Тема 4.1. Система управления персоналом

Вопросы:

1. Роль управления персоналом банка.

2. Организация деятельности кадровых служб.

Вопрос 1.

Управлению персоналом коммерческого банка принадлежит одно из центральных мест. Связано это с тем, что эффективность банковской деятельности во многом зависит от тех людей, которые либо руководят банком в целом, либо выполняют отдельные банковские операции. У банка могут быть деньги (ресурсы), но в его руководстве недостаточно людей, которые могли бы ими наиболее эффективно распорядиться. У банка могут быть и деньги, и хорошие клиенты, но культура работы, квалификация людей, выполняющих отдельные операции, не отвечают требованиям клиентов – потребителям банковских услуг. Ясно, что банк и в первом и во втором случае не получмт хорошего результата, ибо его персонал по своему профессиональному потенциалу отстает от других кредитных институтов.

Общепризнанным является тезис о том, что хороший банк- это такой банк, в котором работают хорошие кадры.

Управление персоналом - особый вид деятельности, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми.

Управление персоналом - это целенаправленная дея­тельность руководящего состава, а также руководителей и специали­стов подразделений системы управления персоналом, которая вклю­чает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формирова­нии системы управления персоналом, планировании кадровой рабо­ты, проведении маркетинга персонала, определении кадрового по­тенциала и потребности организации в кадрах.

Итак, можно выделить две области функций персонального ме­неджмента: руководство людьми и расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребности в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписа­ния), разработку требований к персоналу.

Иерархию целей управления персоналом можно представить в ви­де схемы (рис.8.1).

Вопрос 2.

Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации, банка.

Особую роль в управлении работниками играют кадровые службы предприятий, банков и организаций. Кадровая служба является функциональным или вспомогательным подразделением организации. Работники кадровых служб являются экспертными советниками линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышение заработной платы и т.д.

Специфические функции кадровых служб: административная, прогнозирование, социальная, повышение качества служебной деятельности, мотивация, информационно-аналитическая.

Основные функции кадровых служб:

û Управление профессиональным развитием;

û Формирование кадрового потенциала;

û Изучение рынков трудовых ресурсов;

û Оценка и назначение кадров.

Основная задача кадровых служб на современном этапе – постепенное превращение в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду.

Основное содержание работы кадровых служб составляют:

- Формирование кадров организации (планирование, отбор, наем, высвобождение, анализ текучести кадров и т.д.);

- Развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

- Совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В любой организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

Выделяют 4 группы факторов, определяющих стратегию управления персоналом.

1 группа. Технико-экономические:

ü Изменение структуры и форм занятости;

ü Пересмотр организации труда с акцентом на интернированные трудовые функции и групповую работу;

ü Непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

ü Создание комплексных систем управления качеством работы.

2 группа. Личностные:

ü Пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;

ü Создание системы непрерывного образования кадров;

ü Ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;

ü Изменение стиля руководства и повышение роли «корпоративной культуры» в системе управления;

ü Комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.

3 группа. Экономические и социально-политические:

ü Аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

ü Создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;

ü Усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами;

ü Политизация управления трудом.

Дата добавления: 2015-04-29