Механистического и органического подходов в проектировании организации

Характеристики и условия эффективного применения

	Механистический тип организации	Органический тип организации
Характеристики	Узкая специализация в работе Работа по правилам Четкие права и ответственность Ясность в уровнях иерархии Объективная система вознаграждения   Объективные критерии отбора кадров   Отношения формальные и носят официальный характер	Широкая специализация в работе Мало правил и процедур Амбициозная ответственность Уровни управления размыты Субъективная система вознаграждения Субъективные критерии отбора кадров Отношения неформальные и носят личностный характер
Условия	Несложное, стабильное окружение   Цели и задачи известны Задачи поддаются делению Задачи простые и ясные Работа измеряема Оплата труда мотивирует   Признается данная власть	Сложное, нестабильное окружение Неопределенность целей и задач Задачи не имеют четких границ Задачи сложные Работу измерить сложно Мотивирование потребностей верхнего уровня Авторитет власти завоевывается

В зависимости от того, насколько организация адаптивна к изменениям в окружающей внешней среде, выделяют 2 типа управления организацией:

1. механистический тип управления

2. органический тип управления

Их основные характеристики:

Механистический тип управления:

• Консервативная, негибкая структура
• Четко определенные, стандартизированные и устойчивые задачи
• Сопротивление изменениям
• Власть проистекает из иерархических уровней в организации и из позиции в организации
• Иерархическая система контроля
• Командный тип коммуникаций, идущих сверху вниз
• Содержанием коммуникаций преимущественно являются распоряжения, инструкции и принятие руководством решений.

Органический тип управления:

• Гибкая структура
• Динамичные, не жестко определенные задачи
• Готовность к изменениям
• Власть базируется на знании и опыте
• Самоконтроль и контроль коллег
• Многонаправленность коммуникаций (горизонтальные, вертикальные, диагональные и т.д.)
• Содержанием коммуникаций являются информация и советы.

Каждый из данных типов имеет определенные преимущества. Соответственно, каждому из данных типов может быть дано определенное предпочтение в зависимости от характера окружения и уровня неопределенности:

• Если окружение динамично, высок уровень неопределенности – более эффективен органический тип
• Если окружение стабильно, а неопределенность находится на низком уровне – предпочтительнее механистический тип управления.

Ларри Константин изучал способы организационного устройства. При всем многообразии форм базовыми для всех оказываются 4 парадигмы. Они характеризуются своим набором свойств в области:

· Управления

· Принятия решений

· Лидерства

· Организации взаимодействия и коммуникации

· Психологических особенностей людей, способных комфортно и продуктивно работать в рамках соответствующих форм

Модель «закрытой» организации. Жесткая иерархическая структура с совершенно определенными отношениями власти и подчинения. Лидер авторитарного склада, тяготеет к созданию системы абсолютного подчинения. Четкая организационная структура – ясность позиции. Информация «поддерживается» руководителем (обладание ею – признак обладания властью). Консервативна, подходит для стабильных сред.

Модель «случайной» организации. Прямая противоположность первой – постоянная готовность к изменениям (чрезвычайно динамичное образование, способное быстро перестраиваться). НИИ, научно-исследовательские организации и т.д. Обеспечивает максимально автономное существование своим членам, дает возможность проявлять личное творчество в процессе самостоятельной работы. Сотрудники работают самостоятельно, горизонтальные коммуникации достаточно ограниченны, т.к. общие интересы сведены к минимуму. Организационной структуры (закрепленной) может и не быть, принятие решений не носит какого-либо определенного характера. Эффективный руководитель здесь – человек, работающий в стиле «laisse – faire» (попустительский лидер). Подходит для сильных личностей, на ранних стадиях предпринимательской активности.

Модель «открытой» организации. Ее символом выступает круг (англ. классический парламент – работа «круглый стол»). Главное свойство – совместность и психологическое партнерство людей. Совместность выражается в выработке решений, которые обсуждаются всеми и принимаются на основе консенсуса. Все участники полноценно и равноправно обсуждают возможные варианты и принимают взвешенное решение благодаря одинаковому праву на получение всей необходимой информации, полностью открытой для всех. Задача руководителя – создание условий для свободного обмена мнениями, организация процесса обсуждения и получение устраивающего всех результата. Лидер выступает позиционно «фасилитатором» или «модератором» (задает лишь форму разговора и направляет его в нужное русло, оставаясь в содержательном плане лишь одним из участников процесса). Стиль лидерства предполагает наличие навыков работы с группой, коммуникативных способностей, умения точно выдерживать свою ролевую позицию. Сотрудники чувствуют свою причастность к происходящему в организации – готовы брать на себя ответственность. Корпоративная культура держится на идеи «наша компания», «мы» (формируется чувство). Такая организация достаточно демократична и способна к изменениям. Близка к модели «случайной», но не дотягивает до нее: «случайная» организация фактически находится в постоянном процессе трансформации, а «открытая» организация – при необходимости просто легко может быть изменена. Минус – колоссальные потери времени (бизнес -???).

Модель «синхронной» организации. Религиозные секты, партии и другие идеологические организации. Символ типа «параллельные стрелки». Главный стержень, вокруг которого выстраивается организация – фигура лидера (человек харизматического склада, привлекает других своей силой и энергией, способен вдохновлять). Основной механизм управления – мотивация сотрудников и увязывание их персональных интересов с интересами дела. Близка к «закрытой» модели, но акцент – не на страхе наказания, а на позитивной мотивации совместного достижения желаемого результата. Самостоятельность и ответственность – основные свойства, требуемые «синхронной» моделью. Если руководитель смог нацелить людей и расставить их по местам, то жизнь такой организации становится подобной течению реки: все движутся в одном направлении, навстречу намеченному результату. Минус – достаточно регидный характер и не высокая способность к организационным изменениям (особо остро эти свойства проявляются, если цель оказывается достигнутой или в какой-то момент обнаруживается ее неадекватность).

Л.Константин не нашел «синхронной» модели в американском бизнесе, но имеются серьезные предпосылки для ее использования в российской действительности (следование за харизматическим лидером – остается привычкой и потребностью многих; соответствует отечественному менталитету).

Трудность внедрения организационной модели «синхронного» типа в российский бизнес – готовность взять на себя ответственность и получить требуемый результат в нашем менталитете зачастую уступает место тенденции избегания всякой ответственности и внешнему локусу контроля.

Дата добавления: 2015-04-29