Резерв кадров и его формирование

Резерв кадров - часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Резерв кадров на руководящую работу – контингент перспективных по возрасту и образованию работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов и рабочих, обучающихся без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях, обладающих способностями к руководству людьми, отвечающих требованиям, предъявляемым к руководителям.

В резерв кадров включаются специалисты и руководители, рекомендуемые для замещения должностей, назначение на которые и освобождение, от которых производится приказами директора организации.

В состав резерва кадров должны входить специалисты:

с высокими личными и моральными качествами,

учитывать возраст, состояние здоровья,

наличия соответствующего специального образования,

опыт практической работы с людьми,

особое внимание уделять поиску среди молодых специалистов, проявивших способность к руководящей работе.

При установлении количественного состава резерва кадров необходимо исходить из общего количества номенклатурных должностей, с тем, чтобы на каждую руководящую должность иметь по несколько кандидатов в резерве.

При принятии решения о зачислении кандидата в резерв также следует учитывать:

выводы последней аттестации кандидата,

итоги производственной деятельности на вверенном участке работы,

отзывы о нем непосредственных руководителей и подчиненных.

Источниками формирования резерва кадров являются:

Квалифицированные специалисты;

Заместители руководителей подразделений;

Руководители низового уровня;

Дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

12. Оценка персонала:сущность,виды и методы оценки персонала.

Оценка персонала – определение соответствия работника занимаемой или вакантной должности.

Оценка персонала даёт возможность:

Выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника, что позволит определить предпочтительные участки работы для каждого и приведет к повышению производительности труда;

Определить программу обучения сотрудников необходимым навыкам и потребность в проведении специализированных тренингов;

Конкретизировать должностные обязанности и определить нагрузку для каждого сотрудника;

Оценить, как используется имеющийся потенциал сотрудника, оценить соответствие результатов труда и его оплаты, помочь сотрудникам здраво оценить свои возможности;

Разработать оптимальную технологию работы с клиентами и деловыми партнерами для каждого с учетом его индивидуальных особенностей, научить сотрудников компании эффективно организовывать свою деятельность, правильно расставлять приоритеты, добросовестно вести документацию, своевременно решать возникающие проблемы, контролировать результаты своей деятельности;

Спрогнозировать, справятся ли со своими обязанностями потенциальные руководители подразделения или рабочих групп, обоснованно сформировать кадровый резерв;

Оптимизировать систему взаимодействий в коллективе, улучшить психологический климат, повысить удовлетворенность сотрудников своей работой.Выделяют методы: Индивидуальной оценки	Групповой оценки
Традиционные – эффективны в крупных иерархических компаниях действующих в условиях стабильной внешней среды	Нетрадиционные – психоанализ, тесты на честность, детектор лжи, алкогольные и наркотические тесты (по медицинским анализам)
Недостатки: Сфокусированы на отдельном рабочем месте, оценивая его вне организационного контекста; Основывается на субъективной оценке сотрудника руководителем (Руководитель-«царь и бог» по отношению к починенному, игнорирует мнения других); Ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.	Достоинства: Рассматривают рабочую группу в качестве основной единицы организации, переносит акцент на оценку работника коллегами и способность работать в группе; Оценка рабочей группы и отдельного сотрудника производится с учетом результатов работы всей организации;   Во внимание принимается не только успешное или неэффективное выполнение функций, но и способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

ГРУППЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ

Количественные	Качественные	Комбинированные
это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника (метод коэффициентов и бальный)	это методы: биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, оценки на основе обсуждения. Применяется чаще всего при найме и перемещении, эталон – при назначении руководителей	широко распространенные, разнообразные методы экспертной оценки, степени проявления определенных качеств. Строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника

По направленности или по объекту (по тому, что оценивается):

Деятельность (сложность, эффективность, качество)

Результат (качественные и количественные характеристики, вклад в общие итоги подразделения)

Наличие у работника тех или иных качеств (профессионального уровня навыков, черт характера), степень их выраженности; овладение сотрудником определенными функциями.

Источники, на данных которых базируется оценка:

Различного рода документы (автобиография, резюме, характеристика), на основании изучения которых и может быть дана оценка

Результаты кадровых собеседований

Общее и специальное тестирование (результаты)

Выполнение реальных производственных заданий

По субъектам:

Кандидат или работник, осуществляющий самооценку

Коллеги, руководители, подчиненные

По степени охвата контингента:

Общая оценка организации

Локальная, относящаяся к группе (человеку)

По периоду:

Итоговая оценка за определенный срок

Моментная, характеризующая текущее положение субъекта

13.Аттестация кадров: цели,задачи и этапы проведения.

Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет.

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств личности и ее потенциала требованиям выполняемой деятельности.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными).

Явная цель состоит в установлении в официальном порядке факта пригодности данного лица к определенной должности.

Поэтому конечная цель аттестации – принятие решения относительно перемещения аттестуемого по служебной лестнице, его обучения или увольнения.

К латентным (неявным) целям можно отнести следующие:

выполнение приказа вышестоящих инстанций (т.е. демонстрация послушания);

жажда деятельности и событий со стороны руководства;

придание большего веса принятым прежде кадровым решениям (если лишний раз проверяют, значит, дело серьезное);

углубление знакомства руководства с подчиненными (что придает им больший вес в их глазах);

эмоциональная разрядка недовольства руководства деятельностью большинства подчиненных;

Основные задачи аттестации:

Объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям;

Выявление необходимых управленческих навыков для дальнейшего зачисления кандидатур в резерв на выдвижение;

Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки кадров.

Процесс аттестации включает следующие этапы: (периоды)

Подготовительный

Проведение аттестации

Подведение итогов аттестации

В подготовительный период выполняются следующие мероприятия:

1)Издается приказ о проведении аттестации, в котором утверждаются председатель и состав аттестационной комиссии;

Приказ о проведении аттестации доводится до сведения аттестуемых не позднее, чем за 1 месяц до начала аттестации. Нарушение срока предупреждения об аттестации влечет признание её результатов (при подаче соответствующего заявления) недействительными.

Права и обязанности аттестационной комиссии:

рассматривать представленные в установленные сроки материалы на аттестуемых работников;

заслушивать их отчеты о проделанной работе и результатах труда;

анализировать сообщения руководителей отделов, характеризующих аттестуемых работников;

в случае необходимости затребовать от руководителей подразделений дополнительные материалы на аттестуемых;

задавать дополнительные вопросы;

давать не только оценку аттестуемому работнику, но и рекомендации по совершенствованию его работы.

Состав аттестационной комиссии: оптимальный количественный 5 – 7 человек.

Председатель, который является одним из заместителей руководителя организации	15 – 20 % из руководителей, руководящих работников структурных подразделений
Секретарь, Обязан не только принимать участие в обсуждении материалов, но и вести подробный протокол заседания аттестационной комиссии. При этом важно, чтобы он был компетентен в используемых профессиональных формулировках и терминах для правильного оформления записей в протоколе. В обязанности также входит внесение соответствующих записей в аттестационный лист работника и ознакомление аттестуемого под роспись с решением комиссии о соответствующей оценке.	10 –15 % из представителей общественных организаций
Рядовые члены	60 – 70 % набираются из высококвалифицированных специалистов

2) Составляются списки работников (мастера, начальники участков и пр.), которые подлежат аттестации по каждому структурному подразделению, они определяются руководителем организации;

3) Подготавливаются документы на аттестуемых (должностные инструкции за подписью руководителя подразделения и характеристики, сведения о работниках и результатах их последней аттестации, аттестационные листы);

Характеристика составляется согласно прилагаемому образцу, подписывается непосредственно руководителем и предоставляется в комиссию не позднее, чем за 2 недели до начала аттестации.

Характеристика должна содержать объективную оценку результатов:

управленческой и практической деятельности;

профессионально-деловых и личностных качеств аттестуемого работника;

выполнение должностных обязанностей аттестуемым;

знание нормативно-правовой документации, целей и перспектив развития отрасли.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с характеристикой не менее чем за 1 неделю до начала аттестации.

4) Работники кадровой службы подготавливают графики проведения аттестации;

5) Осуществляется разъяснительная работа о целях и порядке её проведения;

В очередную аттестацию не включаются:

лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее года;

молодые специалисты в течение первого года после окончания учебного заведения;

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, в течение первого года после выхода на работу;

работники, находящиеся на длительном лечении.

Проведение аттестации.

Аттестационная комиссия проводит свои заседания в соответствии с утвержденным графиком, предварительно изучив поступившие на аттестуемых работников документы.

1) Комиссия заслушивает отзыв руководителя структурного подразделения о работе аттестуемого работника;

2) Анализирует и оценивает сообщение аттестуемого работника;

3) Затем может задать дополнительные вопросы.

При этом особое внимание обращается на:

личный вклад работника в достигнутые подразделением результаты,

дисциплинированность,

успехи в профессиональном росте,

если отчитывается руководитель – на его организаторские способности.

Секретарь комиссии ведет протокол, в который заносятся все вопросы, заданные аттестуемому, и краткие ответы на них.

Права аттестуемого работника (имеет право):

На ознакомление (не позднее 1 недели до аттестации) с характеристиками; если не согласен с выводами руководителя, изложенными в характеристике, обжаловать их в установленном порядке;

До заседания аттестационной комиссии работник вправе поставить вопрос о проведении целевой учебы с целью подготовки к аттестации;

Во время заседания – может уточнить суть задаваемых ему вопросов.

Аттестация - одно из условий трудового договора, не зависящее от воли аттестуемых и нанимателя и установленное законодательством. В силу того, что условие об аттестации является неотъемлемым элементом трудового договора с определенными категориями работников, отказ работника от аттестации считается отказом от вступления в трудовые отношения с данным нанимателем.

В случае отказа от аттестации без уважительной причины он может быть аттестован заочно, а его действия квалифицированы как нарушение трудовой дисциплины.

Подведение итогов аттестации.

На этом этапе происходит:

утверждение результатов аттестации;

принятие персональных решений:

о продвижении работников;

о направлении на учебу;

о перемещении или увольнении сотрудников не прошедших аттестацию (0,3% - не проходят аттестацию).

По результатам аттестации выносится решение о соответствии работника занимаемой должности с учетом его квалификации, личных качеств.

Дата добавления: 2015-04-29