка персонала(ДОП) – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или РМ.

ДОП производится с целью:

выявления соответствия уровню требований, предъявляемых к исполнителю должностной инструкцией;

разработки путей соответствия заданным критериям оплаты труда и установления ее величины;

удовлетворения потребности сотрудника в оценке собственного труда и его качественных характеристик.

Главными вопросами ДОП являются формирование системы показателей и выбор способов оценки этих показателей.

Система показателей должна раскрывать содержание деятельности исполнителей посредством разделения их на три группы: профессиональное поведение, личностные качества и результаты труда.

Профессиональное поведение охватывает сотрудничество, коллективизм, самостоятельность в решении вопросов, творческий подход, применение прогрессивных методов, квалификационное перемещение, требующее овладения смежными профессиями, глубины их проработки, неординарность принимаемых решений, умение работать в экстремальных условиях с высокой нагрузкой, доведение решаемых вопросов до конца, выработка стратегии поведения в условиях неопределенности при отсутствии руководящих документов, применение инициативных действий без дополнительных указаний и напоминаний начальства.

Личностные качества: уровень интеллектуального развития, искренность, честность, прямота, сознание чувства собственного достоинства, нравственность, чувство ответственности и поглощенности процессом труда, целенаправленное использование времени, инициативность, сопричастность общим целям и интересам, потребность в профессиональном росте, умение держаться ровно и независимо, желание внести свой вклад в общие результаты, самодисциплина, готовность к выполнению новых производственных установок.

Результаты труда - конечные определенные достигнутые технические, технологические, финансовые, профессиональные результаты в пределах функциональных обязанностей, определяемые профессиональными, личностными качествами.

Различают «жесткие» и «мягкие» показатели.

«Жесткие» показатели легко измеримы, поддаются объективной количественной оценке; «мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика. Важное требование, предъявляемое к этой группе оценок, - наличие системы показателей, охватывающих все стороны деятельности исполнителя, а также выявление «веса», значимости каждого показателя в представленной системе.

Следующая проблема, которую необходимо решить, - выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. К ним относятся три метода: метод шкалирования, метод упорядоченных рангов, метод альтернативных характеристик, изложенных в специальной литературе.

Метод шкалирования предусматривает систему описаний какого-либо функционального действия исполнителя, проявляющегося в умении решать профессиональную задачу, наличии у него определенных личностных качеств различной глубины и степени их проявления. Динамика выполнения каждого показателя представлена на шкале в виде поступательного его улучшения или функционального наращивания.

Каждому из этих вариантов качественной интерпретации исполнения деятельности присуждается определенный балл с помощью принятой шкалы (от 1 до 5), например, оценки сотрудничества, приведенной в таблице.

Метод упорядоченных рангов используется для ранжированного распределения показателей деятельности сотрудников, посредством присуждения им соответствующей ранговой оценки, затем выявляется суммарный балл, характеризующий уровень деятельности исполнителя в целом.

Таблица

Описание уровня сотрудничества методом шкалирования

Степень проявления фактора	Оценочная шкала
Ярко выраженная способность к сотрудничеству: наличие собственного мнения, умение позитивно влиять на других, конструктивно воспринимать критику
Хорошие способности к сотрудничеству: имеет собственное мнение, которое ценится другими; позитивно воспринимает критику
Способен к сотрудничеству, однако собственное мнение ставит на передний план, положительно оценивается другими, мнение окружающих воспринимает осторожно
Показывает небольшую склонность к сотрудничеству, воздерживается от высказывания собственного мнения, остается малозаметным
Не проявляет склонности к сотрудничеству

Этот метод оценки обладает недостатком, проявляющимся в неадекватности величины ранга, который соизмерим с усилиями исполнителя, прилагаемыми к достижению показателя. Нельзя получить достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами. Так, разница в результатах работы между первым и вторым сотрудниками может быть большой, а между вторым и третьим незначительной.

Метод без предварительного установления показателей оценки заключается в том, что система показателей и характеристик деятельности исполнителя приводится в «оценочных листах», которые представляются в различных вариантах исполнительской деятельности: например, «данные ниже требований», «отвечают требованиям», «полностью отвечают требованиям», «выше требований», «блестящие результаты». Процедура оценки деятельности по этому методу предусматривает размещение пометки в соответствующей колонке, интерпретирующей степень исполнения определенного показателя или характеристики деятельности работника.

Рассмотренный метод может применяться для деловой оценки персонала, которая может формироваться руководителем, самим исполнителем (самооценка), а также для оценок, выставляемых коллегами друг другу, используемых для корректирования оценки руководителя. Этот метод может использоваться для выявления направлений совершенствования трудовой деятельности. В случае присуждения рангового значения интерпретационным вариантом исполнения определенного показателя, может быть исчислена суммарная оценка деятельности по всем показателям, которая может быть использована при пересмотре оклада или перемещении в должности.

Дата добавления: 2014-12-27