Типы кадровой политики

Кадровая политика предприятия – это реализация целостной кадровой стратегии и объединяющей различные формы кадровой работы, стиль ее поведения в организации и планы по использованию рабочей силы

В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала и степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют кадровую политику двух типов: открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, для высших учебных заведений, научных организаций, производства и торговли, учреждений здравоохранения и т.д., которые готовы приглашать людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительных выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для правоохранительных органов, компаний, ориентированных на создание определенных видов продукции, корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию и в зависимости от уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий выделяют КП: пассивную, реактивную, превентивную, активную.

Пассивная кадровая политика – ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие:

прогноза кадровых потребностей;

средств оценки труда и персонала;

диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие трудные проблемы, конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины, способы решения и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика - руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтной ситуации, отсутствие квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду, низкая производственная дисциплина. Руководство принимает меры по локализации кризиса ориентированные на понимание и устранение причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика (предупреждающая) - такая политика, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программе развития организации создаются краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, причем как качественный, так и количественный прогноз, сформулированы задачи по развитию персонала.

Основная проблема – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика, при которой руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянно мониторинг и корректировать использование программ в соответствии с изменениями параметров внешней и внутренней ситуацией.

10. Источники внешнего и внутреннего набора: достоинства и недостатки.

Планирование потребности в персонале – разработка программы, направленной на оценку потребности в персонале, включая разработку комплекса требований к кандидату, которые формируются исходя из должностных обязанностей и характера деятельности на рабочем месте.

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.

Внешние источники набора – кандидаты на вакантные должности, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием.

При проведении внешнего отбора необходимо решить 2 задачи:

Привлечь достаточное число кадров;

Отобрать лучших из возможных претендентов.

К внешним средствам привлечения персонала относятся:

Этапы внешнего отбора:

Поиск и привлечение претендентов (личные контакты, агентства, вузы);

Формирование базы данных (с целью сформировать резерв);

Оценка кандидата (различные методы: тесты, деловые игры, задания);

Проведение интервью (с руководителями подразделений);

Проверка информации;

Принятие решения о зачислении.

Внутренние источники набора – это работники данного предприятия.

Внутренними средствами привлечения являются:

объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации, например, в Японии при свободных вакансиях объявляется сначала внутренний конкурс – кандидаты отбираются из числа своих сотрудников;

резерв кадров на выдвижение (возможность карьерного роста для своих сотрудников);

выпускники учебных заведений, прошедшие подготовку и переподготовку;

переводимые и перемещаемые работники предприятия (ротация – повышение, понижение в должности);

внутрифирменное совмещение должностей, профессий (особенно если это необходимо на короткое время).

Дата добавления: 2015-04-29