Типы социального взаимодействия

Менеджер нового типа отличается от традиционного управленца прежде всего стилем своего поведения: при общении с сотрудниками он избегает грубых окриков, высокомерия, постоянно приветлив, всегда улыбается, старается обращаться к работникам по именам, умеет внимательно выслушивать каждого подчиненного и даже одевается подобно им, не носит дорогих вещей. Он отнюдь не сводит свою деятельность только к контролю за качеством продукции или предлагаемых услуг, а кроме того, еще стремится к поддержанию высокого уровня взаимоотношений в рабочей группе, организации, обеспечивает прочность связей между ее членами, вызывает чувство гордости за свой коллектив, создает возможность для проявления работниками своих творческих возможностей, предупреждает и успешно разрешает возникающие конфликты.

С переходом к рыночной экономике богатый международный опыт психологической подготовки руководителей стал использоваться в России.

Однако этот переход, как показывает опыт России в последнее десятилетие, оказался далеко не простым экономическим процессом. Экономика России оказалась в состоянии глубокого кризиса, резко понизился уровень благосостояния населения, снизился уровень рождаемости и возросла смертность, увеличилось число разнообразных социальных конфликтов.

Поэтому сегодня может показаться, что разговоры о применении психологических методов хозяйствования для современной России неуместны. Ведь широко известно, что в массовой психологии россиян утвердились настроения пассивности, отчуждения, скепсиса, пессимизма и безысходности. В то же время характерными чертами части новой генерации российских бизнесменов, называемых «новых русских», стали лицемерие, хитрость, жестокость аморализм в самых разнообразных его проявлениях. Не отстают от новых бизнесменов многие российские чиновники и судьи, которые нередко являются «крестными огнями» «назначенных миллионеров».

В современных условиях для отечественных предпринимателей, способных хотя бы в какой-то мере мыслить перспективно, самой актуальной задачей является психологическое оздоровление трудовых групп, производственных коллективов, а вместе с ними и всего общества. Современный руководитель, специалист должен знать и учитывать психологические факторы производственной деятельности людей и на этой основе активизировать их трудовую активность.

Решение этой задачи предполагает внесение серьезных изменений в подготовку молодых кадров по направлениям экономики и менеджмента

Любое трудовое объединение — это сложный социальный организм, обладающий саморегуляцией, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но ему также присущ ряд черт, характерных для организации:

разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

должностная иерархия, порядок подчиненности;

лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

система позитивных и негативных санкций (отсюда, особая роль руководителей в рабочей группе).

Остановимся на основных типах социальных взаимоотношений.

Интересное исследование динамики межличностных отношений в системе «руководитель — подчиненный», проведено американскими учеными — Херси и Бланчардом. В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа.

Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе «руководитель — подчиненный»: приказание, внушение, участие и делегирование.

Согласно предлагаемой схеме приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя — инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять.

Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости от среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи

Участие наиболее эффективно на уровнях зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания, и в такой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решений.

Высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий исполнителю — делегирование, что означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки.

Проблема выбора оптимального поведения руководителя не имеет «кабинетного» решения, но можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя, порождающие у подчиненных чувство досады и недовольство:

за ошибки одного отвечает другой;

решение принимается без участия сотрудника;

разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;

руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;

от исполнителя скрывается важная для него информация;

работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;

руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;

поощрения, за труд одного работника достаются другому;

уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников в коллективе есть любимчики и отверженные и т.д.

Дата добавления: 2015-04-29