В сфере управления персоналом 1 страница

ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ

Автоматизированное рабочее место (АРМ) руководите - ля - проблемно-ориентированный программно-технический комплекс, включающий технические и программные средства, информационное и методическое обеспечение для решения задач пользователя (руководителя) в некоторой предметной области непосредственно на его рабочем месте в режиме диалога с ЭВМ.

Авторитет руководителя - концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Личный авторитет представляет собой разновидность власти над людьми. Авторитет руководителя для него самого определяется силой влияния на людей, а для подчиненных - степенью оказываемого доверия.

Адаптация работника - процесс приспособления к содержа-нию и условиям труда на рабочем месте, социально-психологическому климату коллектива; процесс совершенствования деловых и личных качеств работника.

Активизация человеческого фактора - систематическое целенаправленное воздействие в процессе трудовой и общественной деятельности человека на все его личностные качества - уровень сознания, мировоззрение, характер, ценностные ориентации, социальные установки, которыми он руководствуется в жизни, а также на профес-сиональные знания, умения и навыки. А. ч. ф. обеспечивается социально-экономической политикой государства и деятельностью институтов гражданского общества, направленными на всемерное улучшение условий, гуманизацию и “обогащение труда”, демократиза-цию управления, повышение материального и культурного уровня жизни народа, создание условий, содействующих всестороннему раз-витию духовного богатства личности.

Аттестация кадров - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление их соответствия занимаемой должности. Цель аттеста-ции - рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее сотруднику занимаемую должность в соответствии с его готовностью и возможностью исполнять обязанности согласно должностной инструкции.

Аттестация рабочих мест - комплексная оценка рабочих мест с точки зрения их соответствия требованиям научно-технического прогресса, современной организации производства и личной безопасности работающих, обеспечивающих эффективность затрат труда и высокое качество работ, изделий и услуг. В процессе аттестации каждое рабочее место оценивается по нескольким параметрам: тех-нико-экономическим (в первую очередь оценивается технический уро-вень его оснащенности), организационным, условиям труда и техники безопасности, окупаемости инвестиций на создание, модернизацию и эксплуатацию рабочего места. Конкретизация параметров и методов а. р. м. производится в соответствии с особенностями сферы приложения труда (отрасли, вида организации, специализации и т. д.). В органах службы занятости в процессе а. р. м. используются, например, методы их аналитической оценки в баллах.

Власть руководителя - концентрированное отражение в ре-шениях руководителя и в сознании подчиненных принуждающего потенциала, который несут в себе предоставленные ему правовые полномочия. Правовая власть авторитетна, т. е. обладает силой влияния на людей.

Выдвижение кадров - процедура перемещения работника, ра-ботающего в данном трудовом коллективе, на новую более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.

Высвобождение работников (сокращение числа занятых) -увольнение или отстранение от работы на длительный срок какой-то части работников по причине экономического, структурного или тех-нологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава. В. р. непосредственно затрагивает договоры об их найме, включая разрыв или приостановку таких договоров (контрактов).

Выходное пособие - денежная компенсация при увольнении, форма финансовой помощи потерявшим работу. Право на в. п. зак-реплено законом и, как правило, предусматривается коллективными соглашениями.

Гибкий рабочий день - форма организации рабочего времени, при которой для отдельных групп работников или коллективов под-разделений предприятия (учреждения) допускается саморегулирова-ние в определенных пределах начала, окончания и общей продолжи-

тельности рабочего дня. Г. р. д. при прочих равных условиях обес-печивает более эффективное использование рабочего времени с од-новременным социальным эффектом: создаются дополнительные удобства (например, для матерей, имеющих детей дошкольного и младшего школьного возраста).

"Группы риска" на рынке труда - группы населения, которые в наибольшей степени подвергаются риску увольнения (особенно в пе-риоды массового сокращения рабочих мест), не имеют перспектив трудоустройства в соответствии со своей квалификацией и перепод-готовка которых, как правило, сопряжена с утратой уровня квалификации; в равной мере это и такие социальные группы, которые включают лиц, испытывающих исключительные трудности в первичном трудоустройстве. Труппа риска” - это малоконкурентоспособные группы наемных работников: молодые люди, не имеющие специаль-ности или соответствующей квалификации; женщины (особенно имеющие малолетних детей); инвалиды; лица, вернувшиеся из исправитель-но-трудовых учреждений, и т. п. Особую разновидность “групп риска” составляют беженцы, вынужденные мигранты и длительно безработ-ные, особенно те из них, чья профессия устарела или стала ненужной вследствие структурных или технологических сдвигов. Наряду с термином “руппы риска” для характеристики названных социальных групп используется термин “особо социально уязвимые” категории населения на рынке труда (иногда “слабо защищенные” категории населения на рынке труда).

Гуманизация труда - 1) концепция совершенствования управления трудовой деятельностью, предполагающая более полное исполь-зование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических. Ведущие американские специалисты выделяют четыре основных принципа г. т.: принцип безопасности - индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем и т. д.; принцип справедливости - доля каждого, выра-женная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (организации). Для этого необходимо, чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах, и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника; принцип развития личности -труд должен быть организован таким образом, чтобы неповторимые

личностные качества каждого работника получали наиболее полное развитие; принцип демократии - отмена жесткой иерархии в пост-роении административного аппарата, самоуправление автономных групп (в том числе “супербригад”), выборность руководства, коллек-тивное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика; 2) комплекс организационно-тех-нических и социально-экономических мероприятий по изменению ус-ловий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления с целью достижения оптимального соответствия человека и работы. Неотъемлемой составной частью г. т. являются мероприятия по обогащению содержания труда (см. “Обогащение труда”). Гуманизация труда (наряду и вместе с демократизацией управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией развития сферы социально-трудовых отношений. Поэтому несмотря на все сложности переходного периода становления рынка труда, проблемы г. т. должны быть в центре внимания работодателей и органов государственной службы занятости как в процес-се разработки активной политики занятости, так и в процессе ее реа-лизации.

Делегирование полномочий - передача задач и прав из сфе-ры деятельности руководителя подчиненному, который принимает на себя ответственность за них.

Деловая беседа - специфическая форма контакта между людь-ми, имеющими определенные полномочия со стороны своих структур-ных подразделений или организаций, в ходе которого происходят обмен мнениями и целенаправленное обсуждение конкретной пробле-мы, ситуации с целью поиска взаимовыгодного варианта решения.

Деловая игра - метод имитации (подражания, изображения) принятия решений в различных искусственно созданных ситуациях путем разыгрывания соответствующих ролей, индивидуальных и групповых, по заданным или вырабатываемым самими участниками игры правилам. Д. и. применяются в различных областях и преследуют различные цели: в исследовательских и проектных разработках, в учеб-ном процессе, при коллективной выработке решений, в реальной управленческой практике и т. д. Из игровых элементов в д. и. включа-ются распределение ролей, состязательность, особые правила и т. д. Нередко д. и. называют имитационными управленческими играми. Например, в службе занятости д. и. могут использоваться для отра-ботки взаимодействия с социальными партнерами, выработки соб-

ственной стратегии и тактики в случае возникновения кризисной ситуации на региональном (местном) рынке труда (угрозы массового высвобождения работников). В этом и других подобных случаях иг-ровой метод используется для поиска решений реальных социально-экономических проблем силами тех, кому предстоит затем самим осу-ществлять найденные решения. Методика подготовки и проведения д. и. включает план-проспект игры, сценарий, описание игровой обста-новки, регламент, инструкции игрокам (и/или игровым командам), ру-ководство для ведущего (администратора игры) и, если требуется, его помощников, руководство для экспертно-аналитической группы.

Деловитость - 1) элемент организационной культуры, важнейший интегральный признак определенного индивидуального стиля деятельности - делового стиля, синоним рационально организованной активности, четко ориентированной на интересы дела; 2) черта характера, личное качество работника, способность подходить к своим профессиональным обязанностям по-деловому, умение рациональ-но осуществлять собственную трудовую деятельность и организовывать деятельность подчиненных (если речь идет о д. руководителя). Человек, обладающий таким качеством (деловитый, деловой человек), во всем видит практически полезные для дела стороны, элементы, связи, отношения и из всего может извлечь пользу для дела. Д., следова-тельно, можно рассматривать как определенную психологическую ус-тановку на поиск и рациональное использование всюду полезных для дела находок. Д. является ценным качеством любого работника, но особенно - руководителей. Д. базируется на умелом использовании хорошо отработанных, эффективных социальных технологий, проце-дур и правил организации коллективного труда. Д. руководителя предполагает последовательную реализацию принципа делового под-хода к управлению организацией и руководству персоналом. На прак-тике д. руководителя проявляется: а) в точном и четком определении целей, задач и заданий; б) в таком же точном определении способов и средств, всех необходимых действий, которые могут привести к ре-шению намеченных задач и достижению поставленных целей; в) в по-следовательном и терпеливом (без суеты и шума) осуществлении на-меченной программы действий; г) в тщательном оценивании и контроле результатов деятельности на любой стадии работы; д) в ра-циональном использовании и фактической экономии времени - собственного и своих подчиненных (особенно это касается организации и проведения деловых совещаний).

Деловое общение - разновидность общения, целью которого является достижение какого-нибудь соглашения, договоренности в сферах трудовой, предпринимательской, профессиональной, общественной и т. п. деятельности, кооперация, сотрудничество. Чаще всего подобное взаимодействие возникает между людьми, не состоящими друг с другом в близких (неформальных) межличностных отношениях (между коллегами, двумя предпринимателями, руководителем и под-чиненным, консультантом и клиентом и т. д.); при этом статус одного из партнеров по отношению к другому четко определен, т. е. суще-ствуют общепризнанные нормы и представления, характеризующие то, что каждый из них может требовать и ждать от другого, и нарушение таких правил будет рассматриваться как нечто необычное и, скорее всего, мешающее д. о. В специальной литературе, управленческой практике и повседневной жизни понятие д. о. чаще всего рассматривается как совпадающее или, по крайней, мере, весьма близкое по смыслу к термину “Профессиональное общение”.

Диапазон руководства (управления) - границы влияния руководителя на организацию, определенный объем организационного пространства, который руководитель в состоянии контролировать, ко-личественный предел подчиненных, которыми управляющий может руководить с оптимальной эффективностью. Наиболее распространенный способ измерения д. р. - определение числа работников, непос-редственно подчиненных одному руководителю. Исходным при этом является такой принцип: один человек может контролировать огра-ниченное число подчиненных ему работников. Различаются следующие категории контролируемого числа подчиненных: формальное, потенциальное число подчиненных, которых данный руководитель мог бы контролировать, и реальное число подчиненных, трудовое поведе-ние которых действительно подотчетно руководителю. Каждой управленческой должности соответствует свой д. р. Исследователи выделяют такие основные организационные факторы, влияющие на д. р. и нагрузку руководителя: сходство функций подчиненных, пространственное размещение работников, их взаимосвязи и качество комму-никаций, сложность выполняемых задач, степень детализации и уровень кооперации, сработанность коллектива, возможность предвидения и планирования, организационная стабильность, профессиональная подготовка и квалификация подчиненных, четкое делегирование полномочий, уровень информационной культуры и культуры делового общения. С помощью исследования д. р. решается важная практичес-

кая задача - определение оптимального числа непосредственно подчиненных работников. Сформированы и проверены на практике некоторые рекомендации, согласно которым для высшего и среднего уровня наиболее эффективно руководство при наличии до 7 под-чиненных, для низового уровня - от 15 до 30. Такое различие выз-вано наличием у руководителей высшего и среднего уровней опосредованно подчиненных, а также преобладанием организационных задач над технологическими. Сказанное не означает, что руководитель должен стремиться к минимуму подчиненных, ибо тогда воз-растает число руководителей в иерархических уровнях. Можно сказать, что в идеале д. р. должен быть таким широким, чтобы число руководителей и уровней (звеньев) в организации было минимальным.

Дисциплинарная ответственность - форма воздействия на нарушителей трудовой и исполнительской дисциплины путем наложе-ния на них дисциплинарных взысканий: замечания, выговора, строгого выговора, увольнения. Д. о. регулируется трудовым законодатель-ством, уставами, положениями, правилами внутреннего распорядка и другими организационно-регламентирующими документами. При на-ложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая трудовая деятельность и поведение работника.

Документ - средство закрепления различными способами на специальном материале информации о фактах, событиях, явлениях объективной действительности и мыслительной деятельности челове-ка. Д. - основной носитель информации в органах государственной службы, специфический предмет управленческой деятельности и ее результата. Это техническое средство исполнения управленческих операций и процедур, которое используется всеми работниками аппа-рата управления для принятия решений, справочно-поисковой и ана-литической работы. Виды, формы и назначение д. определяются пра-вовыми нормами. Управленческие д. имеют официальный характер. Установление необходимого их комплекса определяют следующие основные факторы: функции учреждения (органа госслужбы); объем и характер его компетенции; порядок разрешения вопросов разра-ботки, учета, согласования и т. д.; объем и характер взаимосвязи с другими учреждениями.

Должностная инструкция - разновидность регламентирующе-го документа; определяет организационно-правовое положение должностного лица, его официальный статус. В д. и. излагаются обязан-

ности сотрудника и указывается степень его подчиненности. Струк-тура д. и. включает следующие разделы: общие положения, функции, права и обязанности, ответственность сотрудника, взаимоотношения (связи по должности). Д. и. сотрудников учреждения, как правило, утверждаются руководителем организации. Они разрабатываются на основе существующих положений об организации и ее структурных подразделениях.

Должностное лицо - лицо, постоянно или временно, по назна-чению или на основе выборов, за вознаграждение (должностной ок-лад) или без него (на общественных основаниях) осуществляющее функции представителя власти, а также занимающее в государственных или общественных учреждениях, организациях (на предприятиях) должности, связанные с выполнением организационно-распорядитель-ных или административно-хозяйственных обязанностей. Статус д. л. определяется соответствующими нормативно-правовыми актами.

Должностной оклад - ежемесячный размер заработной пла-ты работника при повременной оплате труда, выплачиваемый независимо от числа рабочих дней в месяце. Обычно используется для оплаты труда руководителей и служащих, инженерно-технических работников, деятельность которых не поддается нормированию - на-пример, в органах и организациях службы занятости.

Должность - первичная структурная единица в организации, учреждении, аппарате управления, на которую возложен установленный соответствующими нормативными актами круг служебных обязанностей и прав. Виды и совокупность д. определяются функциональ-ной структурой организации (учреждения) и фиксируются в штатном расписании.

Информационное обеспечение системы управления - совокупность реализованных решений по объемам, размещению и фор-мам организации информации, циркулирующей в системе управления.

Исполнительская дисциплина - выполнение членами трудового коллектива или отдельными сотрудниками приказов, распоряже-ний, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления.

Кадровая политика - совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, которые определяют направления и со-держание работы с кадрами и являются решающими в сфере управ-ления соответствующими объектами (территориальными системами, организациями, учреждениями и т. д.). Выделяют следующие виды к. п.: общегосударственную (в России - федеральную), отдельных

центральных органов государственного управления (ведомственную, отраслевую), региональную (на уровне субъектов Российской Федерации), конкретных организаций (предприятий, фирм, учреждений).

Кадровая работа - 1) элемент рынка труда; 2) на предприятии, в организации - одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом; 3) совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, отбора, распределения (расстанов-ки), переподготовки и повышения квалификации, оценки деятельности (в том числе аттестации), продвижения и перемещения кадров, включая резерв на выдвижение. К. р. организуется в соответствии с кад-ровой политикой. Ее конкретными объектами прежде всего являются действующие кадры руководителей и специалистов народного хозяйства, его отдельных отраслей, министерств и ведомств (федерального, регионального и местного уровней), предприятий, фирм, учреждений различных форм собственности и т. д., а также те лица, которым пред-стоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами - обучение, под-бор, оценка, назначение на должность и др. Обычно в к. р. выделяются такие основные функции: планирование и прогнозирование потребности в кадрах; наем на работу; анализ рабочих мест и трудовых процессов; расстановка; профессиональное обучение и повышение квалификации; регулирование доходов и зарплаты; предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.); планирование карьеры, продвижение по служ-бе, перемещения и увольнения. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятии, в организации, ведомстве и т. д.

Кадровый менеджмент - см. “Кадровая работа”, “Управление персоналом”.

Кадровый резерв - группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, которые после соответствующей целенаправленной подготовки могут быть выдвинуты на руководящие должности (линейных или функциональных руководителей определенного уровня). Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на возможно более четко предвидимую должность для эффективной работы, на которой требуется не только определенный,

более высокий уровень знаний, квалификации и компетенции, но и определенный стиль деятельности. Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценку кандидатов; опреде-ление сроков, методов и форм их обучения; непосредственную под-готовку.

Кадры (от франц. cadres) - социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т. д. предприятиями, фирма-ми, организациями, учреждениями. Используется для характеристики конкретного работающего персонала предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определения его мобильности, формирования и изменения профессионального и квалификационного состава. Под к. обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих спе-циальным образованием, трудовыми навыками и/или опытом работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к к. временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли. К. могут быть включены как в производственную сферу, так и в систему управления, работу аппарата государственной службы (например, службы занятости), общественных организаций, на-учных, военных, образовательных и других организаций. Важнейшей характеристикой к. является их качество, качественный состав. Улучшение качественного состава к. определяется ростом уровня обра-зования, общей культуры, опыта работников, профессиональным раз-витием их индивидуальной рабочей силы.

Кадры управления - часть кадров, занятая управленческой деятельностью в силу своего формального положения в организационной структуре управления, т. е. работники, профессионально участву-ющие в подготовке и принятии управленческих решений и входящие в аппарат управления. По характеру труда в составе управленческих кадров принято выделять следующие категории работников: руководители, специалисты, вспомогательный персонал (технические исполнители). Такая классификация связана с их ролью в основном управ-ленческом процессе - принятии и реализации решений. Руководители имеют полномочия и обязанность принимать решения, руководить про-цессом их реализации. Специалисты готовят варианты решений и уча-

ствуют в их реализации. Вспомогательный персонал занимается сбором, предварительной обработкой и подготовкой информации, доку-ментов и т. п. для руководителей и специалистов.

Карьера (от итал. ca rri era - бег, жизненный путь, поприще и лат. carrus - телега, повозка) - 1) быстрое и успешное продвижение в области общественно-политической, научной, производственной, слу-жебной или какой-либо другой деятельности; 2) достижение извест-ности, славы или материальной выгоды за счет собственных усилий, максимального использования своих способностей, профессионально-го мастерства и личностных качеств. Планирование к. - одно из важ-ных направлений в работе с персоналом предприятия, фирмы, организации.

Карьеризм - принцип поведения, в соответствии с которым на первом плане оказывается забота о личном успехе, о продвижении по службе любой ценой и с помощью любых средств. Это проявле-ние крайнего индивидуализма и эгоизма в служебной деятельности, которое в конечном счете всегда связано с равнодушием к людям и делу, неотделимо от беспринципности и угодничества перед началь-ством, “сильными мира сего”.

Квалификация (от лат. qualis - какой по качеству и facio -делаю) - степень и вид профессиональной обученности (подготов-ленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.

Коллективный договор - соглашение трудящихся в лице профсоюзного комитета с администрацией предприятия, по которому ра-ботник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распоряд-ку при условии выплаты ему заработной платы и обеспечения условий труда, предусмотренных коллективным договором и соглашением сторон.

Конкурсный отбор персонала - 1) одно из направлений кад-рового менеджмента; 2) технологический этап конкурса, процесс оце-нивания кандидатов на замещение вакантных должностей с помощью соответствующего инструментария. В настоящее время наиболее рас-пространена балльная система оценки профессиональных и личност-ных качеств соискателей. Используется следующая совокупность (комплекс) социальных технологий: собеседование; тестирование; оценка по проектам, рефератам и программам; анкетирование; групповые экспертные оценки; матричный метод; метод групповых дис-

куссий; деловые и ролевые игры. Для проведения к. о. п. и конкурса в целом образуется конкурсная комиссия в составе председателя, сек-ретаря, членов комиссии, в том числе независимых экспертов (психологов, юристов и др.). В случае необходимости комиссия дополнитель-но привлекает соответствующих специалистов и технических исполнителей. К. о. п. осуществляется по стандартной программе и стандартизованным методикам, гарантирующим равные условия для всех участников конкурса, объективность оценки. После всесторонне-го и объективного анализа результатов оценивания и подсчета на-бранных баллов конкурсная комиссия принимает решение о том, кто из кандидатов выдержал конкурс.

Контроль исполнения - непосредственная проверка и регулирование хода исполнения приказа или распоряжения, учет и анализ результатов исполнения контролируемых документов в установленные сроки. Сроки исполнения могут быть типовыми и индивидуальными.

Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более сторона-ми (лицами или группами) в результате несоответствия между действительным и желаемым состояниями некоторого рассматриваемого объекта, ситуации, проблемы.

Круг общения руководителя - группа лиц, с которыми руководитель вступает в общение. От особенностей этого круга зависят индивидуальный стиль взаимодействия и основные параметры деятельности всех должностных лиц, сплоченность аппарата управления. В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, определяющая существенные черты взаимодействия должностных лиц в процессе управления. Круг общения характеризуется “расстоянием” по служебной иерархии от начальника до общающихся с ним лиц. Различают три разновидности служебного общения: ближайшее, юридическое и эпизодическое.

Лидер коллектива - человек, эффективно осуществляющий процесс формального или неформального руководства коллективом. Лидерами, как правило, становятся наиболее инициативные, информированные и энергичные работники, имеющие соответствующую склонность. Наибольшей эффективности добиваются те коллективы, в которых руководитель одновременно является и лидером.

Менеджер - наемный профессиональный управляющий, член руководящего состава фирмы, предприятия, банка, обладающий исполнительной властью и не являющийся владельцем компании.

Менеджмент - управление производством на базе применения современных методов, форм, принципов и структур управления для достижения поставленных целей (повышения эффективности произ-водства, увеличения прибыли и т. п.).

Дата добавления: 2015-04-29