П Планирование и прогнозирование ^ffl в работе с персоналом

10.1. Планирование работы с кадрами

Важнейшим средством управления системой работы с кадрами и основным звеном всего хозяйственного механизма является планирование, к которому в современных условиях предъявляются высокие требования. Теоретической основой планирования кадровой

работы являются правительственные решения по вопросам социаль-но-экономической политики, а также результаты хозяйственной деятельности и научных исследований в области подбора, подготовки и использования кадров. Практической основой планирования работы с кадрами являются планы экономического и социального развития коллективов производственных объединений, предприятий и орга-низаций.

Основными видами планирования являются долгосрочное, пер-спективное и текущее. Долгосрочное планирование охватывает период не менее 10-15 лет, перспективное - пятилетний период, теку-щее - до одного года.

Долгосрочное планирование выступает обычно в форме целевых комплексных программ. Комплексная программа "Кадры" предусматривает такие основные направления работы с кадрами: совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления персоналом на основе использова-ния электронно-вычислительной техники; совершенствование систем комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение их социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры; укрепление дисциплины труда и стабилизация производственных коллективов на основе всемерного сокращения потерь рабочего времени, текучести кадров и улучшения условий тру-да, быта и досуга работников. При разработке целевой программы “Кадры” учитываются основные положения современной кадровой политики, особенности демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов, а также процессами высвобождения и пере-распределения работников; важнейшие тенденции научно-технического прогресса на производстве; возрастающие требования к совершенствованию планирования и организации управления; накопленный опыт реализации основных направлений совершенствования работы с кадрами в предыдущих периодах. Целью таких программ является создание условий для обеспечения производственных подразделений стабильными квалифицированными кадрами, постоянного роста производительности труда за счет реализации мероприятий программы, снижения уровня текучести кадров и потерь рабочего времени, а так-же улучшения структуры кадров в соответствии с требованиями раз-вития современного производства.

На основе долгосрочных планов работы с кадрами разрабатываются перспективные и текущие планы, которые в совокупности

представляют собой единую систему планирования кадровой работы на производстве, позволяющую комплексно реализовать важ-нейшие процессы формирования кадрового потенциала предприятия, объединения, отрасли. Пятилетний план работы с кадрами включает в себя три основных раздела, в которых отражаются мероприятия:

• по совершенствованию состава кадров рабочих, руководителей и специалистов (показатели качественного состава кадров, анализ их обновления и расчет перспективной потребности, опреде-ление источников комплектования кадрами, определение требова-ний к различным категориям работников и разработка професси-ограмм основных профессий, оценка кадров и создание резерва на выдвижение, работа с молодыми специалистами и молодыми рабо-чими, мероприятия, направленные на совершенствование подбора и выдвижения руководящих кадров и др.);

• по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, созданию единой системы непрерывного образования (показатели общеобразовательной и профессиональной подготовки работников, работа по обучению и повышению квалификации, под-готовке резерва; создание учебно-материальной базы, развитие постоянно действующих форм непрерывного образования персонала на производстве);

• по воспитанию кадров (укрепление производственной и трудовой дисциплины, наставничество и др.).

Текущий план конкретизирует показатели долгосрочного и перспективного планов работы с кадрами и отражает вопросы комплек-тования подразделений необходимыми работниками, их расстановки и обучения, оценки деятельности и повышения квалификации, контро-ля рационального использования рабочего времени и осуществления запланированных мероприятий по работе с кадрами.

Планирование кадровой работы на производстве осуществляется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывность; сба-лансированность между ресурсами и потребностями; сочетание отрас-левого и территориального подходов к планированию; комплексный и системный подход к разработке планов.

По министерствам и ведомствам целесообразно составлять пла-ны работы с кадрами всех трех видов с учетом основных принципов

планирования, а в объединениях и на предприятиях - только пятилетние и годовые. При этом система планирования кадровой работы должна включать такие обязательные показатели: численность кадров по категориям и должностям; удельный вес работников аппа-рата управления в общей численности работающих, затраты на их содержание; количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны обучаться в различных видах учебных заведений, в том числе в системе подготовки резерва кадров управления; количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кад-ров, обеспеченность учебными местами (отношение фактического чис-ла учебных мест к требуемому); оборот, текучесть и сменяемость кад-ров различных категорий и профессиональных групп; потери рабочего времени вследствие нарушений трудовой дисциплины и др. Это позволяет по-настоящему комплексно охватить планированием все важ-нейшие звенья, проблемы и процессы работы с персоналом на произ-водстве. При этом ведущее место в системе планирования кадровой работы отводится разработке планов потребности в кадрах и источников ее обеспечения.

Таким образом, планирование кадровой работы включает на-учно обоснованное определение перспективной и текущей потребности в кадрах необходимых специальностей и квалификации, оценку эффективности использования персонала на производстве, форм и видов подготовки и повышения квалификации; определение оптималь-ной расстановки, перемещения и выдвижения руководящих работников и специалистов; проведение воспитательной работы в коллективах.

Одним из основных направлений совершенствования работы с кад-рами является в настоящее время внедрение подсистем кадрового обеспечения АСУП. Имеющийся в стране опыт по функционирова-нию таких подсистем показывает, что подсистема АСУ “Кадры” позволяет решать вопросы, связанные с учетом кадров, движением тру-довых ресурсов в масштабе организации, ведомства и отдельных его подразделений. Помимо этого появляется также возможность полу-чить необходимую информацию о количественном и качественном составе кадров. При этом в значительной степени повышается каче-ство учета, сокращаются сроки представления отчетности, расширяет-ся объем кадровой информации. Решение задач этой подсистемы на базе информационно-справочных массивов и соответствующего ма-тематического обеспечения создает предпосылки для перехода к оп-

тимальному планированию и организации работы с кадрами на производстве.

Планирование кадровой работы в условиях АСУП требует созда-ния соответствующих нормативов, методик расчетов, разработки раз-личных классификаций, создания перспективных моделей специалис-тов и руководителей, совершенствования требований к личности и рабочему месту работника, а также форм подбора, подготовки и рас-становки кадров. При непосредственном участии работников отделов кадров предприятий и организаций разрабатываются: состав вводимой информации по кадрам; состав и система кодирования классификаторов по кадрам; состав и формы входных и выходных доку-ментов; технологические схемы сбора, регистрации, передачи и получения информации; методы защиты массивов информации от не-санкционированного доступа; мероприятия по внедрению системы в производственную эксплуатацию.

Основной задачей при создании подсистем АСУ “Кадры” должна стать автоматизация ведущих операций по обеспечению функций управления кадрами. Сюда относятся планирование потребности в кад-рах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, их распределения по структурным подразделениям; централизованный учет руководящих работников и специалистов, высококвалифицированных рабочих; изучение и подбор кандидатов в резерв для выд-вижения; учет молодых специалистов и молодых рабочих, их наставников; учет и анализ состава, движения и текучести кадров; контроль за выполнением решений по вопросам работы с кадрами; фор-мирование статистической отчетности по кадрам и др.

Внося новые возможности в совершенствование работы с кадра-ми, электронно-вычислительная техника предъявляет высокие требования к процессу управления. Это относится прежде всего к орга-низации документооборота и информации, формализованному описанию вычислительных и логических операций по их обработке. Изучение различных сфер применения информации о кадрах требует расширения учетных сведений по сравнению с используемыми в на-стоящее время (например, данными оценки результатов деятельности работников, а также сведениями дисциплинарного, медицинского ха-рактера и др.), что предусматривает выдачу наиболее полной информации о каждом работнике предприятия и отрасли в целом. При раз-работке информационной основы АСУ “Кадры” учитывается, что информация о кадрах должна поступать из большого числа источ-

ников (отделов кадров, подготовки кадров, труда и зарплаты, социаль-ного развития, финансового, медсанчасти и других подразделений предприятия).

Накопленный опыт внедрения автоматизированных систем по кад-рам показывает, что разработка информационного обеспечения основывается на ряде принципов, к которым относятся: единство состава информационной основы; системность и совместимость информации по уровням управления; унификация и структуризация форм обмена персональной информацией; однородность ввода информации при многократном ее использовании.

10.2. Прогнозирование в управлении персоналом

Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предска-зания изменения структуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, которые необходимо достичь на определенном перспективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловлена многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей меж-ду отдельными звеньями структуры управления. Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидением изменений в системах подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе. Прогнозирование строится на основе переработ-ки необходимой информации. Основные этапы процедуры прогнозирования:

1) ретроспекция — изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет);

2) диагноз — определение характера, состояния кадровой ра-боты и структуры кадров на основании всестороннего их исследова-ния. Здесь прежде всего выявляются тенденции в развитии структу-ры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению;

3) выбор метода - наиболее ответственный этап в прогно-зировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в первом случае используется аппарат ма-тематической статистики, во втором - экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров;

4) прогноз — предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демогра-фическом составе кадров, организация и проведение кадровой работы на производстве.

К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся балансовый метод планирования, метод сравнительного анализа, метод экспертных оценок, системный анализ, мо-делирование, экономико-математические методы и др. На их основе анализируется динамика социальных и кадровых процессов в трудовых коллективах строек и предприятий, выявляются закономерности в их развитии, определяются конкретные пути оптимизации этих процессов с учетом специфики деятельности конкретной организации (предприятия). Например, балансовый метод планирования заключа-ется в установлении динамического равновесия между трудовыми ресурсами, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства - с другой. Методы системного анализа используются в основном при разработке программы развития кадровой работы на длительную перспективу и включают в себя изу-чение и описание принципов работы системы управления кадрами на производстве; анализ особенностей важнейших компонентов системы, их взаимосвязей и взаимозависимостей; установление сходства и раз-личия изучаемой системы и других систем управления кадрами; пере-нос по определенным признакам свойств имеющейся модели управ-ления кадрами на свойства изучаемой системы. Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных ха-рактеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практиками).

Предвидение изменений в профессиональной ориентации и профессиональном отборе кадров, прогнозирование структурных сдвигов в их качественном составе, системе подготовки и повышения квалификации являются важнейшими задачами кадровой политики на пред-

приятии, в организации, отрасли. Эти задачи успешно решаются с помощью комплексного применения различных методов прогнозирова-ния кадровой работы.

Практика показывает, что методы прогнозирования кадровой ра-боты и совершенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций применяются пока эпизодически, хотя со-временная кадровая политика требует их комплексного использова-ния при разработке социально-экономических программ развития предприятий, объединений, отраслей. Наиболее актуальными в насто-ящее время являются проблемы применения методов прогнозирова-ния кадровой работы на основе использования электронно-вычислительной техники.

Таким образом, планы работы с кадрами являются органической составной частью системы кадровой работы на производстве. При этом через планы реализуется важнейшее требование современной кадровой политики, которое отражается в упреждающем принципе подбора и подготовки всех категорий работников. Это означает, что при разработке долгосрочных, пятилетних и текущих планов необходимо рассчитать и учесть динамику движения кадров руководителей, специалистов, рабочих с учетом планируемой динамики орга-низации производства. В результате повышается роль анализа различных кадровых процессов, проведение которого должно пред-варять всю работу по составлению прогнозов и планов управления кадрами. К важнейшим аналитическим показателям состояния кадровой работы на производстве следует отнести качественный состав руководителей, специалистов и рабочих, уровень соответствия профессиональной подготовки кадров техническому развитию производства, уровень состояния дисциплины труда, сменяемости и текучести кадров.

10.3. Социальное планирование на производстве

Поскольку практической основой планирования кадровой работы являются планы экономического и социального развития коллективов соответствующих организаций, постольку работникам кадровых служб необходимы знания и навыки в области социального планирования.

Социальное планирование на уровне предприятия (объединения) включает в себя планирование прогрессивных изменений струк-туры коллектива, роста материального благосостояния и повышения культурно-технического уровня работников, совершенствования харак-тера и содержания трудовой деятельности. Чем более конкретно в этих планах учитываются особенности каждой группы - социальной (рабочие, специалисты, служащие), социально-демографической (молодежь, женщины, работающие пенсионеры и т. д.), а также градации внутри каждой из них, тем эффективнее оказывается план социаль-ного развития. При составлении такого плана его исходные показа-тели должны опираться на реальную модель социально-профессиональной структуры трудового коллектива, учитывающую и его социально-психологические особенности.

Структура плана и его разделы в зависимости от степени изу-ченности процессов социального развития и накопленного опыта пла-нирования и прогнозирования могут в разных коллективах существенно различаться, но, как правило, они отражают основные разделы и направления, показанные на рис. 7.

Овладение работниками кадровых служб закономерностями фор-мирования и реализации планов социального развития коллективов - это сегодня не дань моде, а новая ступень деятельности “служб человеческого фактора”, связанная с необходимостью глубокого про-никновения в существо социально-экономических и социально-психологических процессов на производстве.

При формировании оптимальной структуры управления большое значение имеет определение количества структурных подразделений, непосредственно подчиненных одному руководителю, так как возмож-ности человека в отношении восприятия информации, ее переработки и принятия решений ограничены. Общее количество самостоятельных структурных подразделений и отдельных работников (С), подчиненных непосредственно директору предприятия или другому линейному руководителю, можно рассчитать по формуле

С_д = 7,87 + 0,00019 Р_пп, (3)

где Р - численность промышленно-производственного персонала. Например, для руководителей мелких предприятий (до 300 чел. работающих) рациональной численностью непосредственно подчиненных является 5-9 человек, для средних (1-5 тыс. работаю-

Функции системы

Анализ и

определение

уровня развития

коллектива

Планирование социального

развития коллектива

Контроль уровня социаль-ного развития

Обеспечивающие методы

Методика определения уровня социального

развития коллектива

План социального

развития.

Социальный паспорт

коллектива.

Стандарты

предприятия

Контроль за

выполнением

методик, планов

и стандартов по структурным подразделениям

Основные направления плана социального развития

Совершен-ствование социально-демографической и профессио-

нально-

квалифика-

ционной

структуры

Улучшение условий и охраны

труда работников, его оплаты

Улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников

Воспитание и совершенствование социально-психологических отношений

Совершен-ствование кадровой политики на предприятии

Рис. 7. Система управления социальным развитием коллектива

щих) - 12-14 человек, для крупных (5-7 тыс. работающих) -16-18 человек, для объединений (более 7 тыс. работающих) - до 20 человек.

Литература

1. Курошева Г. М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе. -Л.: Изд-во ЛГУ, 1985.

2. Пушкарев Н. Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. - М.: Знание, 1988. - С. 1-14.

3. Система работы с кадрами управления. - М.: Мысль, 1984.

4. Эффективность труда руководителя. - М.: Мысль, 1982.

5. Щёкин Г. В. Теория и практика кадровой работы: общие положения:
В 2 ч. -К., 1990.

Дата добавления: 2015-04-29