Теоретические основы мотивации

Согласно теории Портера – Лоулера удовлетворенности или исполнительности, представляющие собой переменные. Согласно теории Адамиса основную роль в выполнении работы и получения удовлетворения работников играет степень справедливости, которую он ощущает в конкретной ситуации на своей работе.

Рассмотрим пирамиду, раскрывающую сущность традиционной системы вознаграждения и ее элементы: основной заработок (оклад) и дополнительные льготы и стимулы оплаты труда.

Формы стимулирования персонала организации подразделяются на материальные и дополнительные. К материальным относятся: заработная плата, бонусы, участие в прибылях, план дополнительных выплат, отсроченные платежи, участие в акционерном обществе. К дополнительным стимулам относятся: машины компании, оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в оплате расходов на образование, помощь в обучении, стипендиальные программы, ассоциации получения кредитов, членство в клубах, загородные поездки и пикники, консультативные службы, медицинское обследование, страхование жизни, медицинское и стоматологические обслуживание, сберегательные фонды, сбережения, пенсии, дополнительный отпуск, выходные дни.

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеет теория иерархий потребностей А. Маслоу, в которую включены 5 основных типов потребностей: физиологические, безопасности, социальные, уважения, самовыражения. Наиболее наглядно это выражается в работе с персоналом Японии.

Среди причин неудовлетворенности работой служащие назвали отсутствие четких критериев результатов деятельности и ощутимых результатов работы. Это следствие структурных перестроек на протяжении последних 10 лет.

В качестве одной из мер повышения эффективности труда государственных служащих было выделено совершенствование нормативно– правовой базы государственной службы. На нее указали почти 50 % опрошенных служащих. Очевидно, что четкость в разграничении полномочий может послужить действенным стимулом для повышения эффективности труда.

Основными стимулами выступают увеличение зарплаты (59 %) и усиление социальной и правовой защищенности государственных служащих (44 %). Достойное и дифференцированное материальное обеспечение - важный стимул профессионального роста. Повышение квалификации, профессиональное развитие происходит быстрее, когда труд отвечает интересам работника, когда вознаграждение адекватно вкладу. Для современного государственного служащего характерно переплетение различных мотивов, что связано с социальными, экономическими, культурными изменениями в России.

Традиционная система предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов – основного (заработной платы, премий, различного рода доплат) и дополнительного (неэкономических льгот, привилегий персоналу) и остается постоянным в течение достаточно продолжительного промежутка времени.

Заработная плата должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного туда. В большинстве организаций действуют две формы оплаты труда повременная и сдельная.

В последние годы используется новый управленческий подход- ориентация на фактическую квалификацию работника, (не по диплому). Способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности.

Важное место в системе вознаграждения персонала занимают различного рода доплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, стаж работы, деловые навыки.

Действенным экономическим стимулом является система итогового вознаграждения. Общим принципом премирования является вознаграждение за успехи, своевременность, регулярный пересмотр его критериев в связи с изменениями условий деятельности организации и ее экономическим положением. Последнее время распространено в коммерческих организациях – участие в прибылях.

Вознаграждение – это то, что работник получает от организации в обмен на свой труд.

Вознаграждение может оказывать двоякое воздействие на сотрудников– мотивирующее и демотивирующее.

Неэффективная система вознаграждения может вызывать у работников неудовлетворенность, что влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации.

Эффективная система вознаграждения стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное русло.

Основное значение системы вознаграждения заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед организацией стратегических задач. Эта позиция определяет цели системы вознаграждения:

- привлечение персонала в организацию;

- сохранение сотрудников в организации;

- административная эффективность и простота;

- соответствие требованиям законодательства.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Традиционная система предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из 2-х элементов: основного(з/п, премий, различного вида доплат), и дополнительного(неэкономических льгот, привилегий персоналу) и остается постоянным в течении достаточного продолжительного промежутка времени.

Заработная плата должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Обычно з/п зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. В большинстве организаций действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

В последние годы используется новый управленческий подход – ориентации на фактическую квалификацию работника (не по диплому), способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности.

Важное место в системе вознаграждения персонала занимают различного рода доплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, стаж работы, деловые навыки.

Действенным экономическим стимулом является система итогового вознаграждения. Общим принципом премирования является вознаграждение за успехи, своевременность, регулярный пересмотр его критериев в связи с изменениями условий деятельности организации и ее экономическим положением.

Последнее время распространено в коммерческих организациях – участие в прибылях.

В дополнение к денежным вознаграждениям организации предоставляют своим работникам значительное количество неэкономических благ, повышающих уровень жизни сотрудников.

Управление льготами превратилось в важнейшую составляющую эффективной системы вознаграждения персонала

Дата добавления: 2015-04-29