Функции, типы, уровни и модель конфликтов

Управление конфликтной ситуацией

Функции, типы, уровни и модель конфликтов

ТЕМА 24 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ

Вопросы для самопроверки.

1. В чем суть истории тейлоризма?

2. В чем суть истории человеческих отношений?

3. Кто является основоположником теории человеческих отношений?

4. Перечислите основные положения теории человеческих отношений?

5. Назовите типичные ситуации, возникающие в случае неадекватного поведения руководителя?

6. Перечислите характерные для организации социальные черты?

7. Назовите три основных группы причин возникновения конфликтов?

8. Назовите причины разногласий в результате коммуникаций?

9. Каковы причины социальных конфликтов из-за непонимания друг друга?

Конфликт— высшая степень разногласий между двумя и более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Вовлечение в конфликт большого количества людей позво­ляет резко увеличить и обнаружить множество альтернатив и исходов, что является важной позитивной функцией конфликта, связанной с расширением кругозора.

Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то это — созидательный (функциональный) конфликтпо своим последствиям.

Если в результате конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей, отдельной личности, то он является разрушительным (дисфункциональным)и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации.

Функции и типы конфликтов.

Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные.

Позитивные функции:

· выявление проблем;

· разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

· получение новой информации об оппоненте;

· сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;

· стимулирование к изменениям и развитию;

· снятие синдрома покорности у подчинённых;

· диагностика возможностей оппонентов.

Негативные функции:

· большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте;

· увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

· представление о побежденных группах как о врагах;

· чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

· после завершения конфликта — уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива;

· сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

В длительных конфликтах часто доля делового содержания с течением времени уменьшается и начинает доминировать лично­стная сфера. Менеджер по персоналу 20% своего рабочего време­ни затрачивает на разрешение конфликтов.

Для того чтобы управлять конфликтами, надо знать причины их возникновения, какими они бывают, как возникают и как их можно устранить.

Причиныконфликтов:

· ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

· различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

· взаимосвязь заданий, неправильное распределение ответственности;

· плохие коммуникации.

Типы конфликтовс точки зрения причин конфликтной ситуации:

· конфликт целей, т.е. когда стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем;

· конфликт во взглядах, идеях;

· чувственный конфликт – различие чувств и эмоций, лежащих в основе отношения личностей друг к другу.

Источники конфликтов:

· факты

· ценностные понятия (что должно быть, как надо сделать);

· противоборствующие интересы (кто какую получит выгоду в контексте конкретной ситуации);

· нематериальные источники (усталость и др.)

Рассмотрим уровни конфликтов в организации.

1. Внутренний конфликт свойственен индивиду и по своей природе чаще всего является конфликтом целей и взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится, когда индивид признает несостоятельность своих целей, идей, мыслей и поведения в целом.

2. Межличностный конфликт— самый распространенный тип конфликта, он вовлекает двух или более индивидов. Стороны противостоят друг другу с позиции целей, ценностей или поведения.

3. Внутригрупповой конфликт. Считается, что внутригрупповой конфликт — нечто большее, чем просто сумма межличностных конфликтов. Он чаще всего представляет противоречие или столкновение двух и более групп. Как правило, этот конфликт возникает на профессиональной основе (конструкторы и технологи, производственники и маркетологи). Основа также может быть сугубо эмоциональной (труженики и лентяи) и социальной (управляющие и рабочие). Возможно перерастание внутригруппового конфликта во внутриорганизационный

4. Внутриорганизационный конфликт— конфликт приобретает в организации широкий охват и вовлекает представителей различных уровней и звеньев. Существуют различные видывнутриорганизационного конфликта:

· вертикальный (возникает между уровнями управления);

· горизонтальный (конфликт целей);

· линейно-функциональный (возникает между линейным руководителем и специалистами);

· ролевой (обусловлен несоответствием задания и ролью индивида)

Рассмотрим виды описания конфликтов.

Модели описания конфликтов в виде матриц и графиков являются необходимым фундаментом для создания варианта моде­ли конфликта в виде игры, схематизированного описания взаи­модействия сторон в конфликте. Это позволит пользоваться методами и моделями теории игр для поиска оптимальных решений.

Игровую Модель конфликта можно представить как сочетание отображения возможных позитивных и негативных альтернатив (ходов) участников-игроков К и П и вариантов исходов каждой пары ходов К_i и П_i, в виде платежной матрицы В = b_ij

Активность

У (+)

Зона состояние

Готовности В партнера

К конфликту

Е

Благоприятная

Зона

(-) (+) х

0 Настроение

А

Состояние зона

партнера благоприятной

(-) пассивности

На рисунке 28 представлена модель взаимодействия партнеров, состояния которых зафиксированы векторами А и В, в результате чего образуется конфликт-вектор Е: Эта зона готовности к конфликту из всех квадрантов является самой неблагоприятной. Пользуясь такими графическими моделями развития взаимодействия партнеров, можно заранее подготовиться к возможным исходам.

Графические модели развития взаимодействия партнеров.

Одной из типичных причин социально-психологических межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие. Теоретическая основа анализа межличностных конфликтов была разработана американским психологом Э. Берном, который предложил своеобразную сетевую модель описания взаимодействия партнеров.

А В А В

а) нет конфликта б) конфликт возможен

Сетевые модели ролевого взаимодействия партнеров.

Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими вынужден играть более десятка ролей, причем далеко не всегда успешно. В предлагаемой модели каждый партнер может имитировать роль С — старшего, Р — равного или М — младшего. Если ролевое взаимодействие сбалансировано, то общение может развиваться бесконфликтно, однако при дисбалансе ролей возможен конфликт.

В процессе коммерческих переговоров приходится искать область взаимных интересов, позволяющую найти комп­ромиссное решение.

Делая большие уступки по менее значимым аспектам для фирмы, но более значимым для оппонента, "коммерсант получает больше по другим позициям, которые более значимы и выгодны для фирмы. Эти уступки имеют минимальные и максимальные гра­ницы интересов. Это условие получило название «принцип Парето» по имени итальянского ученого В. Парето.

А

Интерес

Другой

Стороны

Конфликтов

0 min max интерес одной

стороны конфликта

За исключением кратковременных трудовых конфликтов, которые заканчиваются, не успев начаться, большинство приходит в своем развитии, как правило, шесть этапов.

Первый этап— ситуация, предшествующая конфликту, явля­ется решающей для выявления его причин. Знание условий зарож­дения конфликта помогает пониманию его причинной обуслов­ленности.

Второй этап — одна из участвующих сторон инициирует конфликт, выдвигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положительной реакции. Вызов определяет цели инициатора и основные причины конфликтам почти всегда в тактических целях сопровождается угрозой или применением санкций. Они выражаются в виде ряда мер, начиная с кратковременного прекращения работы и заканчивая длительной массовой забастовкой. Конфликт всегда начинается с четко выра­женного вызова.

Третий этап— первоначальная реакция на вызов. Она выражается в виде оборонительных, уклоняющихся или наступательных действий, цель которых – уклониться, уменьшить или нейтрализовать угрозу со стороны инициатора вызова или же снизить потери респондента.

Четвертый этап – момент наибольшего воздействия, оказываемого одной стороной на другую с целью преодоления сопротивления выведения ситуации из тупика и тем самым разрешения конфликта в чью-либо пользу.

Пятый этап — урегулирование конфликта. Согласовываются условия завершения конфликта, достигаются новые договоренности либо о восстановлении положения, существовавшего до начала конфликта, либо о внесении коррективов в ранее существую­щие соглашения и договоренности на приемлемых для обеих сторон условиях.

Шестой этап — определение последствий. На этом этапе происходит оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате развития или затухания рассмотрим модель конфликта как процесса конфликта. Это означает, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые вле­кут за собой малые потери, или потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат, т. е. происходит оценка индивидуаль­ной, (групповой) эффективности конфликта.

Если потенциальные выгоды кажутся участникам конфликта больше затрат, то конфликт происходит и возникает необ­ходимость в управлении им. Степень эффективности управления конфликтом будет влиять на последствия, которые станут дисфункциональными или функциональными и повлияют в свою очередь на возможность будущих конфликтов — устранят или создадут причины конфликтов.

Дата добавления: 2015-04-29