Кадровый потенциал предприятия и кадровая политика в условиях кризиса

Основные принципы и методы антикризисного управления персоналом предприятия

Кадровый потенциал предприятия и кадровая политика в условиях кризиса

Тема 7. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ СМЕНЫ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

Одной из главных составляющих любого предприятия является его кадровый потенциал, в современном понимании невозобновляемый ресурс, особый субъект управления. Существует множество синонимов данного понятия, наиболее часто встречаются следующие: «персонал», «кадры», «работники», «трудовые ресурсы» и т.д.

Персонал- составные части коллектива предприятия, осуществляющие управленческие или производственные функции. Так, выделяют управленческий персонал и производственный. Управленческий персонал, или служащие, выполняет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Можно назвать такие виды деятельности, как: подготовка управленческих решений, переработка информации, реализация и контроль управленческих решений.

Управленческий персонал делится на два уровня: руководители и специалисты.

Руководители могут быть: линейные, деятельность которых распространяется на все уровни организации, и функциональные, выполняющие конкретные функции управления.

Специалистов также разделяют на: функциональных, основная характеристика которых- владение управленческой информацией (экономисты, референты, бухгалтеры); специалистов-инженеров, обладающих конструкторско-технологической или проектной информацией; технических специалистов, выполняющих вспомогательные виды работ.

Производственный потенциал, или рабочие, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладанием физического труда. Например: выпуск продукции, сбыт, обмен товарами, сервисное обслуживание. Производственный потенциал делят на основной и вспомогательный.

Кадры играют непосредственную роль в производстве, одни- осуществляя управленческие решения, другие- выполняя физические операции, участвуя в производственном процессе. Как же изменялся взгляд на значение кадрового потенциала в функционировании организаций? Исследователи данной проблемы выделяют следующие концепции роли кадров в производстве:

1. Использование трудовых ресурсов (к. 19-до 60-х годов 20 века), основной функцией работников являлся труд, производительность измерялась затратами рабочего времени и зарплатой.

2. Управление персоналом (с 30-х годов 20 века) – теория бюрократических организаций, воздействие на производительность труда осуществлялась административными методами.

3. Управление человеческими ресурсами (сер. 20 века) – человек сталь рассматриваться как невозобновляемый ресурс, как элемент социальной организации. Произошла активизация человеческого фактора.

4. Управление человеком (2-я пол. 20 века) – человек рассматривается как главное действующее лицо организации и особый субъект управления. Стратегия и структура организации строятся исходя из способностей и желаний человека.

В развитых обществах управление кадровым потенциалом строится на базе последних двух концепций, где человеческий фактор признается определяющим. В значительной степени кадровая политика определяется типом власти в обществе, от которой зависит как стратегия, так и стиль руководства, требования к персоналу. Кадровая политика является главной составляющей работы с персоналом.

Кадровая политика-это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, определяющая формы и содержание управления персоналом. База кадровой политики - это концепция и методология управления персоналом. Антикризисная кадровая политика концентрируется на способах преодоления кризисного положения предприятия.

Вообще, кадровая политика включает в себя следующие направления: подбор персонала, оценка персонала, его расстановка, обучение персонала и повышение его квалификации и т.д. Основной задачей при осуществлении кадровой политики является предупреждение высокой текучести кадров, что особенно актуально в кризисных ситуациях. Главное направление кадровой политики в условиях кризиса- восстановление эффективного кадрового потенциала, использование его выигрышных возможностей при создании благоприятных условий для его сохранения. Необходимо поддерживать такие условия, в которых можно максимально развивать трудовой и творческий потенциал работников.

На предприятиях для выполнения данных задач должен функционировать отдел по управлению персоналом, действия которого скоординированы и направлены на решение основных проблем в интересах обеспечения стратегического развития.

Основные функции отдела по работе с персоналом следущие:

- планирование людских ресурсов;

- набор персонала;

- отбор претендентов;

- определение размера зарплаты и льгот;

- профориентация и социальная адаптация работников;

- подготовка работников;

- планирование карьеры работников;

- подготовка руководящих кадров;

- обеспечение безопасности и здоровья работников.

Таким образом, кадровая политика на кризисном предприятии строится с учетом особенностей его состояния и в интересах преодоления кризисных ситуаций. Основной ее задачей является воссоздание и сохранение устойчивого коллектива- главной производственной силы предприятия, создание оптимальной обстановки для раскрытия трудового и творческого потенциала работников.

2. Основные принципы и методы антикризисного управления персоналом предприятия

Управление персоналом - это деятельность, направленная на наиболее эффективное использование работников для достижения организационных и личных целей. Целенаправленные действия руководящего состава организаций по следующим направлениям:

- планирование работы с персоналом;

- расстановка и распределение персонала;

- исследование и оценка персонала;

- ротация, движение в системе персонала;

- развитие, повышение квалификации персонала;

- мотивация и стимулирование персонала;

- создание благоприятных условий для эффективной деятельности.

Антикризисное управление персоналом заключается не только в формальной организации работы с персоналом, оно должно учитывать целый ряд социально-психологических факторов, чтобы при управлении использовать индивидуальные характеристики персонала.Ситуация кризиса на предприятии создает специфические условия, а именно серьезные ограничения для каждой личности, для раскрытия ее способностей.

Основной вопрос антикризисной политики в соответствующих условиях- это проблема адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться координации задач организации и мотиваций сотрудников. Руководитель организации управления, являясь центральной фигурой управления, отвечает за принятие решений по общим и частным вопросам функционирования организаций, за результат той или иной организационной политики. При осуществлении конкретных антикризисных мер руководитель должен осуществлять взаимодействие с такими субъектами, как профсоюзы, службы занятости, учитывая при этом интересы главного субъекта трудовых отношений- работников.

В развитых странах сотни тысяч специалистов заняты в области управления персоналом. Можно отметить следующие тенденции современного управления:

1. Происходит смещение акцентов с технократических подходов к целостному, в основе которого лежит стратегическое развитие трудового потенциала работников. Это ведет к изменению функций управленцев и появлению так называемого упреждающего управления с целью минимизации кризисов.

2. При повышении эффективности работы кадровых служб управление кадрами интегрируется в общекорпоративную стратегию.

При осуществлении кадровой политики учитываются следущие направления:

- помощь фирме в достижении ее целей;

- эффективное использование возможностей работников;

- обеспечение высококвалифицированными кадрами;

- стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой;

- поддержка качества жизни работников;

- создание благоприятного морально-психологического климата;

- координация индивидуальных и групповых интересов.

Современные стратегические направления системы антикризисного управления персоналом включают применение:

1. Кадрового маркетинга;

2. Профессиограмм- определяют качества сотрудников исходя из потребностей;

3. Новых технологий управления в организационной культуре предприятия.

Система антикризисного управления персоналом должна строиться как на отечественном, так и на зарубежном опыте, с обязательным критическим восприятием прошлого, так как это облегчает реальное восприятие проблем.

Кадровая политика, или политика управления персоналом в условиях кризиса, - это деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию. Особое внимание должно уделяться текущим проблемам и способам их устранения. В соответствии с обстановкой выделяются следующие ориентации: выжидание, осмотрительность, осторожность, или мобильность, гибкость, адаптивность. В любом случае система антикризисного управления имеет главной целью устойчивое развитие организации. Чтобы достичь желаемого результата, антикризисная политика должна отвечать следующим требованиям:

- комплексность- единство целей, принципов, методов работы с персоналом на всех уровнях

- рациональность- деятельность по предотвращению конфликтов и кризисных ситуаций;

- демократичность - проявляется в принципах управления.

В целом правила и нормы, которыми руководствуется руководитель при осуществлении антикризисной политики, должны соответствовать законам и другим правовым нормам. Базовым же слоем должна являться система научного знания, обеспечивающая эффективность принятия необходимых решений. Таким образом, в системе антикризисной политики можно выделить общие принципы и специфические.

В современной теории управления учитываются следующие принципы:

1. Системность.

2. Принцип равных возможностей (популярен в развитых обществах).

3. Принцип уважения личности и ее достоинства.

4. Принцип командного единства.

5. Интеграция и сплоченность.

6. Баланс интересов руководителей и работников.

7. Законопослушность.

В ходе преодоления кризисов на предприятии могут производиться изменения, связанные с реорганизациями и нововведениями. Даже при умелом проведении соответствующей кадровой политики может наблюдаться следущее:

1. Социальные напряжения- связаны с перемещениями работников из-за внезапного изменения содержания труда.

2. Социальные издержки: связаны с потерей прежнего статуса, высвобождения работников.

3. Социальные стимулы: возможность продвижения, улучшения условий труда.

Возникающая система сопротивления имеет социальные и психологические аспекты, прежде всего это связано с боязнью перемен, желанием сохранить существующее. Результаты практических исследований показывают - каким бы ни было положение, всегда существуют группы, готовые его сохранять. В таком случае следует использовать необходимый арсенал научно обоснованных экономических и социально-психологических методов, стараясь перевести конфликтные ситуации в конструктивное русло. Необходимо также выстроить систему приоритетов кадрового управления, сотрудничая с профсоюзными организациями, укрепляя доверие и уверенность в происходящих изменениях посредством социальных и профессиональных гарантий.

ВОПРОСЫ ДЛЯ КОНТРОЛЯ:

1) Раскройте содержание термина «кадровый потенциал».

2) В чем заключаются основные принципы антикризисной кадровой политики?

3) Какие составляющие включает в себя антикризисное управление персоналом?

4) Каковы главные задачи антикризисного управления персоналом на предприятии?

ЛИТЕРАТУРА:

1. Антикризисное управление: Учеб./ Коротков Э.М., Беляев А.А., Валовой Д.В. и др.; Под. ред. Короткова Э.М. - М.: ИНФРА-М, 2003.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд.-е.- Н.Новгород: НИМБ, 1999.

3. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник/ Р.А.Попов.-М.: Высш.шк.,2004.

4. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995.

5. Федяев А.П. Организация и управление: Системный анализ. Казань: Изд.-во. Казан. Ун-та, 1996.

Тема 8. ПРОФСОЮЗЫ И ИХ РОЛЬ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ

1. Специфика профсоюзного движения в современной России; основные принципы и методы

2. Место и роль профсоюзов в системе отношений «предприятие-работники»

3. Антикризисное регулирование социально- трудовых отношений

1.Специфика профсоюзного движения в современной России; основные принципы и методы

История развития профсоюзов в России начинается с 1905года. Профсоюзы пережили эпоху мировых войн, различных социальных катаклизмов. За долгие годы своего существования профсоюзы выработали комплекс идей и методов, основанных на принципах социальной справедливости. Во времена существования КПСС трудовые отношения регулировались органами управления на предприятиях, а конфликты, хотя и имели место, носили скрытый характер. В период реформ изменились как функции профсоюзов, так и отношение к профсоюзам государства. В соответствии с декларациями Международной Организации Труда, профсоюзы взяли на себя обязательства:

· Регламентировать продолжительность рабочего времени;

· Осуществлять политику полной занятости и улучшения условий труда;

· Гарантировать минимальную заработную плату;

· Распространять социальное страхование на тех, кто в нем нуждается;

· Обеспечить охрану жизни и здоровья всех трудящихся;

· Обеспечить реализацию профсоюзных свобод и прав на коллективные переговоры;

· Признать и реализовать принцип «равная оплата за равный труд»;

· Организовать профессиональную и техническую подготовку в равных для всех условиях;

В современной России кризис охватывает практически все сферы жизнедеятельности, в частности и сферу трудовых отношений. Данная ситуация диктует необходимость ускорения инфраструктуры рынка труда, где для наемных работников должна быть создана реальная возможность выбора конкретной формы деятельности в соответствии с образованием и квалификацией. Принципиальное значение имеет создание коллективной защиты прав работников через профсоюзы, которые и выступают представителями в переговорном процессе.

Главным событием в жизни российских профсоюзов в постперестроечном периоде является их раскол. Так, появление в 1990 году Независимого профсоюза горняков институционально оформило начавшееся в 1989 году разделение профсоюзов. На данном этапе возникают конфликты между старыми и новыми профсоюзами, они практически не выступали совместно в целях отстаивания интересов работников. Многие из новых профсоюзных организаций существовали не более двух лет, в то время как большинство старых профсоюзов вовсе не являлись оплотом консерватизма - они сумели грамотно организовать свою работу и эффективно защищать интересы работников. Итак, современные профсоюзные организации в России условно можно разделить на два лагеря, причем терминология «старые - новые», или «зависимые- свободные», «директорские – рабочие» не отражают всей сути этих организаций. По мнению многих исследователей данной проблемы целесообразно деление на «традиционные - альтернативные».

Профсоюзные организации располагают различными средствами для реализации экономических и социальных интересов работников. Это не только документальные методы- заявления, обращения, петиции, а также активные формы протестных действий: собрания, митинги, пикетирования, шествия, забастовки. В целях защиты интересов работников особое место занимают коллективные переговоры и коллективные трудовые споры. Примечательно, что традиционные профсоюзные организации сохраняют традиционную структуру и кадры, ориентируются на переговорные способы достижения соглашений. Традиционные профсоюзы признают приоритет интересов организации над интересами работников. Альтернативные же профсоюзы не рассматривают интересы предприятия и его администрации как приоритетные. Принцип их деятельности - отказ от бюрократизма, отсюда и новые способы регулирования трудовых отношений: протесты, забастовки, суды.

Вообще, в своей деятельности профсоюзы придерживаются следующих принципов:

1) продуманность позиции;

2) солидарность

3) законность;

4) гласность.

2. Место и роль профсоюзов в системе отношений «предприятие – работники»

В условиях кризиса на многих предприятиях обостряются противоречия между наемным трудом, работодателем и государством. Основным действенным средством является социальное партнерство- согласование интересов наемных работников, предпринимателей и государства. Опыт доказывает, что механизм социального партнерства помогает обеспечить:

· Взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности производства, в социальном благополучии и укреплении демократии;

· Рост трудовой и социальной активности, оздоровление процесса конкуренции;

· Улучшение условий труда и жизни;

· Снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов, перевод забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.

Во многом эффективность социального партнерства зависит от равноправия работников и работодателей, свободы предпринимательства и социальной защиты наемного труда, участия работников в управлении при решении задач, связанных с развитием производства и повышением производительности труда. Профсоюзы выступают как представители наемных работников в переговорном процессе. Руководящие органы профсоюзных организаций должны осуществлять мониторинг изменений в среде работодателей, ведь именно от них зависит установление равноправия в отношении наемных работников, предотвращение конфликтных ситуаций, цивилизованность социально-трудовых отношений. Зачастую профсоюзы и администрация объединены общим интересом- сохранением производства, а значит, рабочих мест и минимальных социальных гарантий работникам.

В развитых странах с рыночной экономикой социальное партнерство- это постоянный институционализированный диалог между работниками и их профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями и их объединениями, с другой стороны. Путем коллективных переговоров вырабатывается система взаимовыгодных решений. В России же социальное партнерство отождествляется с трипартизмом - сотрудничеством профсоюзов, предпринимателей и государства. В сложившихся в России кризисных условиях остро проявляется потребность в лидерах, способных поставить общественные интересы выше политических пристрастий. Кроме того, социальное партнерство может эффективно развиваться при наличии среднего класса. В России, как известно, средний класс не превышает 20%, вследствие процессов растущей социальной дифференциации. Государство же не превратилось в защитника общественных интересов, его роль в социальном партнерстве размыта. Важным моментом неэффективности системы социального партнерства в России является разобщенность профсоюзов по политическим признакам, а также разобщенность работодателей, отсутствие органа, гарантирующего выполнение принимаемых обязательств.

3. Антикризисное регулирование социально- трудовых отношений

Политика в области социально-трудовых отношений, проводимая на кризисных предприятиях, должна вести к смягчению напряжения в трудовых коллективах, сглаживанию существующих конфликтов. Механизмы социального партнерства выступают здесь в виде коллективно-договорных отношений между администрацией и трудовыми коллективами. В Российском законодательстве существует три формы договорных отношений: это индивидуальный трудовой договор, коллективный договор и коллективное соглашение.

1. Индивидуальный трудовой договор- это правовой акт, заключаемый между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательно и соглашением сторон. В трудовой договор входят:

· Права и обязанности работника;

· Права и обязанности работодателя;

· Размер тарифной сетки или должностного оклада;

· Условия повышения квалификации;

· Доплаты и надбавки;

· Режим рабочего времени;

· Система льгот.

2. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально- трудовые отношения и заключаемый работниками предприятия с работодателем. Содержание и структура договора определяются сторонами, в этом документе закрепляются взаимные обязательства по следующим вопросам:

· Форма, система и размер оплаты труда, пособия, компенсации и доплаты;

· Механизмы регулирования оплаты труда;

· Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

· Продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

· Улучшение условий и охрана труда работников;

· Добровольное и обязательное медицинское страхование;

· Льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

· Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство;

· Отказ от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении.

3. Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии. Соглашения могут быть двухсторонними и трехсторонними, содержание их определяется сторонами.

Трудовые договоры на разных уровнях распространяются на все стороны, их заключающие, при этом запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством и коллективными соглашениями.

Кроме рассмотренных официальных документов, существуют и другие способы урегулирования трудовых отношений, связанные в основном, с преодолением конфликтных ситуаций. Так, в РФ, начиная с 1998 года, отмечается крайне напряженная ситуация в трудовых коллективах. Самой распространенной причиной выступали систематические задержки в выплате заработной платы, а конфликты приобретали самую острую форму - многочисленные забастовочные движения, сопровождающиеся политическими лозунгами. Объективно, главными в области социальной защиты на предприятии являются вопросы оплаты труда и гарантии занятости. При этом работодатель рассматривает производственную деятельность в целях роста конкурентоспособности и прибыльности, а для наемных работников и профсоюзов первостепенное значение имеет собственное социально-экономическое положение. В специфических российских условиях система социальной защиты работников – это механизм амортизации рисков, в которых в большинстве случаев вынуждены действовать и наемные работники, и предприниматели.

В условиях экономического спада, когда огромное количество предприятий находится на грани выживания и падает спрос на рабочую силу, позиции работников по сравнению с позициями администрации ослаблены. При этом шансы найти другую работу остаются низкими. Основная задача профсоюзов при таких условиях состоит в повышении заинтересованности трудового коллектива в производственном процессе, повышении эффективности труда. Для этого профсоюзы должны иметь открытый доступ к информации, а именно к финансовым и годовым отчетам предприятий. В конечном счете, добиваясь урегулирования конфликтных отношений между работником и работодателем на кризисном предприятии, профсоюзные организации реализуют наименее болезненный вариант трудовых отношений, когда обеспечиваются гарантии занятости и стабильной оплаты труда, и тем самым увеличивается заинтересованность работников в производственном процессе.

ВОПРОСЫ ДЛЯ КОНТРОЛЯ:

1) Назовите основные цели и принципы профсоюзного движения.

2) Каковы особенности профсоюзного движения в современной России?

3) Что такое «система социального партнерства»?

4) Сравните понятия «трипартизм» и «социальное партнерство».

5) Какие принципы учитываются в антикризисном регулировании трудовых отношений на предприятии?

6) Каковы содержание и структура коллективного договора?

7) Раскройте сущность трудового соглашения и его роль в антикризисном управлении.

ЛИТЕРАТУРА:

1. Антикризисное управление: Учеб./ Коротков Э.М., Беляев А.А., Валовой Д.В. и др.; Под. ред. Короткова Э.М. - М.: ИНФРА-М, 2003.

2. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие
организации. М: Инфра-М, 1996.

3. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник/ Р.А.Попов.-М.: Высш.шк.,2004.

Дата добавления: 2015-04-29