Г Профессиональная ориентация: 1EU] организационные аспекты 3 страница

Заинтересованность фирм и компаний в профессионально подготовленных выпускниках школ и вузов настолько велика, что можно говорить о формировании союза образования и бизнеса. В каких формах реализуется этот союз? Крупные высокотехнологичные фирмы США постоянно осуществляют программы профессиональной ориентации учащихся старших классов. Школьники, имеющие склонность к точным наукам, приглашаются в лаборатории и опытные цеха фирм. Они учатся работать в исследовательских группах, получая тем самым возможность точнее сделать выбор профессии. Организуются

такие учебные программы, как “биржевая игра”, различного рода “эко-номические игры”, финансируемые бизнесом. Их цель - ознакомить учащихся с экономическим механизмом предприятия, научить анализировать бюджет, кредитование, конъюнктуру. Эту цель преследуют и спе-циальные семинары по капиталовложениям, летние лагеря бизнеса.

В борьбе за повышение качества обучения корпорации предлага-ют разные пути. Один из них - внедрение в школьное образование принципа конкуренции с помощью так называемой системы ваучеров (от англ. vaucher - чек). Что это такое? Предположим, что стоимость обучения одного ребенка в государственной школе равна 2,5 тыс. дол. Министерство образования выдает родителям чек на эту сумму, а родители сами выбирают школу. В борьбе за “ваучеры”, из которых формируется бюджет, между школами возникает естественная конку-ренция. Те из них, которые не могут сформировать необходимый бюд-жет, закрываются. Вопрос этот широко дебатировался в США. Если ранее большинство американцев выступало против такой системы, то в последнее время, как показали результаты опроса института Гэлла-па, 51% выступило за нее, 38 % - против. Этой проблемой занимает-ся специально созданный институт, и в некоторых штатах уже есть “школы-ваучеры”.

Настоятельной необходимостью для большого бизнеса стала ак-тивизация сотрудничества с университетами, чему во многом спо-собствуют совместные научно-исследовательские проекты. Введен новый учебный курс - “Творчество в бизнесе”. Если раньше выпус-кники вузов использовались на предприятиях большей частью в роли консультантов, то сейчас они проводят научные исследования непосредственно по заказам корпораций, нередко занимают высокие ад-министративные посты, а иногда становятся и совладельцами фирм.

Значительна помощь со стороны компаний техническим вузам. Им предоставляется оборудование для проведения совместных исследований по интересующей фирму тематике. Студенты получают возмож-ность работать над реальными проблемами, что для них является и хорошей школой, и дополнительным заработком.

Существует также практика привлечения старшекурсников на ра-боту в период летних каникул с целью ознакомления со спецификой производства, содержанием и характером труда, приобретения произ-водственного опыта. Заработная плата устанавливается в процентах от первоначальных ставок выпускников вузов (как правило, на 12,5 % ниже). Отбор студентов проводят работники кадровой службы и ру-

ководители функциональных подразделений фирмы, что избавляет ее от дополнительных затрат, связанных с приобретением молодыми спе-циалистами необходимого опыта.

На исследование проблем, связанных с одаренностью, выделяют-ся немалые средства. В США, например, талант рассматривается как национальное достояние. Идет постоянный процесс поиска юных да-рований. Действует Совет по одаренным и талантливым детям. Созда-ны особые условия для их развития: поощряется ускоренное прохож-дение курса, применяются расширенные программы подготовки. Открыты школы для “вундеркиндов” и “суперсады”, где дети в воз-расте до пяти лет обучаются по школьным программам. Одаренным студентам специальные фонды оплачивают учебу и выделяют стипендии [1; 2].

Поиск талантов не прекращается и в обычных, массовых школах, чему во многом способствует индивидуализация обучения, давно получившая широкое признание и применение на практике. Индивиду-альный подход базируется на объективном факторе различия детей по способностям и интересам. Но если дифференциация предпола-гает разделение учащихся по принципиально разным профилям, с различными учебными целями и сроками, то индивидуализация обу-чения, напротив, исходит из общих для данного профиля образователь-ных целей, для достижения которых предлагаются разные пути. Боль-шую роль при этом играют принцип “свободного выбора предметов” и отказ от обязательных учебных программ как не соответствующих современным требованиям. По мнению социологов, такой подход обеспечивает равные шансы на образование.

Большие возможности для индивидуализации обучения открывает внедрение в учебный процесс компьютеров, так как они наряду с другими новейшими техническими средствами позволяют максималь-но интенсифицировать и индивидуализировать темпы овладения зна-ниями.

В середине 80-х годов XX в. компании США, Японии, ФРГ, Великобритании начали беспрецедентный эксперимент, связанный с идеей всеобщей компьютеризации образования, с целью овладения всеми учащимися “второй грамотностью”, включающей практические навыки работы с электронно-вычислительной техникой. Навыки “общения” с компьютером теперь стали необходимым условием усвоения многих академических предметов. Происходит массовое внедрение компьютеров в учебные заведения всех ступеней.

Использование вычислительной техники в учебном процессе позво-ляет значительно улучшить качество подготовки (в частности, путем рационального распределения изучаемого материала, контроля над самостоятельной деятельностью учащихся), существенно расширяет возможности индивидуализации обучения, стимулирует тягу к знаниям, позволяет сделать процесс обучения эффективным и увлекатель-ным. Все это значительно экономит материальные средства, время слушателей и преподавателей. Такой интерес к современным техническим средствам обучения объясняется не только потребностями производства. Важную роль здесь играет направление развития все-го общества - его информатизация, т. е. распространение и внедре-ние во все сферы жизни новых данных и знаний. “Производство” информации становится одной из самых прибыльных отраслей.

Лучшие умы человечества веками связывали огромные надежды с просвещением народа. В наше время эта гуманистическая идея приобрела особое значение. С изменением содержания профессий, пере-стройкой профессиональной структуры занятости требуются новые знания и способности, совсем иная общеобразовательная и специаль-ная подготовка рабочей силы, иной тип квалификации. Страна, не обладающая системой образования, способной своевременно подготовить высококвалифицированные кадры, обречена на отставание [1; 2].

7.3. Организация внутрифирменного обучения

Западные специалисты считают, что целями непрерывного образования кадров на производстве являются приведенные в табл. 3 [3, с. 53-89].

Обеспечив жесткую увязку обучения с экономическими и социальными критериями, западные фирмы в последнее время ведут ак-тивный поиск новых форм и методов обучения. Основными из них являются [4]:

. увязка обучения с решением производственных и кадровых задач;. индивидуализация и гибкость обучения;. тщательная методическая проработка программ;. применение активных методов и сокращение на этой основе сро-ков обучения;. создание сети специализированных учебных центров.

Таблица 3 Цели непрерывного образования кадров на производстве

С позиции работодателя	С позиции работника
. Организация и формирование персонала управления . Овладение умением определять, понимать и решать возникающие проблемы . Воспроизводство и интеграция персонала . Адаптация и внедрение нововведений	. Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации . Приобретение профессиональных знаний вне сферы основной деятельности . Приобретение знаний о “внешних” организациях, влияющих на работу фирмы . Развитие способностей в области планирования и организации производства

Существенные изменения подходов и методов подготовки персонала потребовали от западных фирм перестройки внутрифирменных организационных структур. Реализация “подхода человеческих ресурсов” ознаменовала новый этап в организации работы по обуче-нию кадров. В связи с этим значительный интерес вызывают подходы к формированию внутрифирменных организационных структур подразделений по развитию человеческих ресурсов.

На рис. 3 приведена примерная схема комплексной службы подготовки кадров крупной американской корпорации. функции такой службы охватывают практически все направления “обучающей” деятельности: определение потребности в обучении, организацию обуче-ния всех категорий работников, анализ эффективности использования выделяемых на обучение средств и др.

Планирование непрерывного обучения - одна из главных состав-ных частей планирования человеческих ресурсов, которая включает в себя два этапа: первый - прогноз количественного и качественного состава занятых в организации на рассматриваемый период; второй - составление планов набора, подготовки, переподготовки и по-вышения квалификации кадров.

Проблема мотивации персонала к обучению зачастую естественно решается в рамках складывающегося рынка труда. Типичным для западных компаний является формирование систем, устанавливающих взаимосвязь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обуче-ния. Чем более ценным считается сотрудник для фирмы, тем больше

средств выделяется для повышения его квалификации. Таким обра-зом, система обучения превращается в мощный стимул повышения производительности труда [4].

Использование экономических критериев в работе с персоналом потребовало разработки методик для определения эффективности обучения. Работа в этой области ведется по нескольким основным направлениям:

. разработка новых систем учета затрат на подготовку персонала;. поиск критериев оценки результатов проведенного обучения;. выбор оптимального варианта программы обучения.

Теоретическим обоснованием такого подхода к оценке и расчету вложений в обучение персонала является теория “человеческого ка-питала”. В соответствии с ней знания и квалификация наемных ра-ботников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков - как инвестиции в него. Поэтому внутрифирменное обу-чение считается одной из основных форм создания “человеческого капитала” [4].

Литература

1. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Профессиональ-ная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г. В. Щёкина. - К.: МАУП, 1995.

2. Кольчигина М. Б. Образование и бизнес // Мировая экономика и международные отношения. - 1990. - № 7.

3. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 1992.

4. Стрижов С. Г. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США // Рос. экон. журн. - 1992. - № 7.

5. ЩёкинГ. В. Теория кадровой политики. - К.: МАУП, 1997.

Раздел II

%

Дата добавления: 2015-04-29