Характеристика процесса адаптации подчиненного к условиям организации

Понятие адаптации и ее основные виды. Существен­ное влияние на процесс социализации подчиненных оказывают особенности их адаптации (приспособле­ния) к условиям организации. Адаптация — слож­ный процесс, затрагивающий различные стороны жизнедеятельности. Адаптацию можно рассматривать и как составную часть социализации, и в качестве ее механизма. Под адаптацией (от лат. adapto— приспо­собляю) понимают процесс взаимодействия лично­сти и социальной среды, процесс активного приспо­собления личности к изменившейся среде, освоения относительно стабильных условий среды. Различают три взаимосвязанных вида адаптации: психофизио­логическую, социально-психологическую и профес­сиональную.

В процессе психофизиологической адаптации про­исходит освоение всех условий, оказывающих раз­личные психофизиологические воздействия на под­чиненного в процессе нахождения его в организации. К этим условиям следует отнести физические и пси­хические нагрузки, уровень стрессогенности конкрет­ной деятельности, эргономические условия овладе­ния специальностью и др.

В ходе социально-психологической адаптации про­исходит включение подчиненного в систему взаимо­отношений организации с ее традициями, нормамижизни, ценностными ориентациями и др. В ходе та­кой адаптации подчиненный получает информацию о системе деловых и неформальных отношений, о микрогруппах, о социальных позициях отдельных членов организации. Эту информацию он восприни­мает активно, соотнося ее со своим прошлым соци­альным опытом, со своими ценностными ориента­циями.

Профессиональная адаптация характеризуется рас­крытием и освоением возможностей подчиненного как конкретного специалиста, формированием по­ложительного отношения к своей деятельности. Как правило, удовлетворенность своей деятельностью в организации как профессией наступает при дости­жении определенных реальных результатов, а после­дние приходят по мере освоения подчиненным спе­цифики деятельности на конкретном участке.

Характеристика социально-психологической адап­тации. Этот вид адаптации представляет собой про­цесс овладения личностью своей ролью при вхожде­нии в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает позитивной и негативной; по механизму осу­ществления — добровольной и принудительной. Про­цесс социально-психологической адаптации распа­дается на несколько стадий.

В процессе первой стадии — ознакомления, проис­ходит освоение индивидом норм, ценностей, уста­новок, представлений, стереотипов и т.д. на когни­тивном и эмоциональном уровне. Когнитивный уровень позволяет внешние нормы и требования сде­лать внутренними, «своими». Это освоение получило название интернализации (интериоризации) (от лат. interims, interior— внутренний).

Эмоциональный уровень ознакомления позволяет с помощью чувств подкрепить и активно усвоить нор­мы, ценности, стереотипы данной группы, а значит, и быть в нее включенным. Это подкрепление получи­ло название идентификации (от лат. identificare— отождествлять).

В процессе второй стадии — ролевой ориентации происходит принятие сложившихся форм социаль­ного взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, соседских, партнерских, семейных отношений и др.), принятие форм пред­метной деятельности (способов профессионального выполнения работы). В ходе второй стадии социаль­но-психологическая адаптация призвана привести к формированию социально и профессионально зна­чимых средств общения, поведения и деятельности, принятых в группе, с помощью которых личность могла бы реализовать себя, свои потребности, склон­ности, умения и т.д.

В процессе третьей стадии — самоутверждения про­исходит первоначально индивидуализация, а затем интеграция адаптирующегося сотрудника.

Процесс индивидуализации предусматривает со­вмещение усвоенных личностью социальных требо­ваний, норм, предписаний, ожиданий со специфи­кой потребностей, свойств и стиля деятельности индивидов, то есть персонифицированная форма ре­ализации социальных функций. Этот механизм по­рождается обостряющимся противоречием между до­стигнутым результатом на прежней стадии («я стал таким же, как все») и не удовлетворяемой потребно­стью индивида в максимуме персонализации («я не такой, как все, я — личность»). Все это неизбежно ведет к конфликту между социальной ролью, отве­денной группой данной личности и уже усвоенной ею, и осознанием своего «Я». На фоне этого конф­ликта начинает действовать процесс интеграции, то есть процесс, призванный обеспечить принятие и одобрение группой образа личности, созданного в процессе индивидуализации; процесс, устанавлива­ющий оптимальные связи между группой и личнос­тью, представленной в единстве ее особенностей и характерных черт.

Показателем успешной социально-психологичес­кой адаптации является адекватный (то есть удовлетворяющий как ин­дивида, так и группу) социальный статус индивида в данной социальной среде, группе. Статус является интегральным показателем расположения индивида в данной системе социальных отношений;психологическая удовлетворенность индивида этой средой, группой и ее наиболее важными эле­ментами.

При неудовлетворительной адаптации происходят перемещения индивида в другую социальную среду, группу, учащаются проявления отклоняющегося по­ведения и др.

Что способствует быстрой и успешной адаптации? Прежде всего, такие качества, как:

* коммуникабельность (то есть способность к общению, к быстрому установлению контактов и связей), позволяющая легко входить в новые коллективы;

* быстрое определение своего места в совместной деятельности, своей роли в коллективе;

* умение быть правильно понятым;

* самокритичное отношение к себе, в частности, знание и учет своих слабых и сильных черт при выборе стиля деятельности;

* собранность и цельность личности, умение планировать свои действия и поведение и неукоснительно этот план выполнять;

* умение в разнообразных условиях (зачастую нестандартных) находить возможности для проявления своей организованности, уверенности, активности.

Таким образом, основная задача адаптации — обес­печение самоопределения личности в обществе, в группе на основе наиболее существенных особенностей инди­видуальности. Причем взаимоотношения в цепи «груп­па—личность» находятся в органической взаимосвязи. С одной стороны, группа, зная сильные и слабые сто­роны своих членов, способна поддержать человека в различных ситуациях, а с другой стороны, в коллек­тивной деятельности и общении индивид утверждает свою индивидуальность и интегрируется с группой.

Сформированные в процессе жизнедеятельности адаптивные механизмы переходят в область автома­тизированных навыков, привычек, подсознательных регуляторов поведения, причем переход в область подсознания происходит без снижения регулирую­щей функции.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления адаптацией подчинен­ных требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

К основным условиям, обеспечивающим эффектив­ное управление процессом адаптации новичков, необ­ходимо отнести:

* дифференцированный подход к распределению новичков по подразделениям организации;

* объективность деловой оценки новичков;

* престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;

* организация жизнедеятельности, позволяющей реализовывать мотивационные установки новичков;

* гибкость и эффективность системы обучения новичков;

* благоприятные социально-психологический климат и взаимоотношения, сложившиеся в данном коллективе;

* всемерный учет личностных свойств адаптирующегося подчиненного, связанных с его психическими чертами, темпераментом, характером и т.п.;

* наличие эффективной системы введения в специальность новичков.

Система введения в специальность включает следу­ющие основные формы и методы работы руководи­теля:

1) Развитие наставничества.

2) Систематические индивидуальные беседы руководителей разного уровня с новичками.

3) Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новичком. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий.

4) Выполнение новичком разовых общественных поручений для установления контактов с членами организации.

5) Проведение ситуационно-ролевых игр, тренингов, практических занятий и других мероприятий по сплочению организации и развитию групповой динамики.

6) Гласность результатов деятельности (как коллективных, так и индивидуальных).

7) Создание эффективной системы обратной связи.

8) Текущая деловая оценка руководителем деятельности каждого подчиненного.

Дата добавления: 2015-04-29