Оценка эффективности обучения

Основой оценки является анализ не только теоретических и практических результатов обучения слушателей, но и мероприятий, составляющих процесс обучения.

Объекты оценки:

1. Реально приобретенные слушателями знания и умения.

2. Совокупность результатов, достигнутых по окончании проекта по обучению.

Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до преподавателей и обучающихся. Это прежде всего:

- совокупность знаний, умений и навыков, которые должны быть освоены слушатели;

- совокупность поставленных задач и ожидаемых результатов при разработке и реализации структуры обучения.

Существуют четыре основные категории эффектов обучения, которые могут быть измерены:

Реакция обучаемых сотрудников на программу. Нравится ли им эта программа? Считают ли ее полезной? Была ли мотивация к овладению ею? Как правило, реакция бывает положительной и сотрудники принимают активное участие в программе обучения, если для них свойственно:

· стремление сохранить работу, оставаясь в занимаемой должности;

· желание получить повышение или занять новую должность; (работник должен реально ощущать перспективу своего роста в компании);.

· заинтересованность в увеличении заработной платы;

· интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

· желание установить контакты с другими участниками программы.

Степень усвоения. Можно протестировать прошедших обучение, чтобы определить, удалось ли им в полной мере изучить программу и приобрести необходимые навыки.

3. Поведение. Изменилось ли поведение сотрудников на рабочем месте благодаря обучению? Оценка качества обучения подразумевает оценку эффективности перехода обучаемых из одного состояния в другое. Критерии эффективности перехода:

- затраты на обучение;

- время (длительность) обучения;

- возможность адаптации процесса обучения к начальному уровню обучающегося и к конечным требованиям.

4. Результаты. Последнее, но, возможно, самое главное – определить, какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей, есть ли расхождение между ожидаемыми и полученными результатами..

К наиболее распространенным в практике методам оценки относятся:

- тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;

- наблюдение зав поведением на рабочем месте прошедших обучение сотрудников;

- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

- мнение самих обучающихся, выявленное в ходе анкетирования или открытого обсуждения.

В зависимости от того, кто осуществляет оценку, эти методы могут применяться для оценки различных аспектов обучения. Поскольку при разработке учебных программ учитывается мнение разных сторон, целесообразно и обобщение их оценок.

Руководитель подразделения дает общую оценку проекта и результатов профессионального обучения работников.

Сотрудник, прошедший обучение, оценивает результаты профессионального обучения и возможность применения полученных знаний на практике.

Преподаватель оценивает практические навыки и умения слушателей по результатам обучения; педагогические разработки, приемы и методы обучения.

Специалист кадровой службы дает общую оценка проекта и качественную оценку по преподавательскому составу, оценивает результаты профессионального обучения слушателей, организацию проекта, методическое и техническое обеспечение обучения, финансовые затраты.

Приобретенные сотрудниками организации в ходе обучения новые знания, навыки и установки могут быть в недостаточной степени применены на рабочем месте по следующим причинам:

- сотрудники могут не соответствовать занимаемым ими должностям и в силу этого не обладать данными для приобретения в ходе работы и в ходе обучения соответствующих знаний, навыков, установок;

- работа в фирме организована так, что сотрудники не могут или не заинтересованы по каким-то причинам в применении имеющихся знаний и умений на рабочем месте;

- общий климат организации, существующие в ней ценности и установки могут препятствовать практическому применению результатов обучения.16

Можно выделить три группы факторов, влияющих на успешность процесса обучения, а значит и его результат:

1. сами обучающиеся:

- мотивация обучающихся;

- знание обучающимися ожидаемых от них результатов;

- индивидуальные особенности и предпочтения обучающихся;

2. учебная программа и учебный процесс:

- роль и личность преподавателя;

- качество учебных материалов;

- методы обучения;

- организация учебного процесса;

3. внутренняя среда:

- набор и отбор персонала;

- система поощрений;

- организационная культура.

Среди перечисленных факторов преобладают субъективные, поэтому анализ их влияния поможет не только выявить сильные и слабые места применяемой технологии организации обучения персонала, но и будет способствовать ее совершенствованию в будущем.

Дата добавления: 2015-04-29