Методы определения, типы

Деятельности

Тема 23. эффективность управленческой

Вопросы для самопроверки

Дайте определение понятий «технология», «социальная технология», «социальная управленческая технология».

Охарактеризуйте основные задачи и условия технологизации социальных процессов.

Охарактеризуйте признаки технологизации социальных процессов.

Охарактеризуйте виды социальных управленческих технологий.

Охарактеризуйте этапы конструирования социальной управленческой технологии.

Охарактеризуйте основные модели алгоритмизации социальных управленческих технологий.

Список литературы

Дятченко, Л. Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами / Л. Я. Дятченко. – Белгород, 1993.

Иванов, В. Н. Социальные технологии в современном мире / В. Н. Иванов. – М., 1996.

Иванов, В. Н. Социальные технологии: учебное пособие / В. Н. Иванов, В. И. Патрушев. – М., 2004.

// Информатизация и технологизация социального пространства. – М., 1994.

Матвиенко, В. Я. Социальные технологии / В. Я. Матвиенко. – Киев, 2001.

Никредин, Г. Д. Технологическое управление социальными процессами / Г. Д. Никредин, Г. Т. Галиев, Н. И. Бушин и др. – Уфа, 1997.

Патрушев, В. И. Введение в теорию социальных технологий / В. И. Пат-рушев. – М., 1999.

Социальные технологии: толковый словарь. – М., Белгород, 1995.

Социальные технологии: энциклопедический словарь / отв. ред. В. Н. Иванов, В. И. Патрушев. – М., 2004.

Социальные технологии в системе производства зарубежных стран: хрестоматия в 2 т. / под ред. Г. Д. Никредина, Е. М. Бабосова, Н. И. Бушина и др. – Минск, Волгоград, 1993.

Стефанов, Н. Общественные науки и социальная технология / Н. Стефанов. – М., 1976.

§ 1. Эффективность: основные понятия, подходы,

Эффективность (результативность) является отношением ре­зуль-тата (эффекта) и затрат. Это классический метод определения обобщающего показателя экономической эффектив­ности управ­ленческого труда. Эффект может оказаться положительным, если результат приближается к идеальному состоянию, удовлетворяет целевую функцию и соответствует системе ограничений. Но он мо­жет оказаться и отрицательным, если не удается выбранными средствами достичь цели или удается, но невозможно при этом соблюсти систему ограничений.

Эффективность управления – это относительная характерис­тика результативности деятельности конкретной управляющей системы, отражающаяся в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), имеющих как коли­чественные, так и качественные характеристики.

Основными понятиями эффективности управления являют­ся[78]:

эффективность труда работников аппарата управления;

эф­фективность процесса управления (функций, коммуникаций, выработки и реализации управленческого решения);

эффектив­ность системы управления (с учетом иерархии управления);

эф­фективность механизма управления (структурно-функциональ­-ного, финансового, производственного, маркетингового и др.).

Динамика критерия эффективности ориентирована на получение максимального результата при минимальных затратах. Основные составляющие (затраты и результаты) имеют организационно-управленческую специфику, что может менять формулировку соотношения.

Организационно-управленческие затраты не всегда возможно достаточно строго выделить, необходима экспертно-аналитическая оценка производительности, управляемости, ритмичности, трудовой и личностной удовлетворенности, корпоративной культуры и проч. Затраты делятся на явные и опосредованные и обладают важнейшей организационной характеристикой – все они связаны с использованием внутриорганизационных кадровых ресурсов. Организационно-управлен-ческие затраты – это активизация и максимальное использование творческого потенциала сотрудников.

Организационно-управленческие результаты не всегда заключаются в прибыли, могут выражаться в опосредованной форме, носить экономический, социальный, политический, психологический и иной характер. Результат труда управленца есть степень приближения (достижения) к общеорганизационной цели (вторым важным моментом является оценка и сравнение различных траекторий движения к цели).

При применении целевого подхода следует учитывать следующее:

достижение цели не является легко измеримым, если организации не производят осязаемой продукции;

организации предпринимают попытки достижения нескольких целей, а достиже­ние одной из них зачастую препятствует или затрудняет выполнение других задач;

само существование общего набора «официальных» целей, на достижение кото­рых направлены усилия всех сотрудников, является спорным.

Мера достижения системы целей может быть оценена по показателям и параметрам, которые представлены в табл. 23.1[79].

Таблица 23.1

Объекты анализа	Параметры, показатели анализа
Миссия	Наличие. Четкость. Актуальность
Цели объекта управления	Объем производства продукции. Ассортимент продукции. Качество продукции. Себестои­мость. Фондоотдача. Соответствие требова­ниям экологии. Рента­бельность. Прибыль. Выручка. Финансовая устойчивость. Ликвид­ность. Платежеспособ­ность. Норма прибыли по инвестициям. Объем капиталовложений. Риск. Цены продукции. Объемы и темпы продаж продукции. Послепро­дажное обслуживание. Прочие характеристики
Цели субъекта управления	Экономичность. Гибкость. Адаптивность. Оператив­ность. Надежность. Параметры элементов системы управления

Поскольку прямая оценка результатов труда в уп­равлении ограничена, используется косвенная оценка, включаю­щая определение удельного вклада работников в итоговые пока­затели деятельности аппарата управления, реализуемые в конеч­ных результатах деятельности управляемого объекта.

Соотношение результативности управления Р_у и удельных управленческих затрат У_з дает показатель для сравнительной оценки эффективности управления Э_у:

.

Модификацией является метод определения показателя эффективности коллективного управленческого труда:

,

где В – объем конечной продукции, руб.;

З_пл – затраты на оплату работников, руб.;

Ф_об – текущие затраты на оборотные фонды, руб.;

Ф_ос – стоимость основных промышленно-производственных фон-­

дов, руб.;

Е – коэффициент эффективности производственных фондов (может

использоваться нормативный).

Измерить резуль­тативность труда управленческих работников возможно также опосредованно, через параметры состояния производства, что предполагает форми­рование системы показателей в зависимости от индивидуальных условий организации.

Различают три вида эффективности (рис. 23.1)[80]:

индивидуальная эффек­тивность – базовый уровень, который отражает степень и качество выполнения задач конкретными служащими или чле­нами организации, так как подлежащие выполнению задачи являются частью рабочего процесса или должностных обязанностей в организации; менеджеры традиционно оценивают ин­дивидуальную эффективность с помощью оценочных показателей, которые являются ос­новой для увеличения заработной платы, продвижения по службе и других стимулов, дейст­вующих в организации;

групповая эффективность – члены организаций редко работают в одиночку, в изоляции от остальных ее участни­ков, но в некоторых случаях групповая эффективность представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы, а в других случаях эффек­тивность представляет собой нечто большее, чем сумма отдельных вкладов, проявляется синергетический эффект;

организационная эффективность– факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за меньшее время, она включает в себя индивидуальную и груп­повую эффективность, но за счет синергетических эффектов превышает их сумму.

Рис. 23.1. Три вида эффективности

В управленческой теории различают еще несколько видов эффективности (они рассмотрены нами в теме «Управленческие решения»)[81]:

экономическая эффективность – соотношение стои­мости прибавочного продукта, полученного в результате реали­зации конкретного решения, и затрат на его разработку и реализацию;

социальная эффективность – факт достижения социальных целей для большего количе­ства человек и общества за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами;

технологическая эффективность – факт достижения опре­деленных результатов (отраслевого, национального или миро­вого технологического уровня производства), запланированных в бизнес-плане, за более короткое время или с меньшими финан­совыми затратами;

психологическая эффективность – факт достижения пси­хо-логических целей для большего числа работников или населе­ния за более короткое время, меньшим числом работников или с меньшими финансовыми затратами;

правовая эффективность – степень достиже­ния правовых целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или с меньшими финансо­выми затратами;

экологическая эффективность – факт достижения экологических целей организации и персонала за более корот­кое время, меньшим числом работников или с меньшими фи­нансовыми затратами;

этическая эффективность – факт достижения нравст­венных целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или с меньшими финансовыми за­тратами;

политическая эффективность – факт достижения по­литических целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или с меньшими финансо­выми затратами.

В любом случае главная задача системы управления состоит в обеспе­чении активного воздействия на управляемый объект с целью улучшения его показателей. Различные свойства и параметры де­ятель-ности субъекта и объекта управления часто не согласуются между собой, находятся в диалектическом противоречии, в связи с чем существует проблема определения обобщающего показате­ля, который явился бы измерителем эффективности управления. Однако характеристики систем управления и условия, в которых они работают, настолько различны, что целесообразно примене­ние разных критериев эффективности для различных систем. Исходя из основных положений общего менеджмента, в качестве методологи­ческих подходов при оценке эффективности можно принять сле­дующие пять направлений[82]:

логико-управленческое, ориентированное на рационализа­цию, целесообразность и оптимальность действий;

статистическо-математическое – поиск и подтверждение закономерностей на основе разнообразных расчетов и углублен­ного анализа;

финансово-экономическое – экономическое и финансовое обоснование затрат и показателей деятельности;

социально-психологическое – создание и учет социально-психологических условий труда, личностно-коллективных приз­наков и факторов труда, взаимоотношений и социально-психо­логического климата;

специфико-производственное – отражает производствен­но-целевые особенности деятельности управляемой системы.

Формула эффективного руководства (предложена академиком В. А. Трапезниковым) состоит из четы­рех звеньев, отражающих требования к руководителю: «знает» – «может» – «хочет» – «успевает»[83].

Оценка эффективности управления во мно­гом затруднена из-за специфических особенностей управленчес­кого труда, но содержание и процесс управленческой деятельности находятся в непосредственной зависимости от требований к руководителю:

компетентность – руководитель, в дополнение к волевыми качества­ми (твердость, энергия, настойчивость, гибкость), профессионально знает, что должен делать и как делать;

достоинство и высшая ответственность во всех де­лах –руководитель должен про­являть эти качества как по отношению к себе, так и ко всем, с кем он ежедневно взаимодействует: с поставщиками, потре­бителями, коллегами;

чувство нового и умение рисковать –умение идти впереди того, что делается сегодня, всегда искать новые возможности, прислуши­ваются к их зову, готовность и способность использовать их;

чувствительность и подвижность –чувствовать возникающие нужды, время, события – это зна­чит уважать мнения других, постоянно стремиться к са­моразвитию и быть готовым к изменениям;

высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все наилучшим образом и проч.

Весьма популярен среди менеджеров комплексный подход к организации эффективной дея­тельности, который разработан в 1644 г. легендарным саму­раем в истории Японии Миямото Мусаши, и представляет собой девять правил искусства борьбы на мечах (кендо)[84]:

1. Никогда не имей коварных мыслей.

2. Неустанно тренируйся следовать выбранному пути.

3. Освой навыки и развивай умения.

4. Ежедневно расширяй знания в разных областях.

5. Учись различать во всем выгоду и убыток.

6. Развивай в себе способность видеть все «насквозь» с первого взгляда.

7. Старайся познать суть того, что скрыто от глаза.

8. Не ослабляй внимания даже по отношению к мелочам.

9. Не трать время на бесполезные занятия.

Показателен американский стандарт критериев оценки профессиональных, психофизиологических и личностных качеств управленческого работника[85]:

уровень общего образования, определяющий степень функци­о-нальной грамотности человека (навыки чтения, письма, счета, вклю­чая владение арифметическими действиями с простыми числами, дро­бями), а также уровень понимания (понятливости), необходимые для освоения сравнительно несложных профессий (работ);

профессиональная подготовка как формальная, так и полу­ченная благодаря опыту и самообразованию, но в любом случае от­ражающаяся в знаниях, умениях, навыках, достаточных для выпол­нения на среднем уровне различных профессиональных функций;

умственные и физические способности, отвечающие специ­фике профессии и позитивно влияющие на результаты обучения и труда, планирование и развитие карьеры;

типы и черты темперамента – в оптимальном варианте силь­ная, уравновешенная, подвижная нервная система – как благоприят­ный фактор овладения работником навыками и искусством управле­ния (менеджмента), выполнения сложных, точных, ответственных, опасных, монотонных работ, а также ускоренной его адаптации к из­менениям производственной и социальной среды, перемене профес­сии, работы;

профессиональные интересы (предпочтения, склонности), проявляющиеся в адекватных видах деятельности и активизирующие их;

состояние здоровья, в первую очередь органов и систем, вовлеченных в данную профессиональную деятельность, с точки зрения их соответствия требованиям профессии.

Перечисленные выше показатели, характеризующие работни­ка, оцениваются по степени значимости, сложности и сопостав­ляются с профессиональными функциями, видами работ при про­фотборе персонала. В то же время они могут быть использованы и для классификации профессий по медицинским и психологи­ческим критериям.

Принципы эффективности:

многоуровневая субординация критерия;

соизмеримость и сопоставимость показателей;

учет социально-экономических условий, воспроизводственных пропорций и органического строения капитала;

выбор эталона, нормали, нормализованного режима функци­о-нирования или состояния организации;

учет фактора времени, риска и неопределенности и др.

Дата добавления: 2015-04-29