Методы управления персоналом

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Наука и практика выработала три группы методов управления персоналом:

1. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и основаны на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для данной группы методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. В составе административных методов выделяют способы организационного, административного, распорядительного, дисциплинарного и материального воздействия на людей, которые отличаются формами ответственности и взысканий за нарушения. Достоинства и недостатки административных методов управления представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Позитивные и негативные воздействия методов административного

управления персоналом организации

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие) 1.1.Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников.	1. Неэффективное организационное воздействие на персонал:   1.1. Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями».

Продолжение таблицы 2.5

1.2. Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор. 1.3. Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК РФ и ТК РФ. 1.4. Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства. 1.5. Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия. 1.6. Наличие чётких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда. 1.7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.	1.2.Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами.   1.3.Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением ТК РФ и ГК РФ. 1.4.Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников». 1.5.Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства. 1.6.Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций. 1.7Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.
1. Эффективные виды распорядительных воздействий:   1.1 Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных. 1.2 Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений. 1.3 Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления. 1.4 Применение системы контроля исполнения документов на предприятии.	2. Неэффективные виды распорядительных воздействий: 2.1 Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий. 2.2 Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора. 2.3 Нечёткие и противоречивые устные указания руководства. 2.4 Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность.
3 Баланс между административными методами наказания и поощрения: 3.1 Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению. 3.2 Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.	2. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения: 2.1 Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения. 2.2 Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д. 2.3 Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других.

Продолжение таблицы 2.5

3.3 Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор). 3.4 Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку). 3.5 Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.	2.4 Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности). 2.5 Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.

2. Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. В состав экономических методов управления включены: хозяйственный расчет; плановое ведение хозяйства; оплата труда; рабочая сила; рыночное ценообразование; ценные бумаги; налоговая система; формы собственности; фазы производства; факторы производства. Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления представлено в таблице 2.6.

3. Социологические методы управления позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Они базируются на использовании социального планирования; социологических методов исследования; личностных качеств; морали; партнерства; соревнования; общения; переговоров и конфликтов.

4. Психологические методы управления направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, к его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Они основаны на использовании совокупности взаимосвязанных элементов: психологического планирования; отраслей психологии; темпераментов; типов личности; черт характера; интеллектуальных способностей; методов познания; психологических образов; способов психологического воздействия, поведения, чувств, эмоций и стрессов. Позитивные и негативные методы социально-психологического воздействия представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.6

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления персоналом организации

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Плановое ведение хозяйства.   1.1. Предприятие – свободный товаропроизводитель и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану. 1.2. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчёт объёмов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов. 1.3. Портфель заказав формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказав по времени и стоимости. 1.4. Критерии эффективности работы предприятия чётко определены и ранжированы по важности (самый важный – прибыль; оптимизация планов ведётся исходя из отобранных критериев эффективности. 1.5. Конечные результаты работы чётко определены (выручка, объём продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учёта и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во –все времена и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники.	1. Бесплановое ведение хозяйства. 1.1. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует. 1.2. План экономического развития не разрабатывается, увязка объёмов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют. 1.3. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится. 1.4. Критерии эффективности предприятия чётко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся. 1.5. Конечные результаты работы чётко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учёта или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.
2. Развитие хозяйственного расчёта. 2.1. Децентрализованное планирование. 2.2. Нормативный метод взаиморасчётов подразделений. 2.3. Долевое участие подразделений в прибыли. 2.4. Открытие лицевых счетов подразделений. 2.5. Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчёте.	2. Ликвидация хозяйственного расчёта. 2.1.Централизованное планирование. 2.2.Долевое участие подразделений в прибыли. 2.3.Отсутствие участия подразделений в прибыли. 2.4.Ликвидация лицевых счетов подразделений. 2.5.Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчёте.

Продолжение таблицы 2.6

3. Рост заработной платы. 3.1.Индексация заработной платы с учётом инфляции и увеличения объёмов производства. 3.2.Развитие форм дополнительной заработной платы с учётом условий труда и квалификации. 3.3.Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях. 3.4.Наличие чёткого положения об оплате руда персонала.	3. «Замораживание» заработной платы. 3.1. Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли. 3.2.Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах ТК РФ. 3.3.Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия. 3.4.Отсутствие чёткого положение об оплате труда персонала.
4. Развитие системы премирования из прибыли. 4.1.Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ. 4.2.Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива. 4.3.Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учётом личности работника и различных ситуаций. 4.4.Наличие чёткого положения о премировании.	4. Ликвидация системы премирования из прибыли. 4.1.Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли. 4.2.Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам. 4.3.Прекращение выплат материальной помощи или её оказание только в чрезвычайных обстоятельствах. 4.4.Отсутствие (отмена) положения о премировании.
5.Поощрение роста материальных потребностей. 5.1.Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования. 5.2.Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильём (общежитием). 5.3.Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.).	5. Игнорирование роста материальных потребностей. 5.1.Отсутствие ссуд ил их предоставление под банковский процент. 5.2.Отсутствие обеспечения жильём или продажа его по рыночным ценам. 5.3.Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия.
6. Развитие социального и медицинского обеспечения. 6.1.Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счёт предприятия. 6.2.Страхование работников за счёт предприятия. 6.3.Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувь, питанием, транспортом.	6. Игнорирование социального и медицинского обеспечения. 6.1.Использование только государствен-ного пенсионного обеспечения. 6.2.Ликвидация или отсутствие страхования работников за счёт предприятия. 6.3.Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием и транспортом.

Таблица 2.7

Позитивные и негативные методы социально-психологического воздействия

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
1.Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников 1.1.Разработка философии организации, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений; 1.2.Четкое следование философии организации на всех уровнях управления и во всех подразделениях; 1.3.Обеспечение соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики; 1.4.Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников; 1.5.Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью.	1.Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали 1.1.Отсутствие философии организации, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников; 1.2.Нарушение общественных и внутрифирменных норм поведения в угоду личным интересам лидеров и руководителей; 1.3.Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью; 1.4.Игнарирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений; 1.5.Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива.
2.Эффективные социальные методы воздействия   2.1.Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей. 2.2.Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства. 2.3.Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройки структуры, оплаты труда, смене лидеров). 2.4.Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов. 2.5.Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.	2. Неэфективные социальные методы воздействия 2.1.Игнорирование социологического анкетирование и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.). 2.2.Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель-подчиненный. 2.3.Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива. 2.4. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса. 2.5.Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.

Продолжение таблицы 2.7

3.Рациональные психологические методы воздействия на персонал   3.1.Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования. 3.2.Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение (теория «Y»). 3.3.Проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента. 3.4.Организация психологической службы в организации и психологических консультаций для сотрудников. 3.5.Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.

3. Неэффективные психологические методы воздействия на персонал   3.1.Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов. 3.2.Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория «Х»). 3.3.Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учета свойств личности. 3.4.Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе. Попытка некоторых руководителей самим проводить тестирование («псевдопсихология»). 3.5.Игнорирование психологических тренингов или проведение их только для высшего руководства.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования; организации; планирования; координации; регулирования; мотивации; стимулирования; контроля анализа и учета. Более подробная классификация осуществляется по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом (методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала), что позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом.

Дата добавления: 2015-04-29