Подход на основе выделения различных школ

В первой половине XX века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная или классическая школа, школа человеческих отношений и школа науки управления (количественная). Приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Каждая из этих школ внесла значительный вклад в данную область. Даже самые прогрессивные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Школа научного управления. Одной из первых школ была школа научного управления (1885-1920 гг.), основателем которой считается Ф.Тейлор – инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности.

Система Тейлора может быть сведена к следующим положениям:

1. Нормализация приемов и условий работы.

2. Специализация функций в производстве, т.е. исполнение работником только той работы, на которую он наиболее способен.

3. Отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка.

4. Точные инструкции каждому работнику.

5. Специальная подготовка работников.

6. Отделение административной работы от исполнительной. Введение институтов мастеров, осуществляющих руководство рабочими.

7. Учет и контроль всех видов работ.

8. Попытки обеспечить сотрудничество администрации и работников.

Ложные посылки теории Тейлора:

­ сведение всех стимулов людей к утилитарным потребностям;

­ произведение единства интересов хозяина и рабочего.

Авторы школы научного управления (Ф. Тейлор, Френк и Лили Гилбреты, Г.Гантт) полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Научное управление выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работ. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использована в практике достижения целей организации.

В России школа научного управления стала формироваться в начале XX века. Один из ее видных разработчиков О.А.Ерманский был одновременно и сторонником и противником Ф.Тейлора. О.А.Ерманским была разработана теория рациональной организации труда и управления, основу которой составляет понятие психофизиологического оптимизма, т.е. максимума полезной работы на единицу затраченной энергии.

Классическая или административная школа (1920-1950), основоположником которой был Анри Файоль, в отличие от школы научного управления занималась не отдельными работниками, а организацией в целом.

Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управления. Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организаций. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

А.Файоль разработал четырнадцать принципов управления. Многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые прошли с тех пор, как Фойоль впервые их сформулировал.

Принципы управления А.Файоля

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия – это право отдавать приказ, ответственность – это противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Она предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Это – концентрация власти в одних руках. Идет параллельно с разделением труда.

9. Скалярная цепь. Это – ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена.

10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Это – сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Она означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

В России наиболее активно идеи классической школы развивались в 20-30-е годы. По ряду направлений российские ученые имели приоритет перед своими западными коллегами. Так, А.К.Гастевым разрабатывалась теория управленческих процессов, включающая организационные, экономические и социально-психологические методы. А.М.Гинзбург обосновал необходимость сочетания централизованного планирования с товарно-денежными отношениями. В 20-е годы в России были осуществлены оригинальные разработки функций руководства (Н.А.Витке, И.М.Бурдянский), рационализации (П.Л.Ледер). Большое внимание уделялось линейным и функциональным структурам управления (И.Н.Бутаков, Э.К.Дрезен, В.В.Добрынин).

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.) существенно дополнила разработки научной и классической школ менеджмента. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации. Это движение возникло, как реакция на недостатки классического подхода.

Наиболее крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений на Западе считаются Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо. Суть данной школы составляет управление межличностными отношениями и применение психологии и социологии.

М.Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Исследователи этой школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

В России в 20-е годы проблемы управления трудовым коллективом разрабатывались С.Д.Стрельбицким, а проблемы лидерства – И.С.Канибисером.

Школа поведенческих наук (1950 – настоящее время)

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого направления можно упомянуть Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Поведенческий подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Количественная школа (1950 г. по настоящее время) связана с развитием и применением в управлении кибернетики, математической статистики, моделирования, прогнозирования и вычислительной техники. Ключевой характеристикой количественной школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Применение количественных методов позволяет существенно повысить эффективность управленческих решений. В разработке количественных методов в управлении приоритет принадлежит российским ученым. Так, академик Л.В.Канторович первый в мире (1939 г.) разработал общие принципы линейного программирования. Основоположником современного экономико-математического направления в управлении народным хозяйством в России является академик В.С.Немчинов, внесший существенный вклад в разработку статистических методов управления экономикой и организовавший в 1958 году первую в России лабораторию экономико-математических исследований.

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджмента. Авторы этой школы рассматривали эти функции, как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность, рассматривает эти функции управления, как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс потому, что работа по достижению целей с помощью других – это не единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Существуют иные перечни функций.

Майкл Мескон, Майкл Альберт и Франклин Хедоуори полагают, что процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичные функции объединены процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации.

На рисунке 2.2 процесс управления представлен как система последовательно и параллельно взаимосвязанных функций.

Рис. 2.2 Процесс управления

Последовательно связаны функции планирование – организация – мотивация – контроль. Параллельно связаны с функциями процессы коммуникации и принятия решений. Иначе говоря, коммуникации и принятие решений осуществляются одновременно с последовательно связанными функциями управления.

Системный подход в менеджменте раскрывает и конкретизирует принцип системности. Основоположником современного системного подхода на Западе считается Л.Берталанфи, разработавший общую теорию систем (1968 г.). Однако задолго до Л.Берталанфи, а именно в начале XX века российский ученый А.А.Богданов в разработанной им всеобщей организационной науке сформулировал основные принципы и законы, по которым протекают процессы организации в природе и обществе.

Центральное место в системном подходе занимают открытые и закрытые системы, т.е. зависимые и независимые от внешней среды.

Дата добавления: 2015-04-29