Методы управления персоналом. Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Среди методов управления персоналом выделяют три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Сотрудники СУП выполняют следующие функции (этапы):

І. Планирование потребностей человеческих ресурсов

ІІ. Набор персонала

ІІІ. Отбор персонала

ІV. Профориентация и социальная адаптация

V. Обучение персонала

VІ.Оценка результатов труда сотрудников

VІІ.Повышение, понижение, перевод, увольнение

VІІІ.Создание кадрового резерва; управление продвижением по службе

ІX.Установление заработной платы и льгот

Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации.

Цели управления персоналом в реализации кадрового потенциала:

1. Стабилизация кадрового потенциала:

- Удовлетворение потребности в кадрах путем подбора, расстановки и продвижения;

- Адаптация персонала;

- Координация поведения персонала;

- Формирование рационального стиля руководства.

2. Развитие кадрового потенциала:

- Совершенствование методов оценки деятельности персонала;

- Повышение квалификации и переквалификация персонала;

- Формирование резерва руководителей;

- Совершенствование условий труда.

ВОПРОС 2. СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учётом конкретных задач этапа развития организации.

Понятие «кадровая стратегия» охватывает совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации.

Кадровая стратегия (стратегия УП) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учётом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Политика организации – система правил, в соответствии с которыми ведёт себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему

Термин «Кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование

1. КП – система принципов и норм (они должны быть обозначены и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются с общим пониманием целей и задач организации);

2. Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле слова «КП нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей с высшим образованием» могут использоваться при решении кадрового вопроса.

Кадровая политика – определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Цель КП – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Типы кадровой политики.

Можно выделить 2 основания для группировки КП.

1-е основание связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий и связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию выделяются следующие типы КП: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

1) Пассивная КП -руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

В такой организации:

• Руководители не знают прогноза потребности в кадрах;

• Не разработана система оценки персонала;

• Неумение решать конфликтные ситуации (руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникшие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия;

• Не проводится стратегическое планирование.

2. Реактивная кадровая политика -руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами развития кризиса, причинами возникновения конфликтных ситуаций. Предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Работники кадровой службы в такой организации располагают средствами диагностики существующей ситуации и оперативно принимают меры экстренной помощи.

3. Превентивная кадровая политика возникает тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.Однако, организация, характеризующаяся наличием превентивной КП, не имеет средств для влияния на неё.Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся не только краткосрочные, но и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный); сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

4) Активная КП -руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы и постоянно проводить мониторинг сложившейся ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

Механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть рациональными (осознаваемыми) и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим выделяется 2 подвида активной КП:
1) Рациональная активная кадровая политика. В данной ситуации руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации. И самое главное – обладает средствами влияния на нее. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами её реализации.

2)Авантюристическая активная кадровая политика. Руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё. Кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы такой КП могут возникнуть в случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведёт к резкому изменению сил. Например – при изменении рынка, появлении нового товара. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая эффективная переподготовка может быть успешно проведена на предприятиях, обладающих молодым персоналом, чем на предприятиях, имеющих очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.

2. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик является принципиальная ориентация на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию выделяют 2 типа КП: открытую и закрытую.

Открытая – характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Можно начать работу, как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Данная фирма готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учёта опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа КП может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая – характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Такого типа КП характерна для компаний, ориентированных на создание определённой корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Дата добавления: 2015-04-29