Требования, предъявляемые к кадровому планированию

Содержание кадрового планирования

Планирование трудовых ресурсов - интегральный процесс, связанный с изучением рынка труда, аттестацией работников и рабочих мест, профессиональной и социальной адаптацией, совершенствованием методов стимулирования труда, повышением квалификации, формированием корпоративного сознания. В то же время это самостоятельный участок работы, имеющий свои цели, методы и формы работы.

При планировании потребности решается ряд проблем и готовятся соответствующие документы.

· Фиксируется потребность в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию, увольнением и т.д.

· Возможность уменьшения численности персонала вследствие рационализации, сокращения объемов производства, финансовых ограничений и т.п.

· Потребность в расширении кадрового состава в связи с расширением производства, диверсификацией, развитием коммерческой деятельности и т.д.

При расчете потребности в кадрах применяются различные коэффициенты. К ним относится коэффициент текучести кадров - F.

Учитываются возможности временной перестановки кадров на участки, дающие наибольший эффект в определенный период, а также совмещение профессий и расширение зон трудовой деятельности персонала, применение совместительства и использование консультантов.

В соответствии с логикой политики определяют допустимый или желательный процент текучести кадров и методы сохранения стабильного коллектива в условиях колебаний рынка сбыта, товаров и услуг.

Планирование потребности в кадрах осуществляется с учетом результатов анализа рынка труда. Практически проводится сравнение качественных характеристик действующего персонала и потенциально возможного с точки зрения его уровня квалификации и опыта. При этом необходимо учитывать объективные возможности привлечения более подготовленных сотрудников за счет привлекательных систем оплаты труда, технологических и соци­альных условий в коллективе. Немалую роль в этом вопросе играет и позиция руководства, связанная с желанием или нежеланием иметь специалистов, обладающих определенными преимуществами по сравнению с ними. В учреждениях, где менеджеры не заинтересованы впрямую в экономических результатах деятельности, очень трудно бороться с тенденцией не допускать в организацию возможных соперников для руководства.

Планирование персонала охватывает три последовательных этапа:

· информационный этап. На этом этапе производятся сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;

· этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Данный этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;

· этап принятия решения. На указанном этапе производится утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб.

Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов. Рассмотрим последовательность планирования потребности в персонале.

В целом сложность планирования на длительную перспективу сопряжена с трудностью прогнозирования поведения работников. Поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска, рассматривать возможные альтернативы.

Дата добавления: 2015-04-29