Теория ожиданий или трехфакторная модель Виктора Врума

Процессуальные теории мотивации.

Сопоставление теорий Маслоу, МакКлеланда и Герцберга.

Маслоу:

· Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

· Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

· После того, как потребность удовлетворена, её мотивирующее воздействие прекращается.

МакКлелланд:

· Три потребности, мотивирующие человека – это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

· Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Герцберг:

· Потребности делятся на факторы гигиены и факторы мотивации

· Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой

· Факторы мотивации, которые приблизительно соответствуют потребностям высших уровней Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека

· Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. Т.е. наличие потребностей не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности.

Ожидания рассматриваются как оценка вероятности определенного события данной личностью.

При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей факторов:

1. Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат - (Затраты – Результат (З-Р).

2. Ожидание того, что результат повлечет денежное вознаграждение

- (Результат – Вознаграждение (Р – В).

3. Ожидаемая ценность вознаграждения - (Валентность).

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой и мотивация, и низки результаты труда.

Практическое применение: разные люди по-разному оценивают вознаграждение. Поэтому необходимо сопоставлять вознаграждение с оценкой его подчиненными.

Пример: перед Рождественскими каникулами руководство одной американской корпорации решило мотивировать менеджеров компании на хорошее завершение годового проекта, пообещав им путевки для всей семьи на отдых в Рождество на Гавайях; к удивлению руководства менеджеры снизили уровень прилагаемых усилий – оказалось, что многих мужчин не привлекала возможность поехать отдыхать с женами.

Дата добавления: 2015-04-29