Технология управления персоналом

Психологическое тестирование при приеме на работу

Технология применения метода интервью при отборе персонала

Особенности применения психологического тестирования и интервью при отборе персонала.

Усложняются процедуры оценки при отборе персонала. При этом интервью неизбежно остается основной либо вспомогательной частью в процедуре оценивания.

На ход процедуры интервью, его особенности и полученные результаты влияют в равной степени обе участвующие в беседе стороны.

Интервью является простым, быстрым и дешевым способом отбора кандидатов на вакансию.

В отличие от других методов оценивания интервью позволяет:

-получить начальную информацию о кандидате "из первых рук"; -выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого; -выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний; -оценить внешние данные кандидата.

Необходимо обратить внимание на следующие особенности кандидата: это опоздание на беседу без основательных причин, небрежно заполненная анкета, недостаток вежливости, небрежность в одежде, плохой внешний вид, нежелание смотреть собеседнику в глаза, уклончивость в ответах, уход от щекотливых вопросов, неспособность ясно выражать свои мысли.

Для большинства работодателей для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме и рекомендаций с предыдущего места работы, но иногда в отдел персонала поступает запрос на психологическое тестирование, экспертную оценку профессиональной пригодности кандидата.

Разработка методов профессиональной диагностики началась только в XX в., и уже к 60-м гг. это направление достигло периода своего расцвета.

Использование психодиагностических методик становится все более популярным. Во-первых, по сравнению с ассесмент-центром тестирование является гораздо более дешевым способом оценки персонала. Во-вторых, оно позволяет за ограниченный по времени срок (не более 2-х часов) получить информацию о компетенциях неограниченной по количеству группы участников. В-третьих, от менеджера по персоналу не будет требоваться специального психологического образования, достаточно только разобраться с методами обсчитывания и научиться правильно описывать результаты.

Безусловно, психодиагностические методики не ответят на все вопросы, поэтому, они являются лишь дополнительными, вспомогательными инструментами при оценке кандидатов на ту или иную позицию.

Технология управления персоналом — совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Различают несколько видов технологий:

· многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

· посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

· индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда.

В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и Работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепление в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм.

Дата добавления: 2015-04-29