Особенности работы с молодыми сотрудниками с высоким потенциалом. Graduate Recruitment Program

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Принятие решения о назначении на должность. Методы адаптации к новой должности.

Особенности работы с различными группами кадрового резерва.

• Группа экспертов анализирует результаты оценок и готовит заключение о профессиональной пригодности кандидатов

• Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель организации (заместитель по работе с персоналом) по представлению службы управления персоналом или руководителей структурных подразделений

Основываясь на результатах интервью и тестов, можно подобрать наиболее действенный метод адаптации нового сотрудника — специальную программу, тренинг, беседу или наставничество. Суть данных методов состоит в ознакомлении с культурой, правилами и спецификой работы на новом месте. Это может быть коллективный выезд на семинар за город или специальная программа, направленная на развитие коммуникативных навыков либо укрепление командного духа. Результат во многом зависит от цели и назначения тренинга или семинара, которые могут быть ориентированы как на развитие технических и коммуникационных навыков работы, устойчивости к стрессовым и конфликтным ситуациям, так и на помощь в овладении ораторским мастерством, подготовке к презентациям и т. д.

Молодые сотрудники с потенциалом («хай-по»)-это люди, которые в перспективе могут занять ключевые должности в орг-ции.

Критерии: возраст до 35 лет; высшего образования; знание английского и еще одного иностранного языка; наличие потенциала для того, чтобы подняться на два уровня вверх в организационной иерархии.

Суть работы:

1) определение и усиленное развитие сотрудников, способных занять через 10-20 лет ключевые должности.

2) организация готовит их к занятию не определенной должности, а руководящей должности вообще.

3) предоставление возможности постоянного обновления управленческих знаний за счет посещения семинаров, курсов повышения квалификации и т. д.

Трудность: составить портрет руководителя на 20 лет вперед.

Подбор: выезд в университеты, собеседования, психологические тесты.

Кандидат: спец.программа на неск лет, работа в разных подразделениях, оценка развития (как развивает потенциал, а не как делает работу).

Принципы:

1) " Больше - лучше, чем меньше " Лучше включить в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить управленческий талант. (всего 2-5 чел на тысячу работников)

2) Держать список открытым. Возможность попасть в резерв должна быть у всех сотрудников, формально удовлетворяющих критериям.

3) Не создавать касты неприкасаемых. Никаких привилегий или гарантий профессионального роста. (многие орг-ции не сообщают сотрудникам о том, что они выбраны в резерв)

4) Не упускать из виду целей развития. Подготовка носит конкретный характер и подчинена подготовки руководителя (а не просто хорошего работника).

5) Обеспечить участие высшего руководства.

Дата добавления: 2015-04-29