Роль и задачи службы кадров в формировании и поддержании корпоративной культуры в организации

Критерии эффективности работы современной службы по управлению персоналом.

Эфф-ть сис-мы УП орг-и – сис-ма показателей, кот отраж соотнош затрат и рез-в и находит свое выраж в достижении max эффекта при min затратах тру ресурсов.

Сис-ма критериальных показат включ 3 группы:

1. Показат общ эк эфф-ти орг-и: прибыль от дея-ти орг-и; себестоим продукции; стоим-ть управленч расходов; показатель внедрения научно-техн прогресса.

2. Показат кач-ва, результативности труда — опред наиболее существенные рез-ты дея-ти перс конкретного подразделения: произв-ть труда; соотнош темпа роста з/п относ произв-ти труда; потеря раб времени в расчете на 1 сотр и др.

3. П оказат, хар соц эфф-ть службы УП: текучесть перс; удовлетворенность сотрудн трудом; частоту случаев отсутствия сотр на раб; стр-ра перс по категориям; псих климат в коллективе и др.

Т о, формулировка показат эфф-ти имеет больш знач в оценке дея-ти по УП, т к стратегич цель службы УП – увелич рентабельности компании за счет увелич эфф-ти упр-я самым ценным ее рес – людьми. Показат эфф-ти д б установлен относ индивидуал работы сотрудника по УП, т к его измерение осуществляется непосредственно по рез-ам дея-ти. Процедура оценки работы службы УП позволяет менеджерам выявить слабые места в ее работе и сфокусировать на них внимание. Благодаря разработан и внедренным алгоритмам оценки эфф-ти дея-ти служба УП сократит свои издержки и получит положит рез-т.

Корп кул-ра — сов-ть моделей пов-я, кот приобретены орг-ей в процессе адаптац к внеш среде и внутр интеграции, показавшие свою эфф-ть и разделяемые большинством членов орг-и.

Компоненты корп кул-ры: принятая сис-ма лидерства; стили разреш конфликтов; действующая сис-ма коммуникации; положение индивида в орг-и; принятая символика: лозунги, орг-ые табу, ритуалы.

В ф-и корп кул-ры входит передача соц опыта, формир-е стандартов поведения и сравнение повед сотрудн с этими стандартами, корректировка сис-мы ценностей работников в соотв с ценностями орг-и.

3 структурн уровня корп кул-ры:

1. поверхностный - интерьер помещ, техн-я работы, язык общения сотрудников;

2. подповерхностный – ценн, традиции, убеждения, нормы поведения;

3. глубинный – отнош людей к работе, друг к другу, к природе и др.

Орг кул-ра включ в себя осознание сотрудниками себя и своего места в коллективе орг-и, язык общения и коммуникационную сис-му, отнош к вн виду и поведению сотрудников, взаимодействие людей разл соц групп, сис-му ценностей и норм повед, отнош ко времени, трудовую этику и многое другое.

В реш задачи поддержания сформировавшейся корп кул-ры определяющую роль играют 3 фактора: отбор перс; дея-ть высш руководящего звена; культурная адаптац и ее осн стадии.

1. Отбор перс. Он преследует определ цель —набрать людей, обладающ знаниями, навыками и способн, позволяющ им успешно выполнять работу. Как правило, необходим требов отвечает не один кандидат, а несклько. При окончательном отборе предпочтение отдается тем, кот в большей степени совместимы с орг-ой кул-ой фирмы и сис-ма ценностей кот идентична корпор-ым.

2. Дея-ть руководящ звена. Создатели комп на основе собствен представлений, а также идей, заимствованных из надежных источ, вырабатывают видение и задают общ направление предстоящей дея-ти компании. Они, фактически добиваясь формир своей версии корп кул-ры, сами подбирают, обуч и готовят руководит ср звена (менеджеров), способных реализовать поставленные цели, и через них добиваются вып-я работы и реш задач компании наилучш образом.

3. Кул-ра адаптац и ее основные стадии. Как эффективны бы ни были процессы подбора перс, нов работники не могут сразу ознакомиться с орг кул-ой и вести себя в соответствии с ней. Именно поэтому предпринимаются усилия помочь новым раб адаптироваться к орг кул-ре. Этот адаптац-ый процесс называется социализацией или аккультурацией, когда речь идет об усвоении новых культурных ценностей.

Дата добавления: 2015-04-29