Особенности управления карьерой персонала

Развитие персонала

Развитие (согласно толковому словарю Ожегова С.И. и Шведовой Н.Ю.) – это «процесс закономерного изменения, перехода из одного качественного состояния в другое, более совершенное; переход от старого качественного состояния к новому, от простого к сложному; от низшего к высшему» и, наоборот. По существу развитие может быть не только прогрессивным (качественно улучшающимся), но и регрессивным (стремящимся к упадку, ухудшению).

В современных условиях развитие персонала способствует укреплению кадрового потенциала организации. Главной целью развития персонала является:

Повышение интеллектуальных способностей, квалификационных знаний, навыков, умений, усиление конкурентоспособности работников.

В соответствии с этой целью, задачами развития персонала являются:

- раскрытие и использование личностного потенциала работников;

- развитие творческих и инновационных способностей;

- углубление, расширение профессиональных качеств;

- повышение функциональной мобильности и ответственности за результаты труда и некоторые другие.

От качественного развития персонала зависит и дальнейшая карьера.

Карьера – это передвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

В деловой карьере человека выделяют несколько этапов:

Подготовительный (18-22 года), который связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Несмотря на то, что явно выраженная карьера на данном этапе еще не проявляется, именно здесь закладываются будущие деловые и профессиональные качества человека.

Адаптационный этап (23-30 лет) – происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессии, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

Стабилизационный этап (30-40 лет). На данном этапе происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни работники навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице.

Этап консолидации карьеры (40-50 лет) – подведение итогов сделанного, приспособление к новым ситуационным условиям.

Этап зрелости (50-60 лет), при этом люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов необходимо подбирать виды деятельности с учетом их реальных сил и возможностей.

Этап подготовки на пенсию (60-80 лет) в основном, является завершающим. В Японии руководители трудятся, в основном, до 80 лет. Повышение уровня жизни и качества жизни населения России, в конечном счете должно привести к подобным результатам (во всяком случае, это должно быть главной целью).

Виды карьеры:

Внутриорганизационная – предполагает профессиональный и должностной рост в рамках одной организации.

Межорганизационная – связана с тем, что все этапы развития работника: поступление на работу, профессиональный рост, профессиональное развитие, выход на пенсию, - происходят в рамках различных организаций.

Неспециализированная (широкоспециализированная) ротационная. Данный вид карьеры популярен в Японии, при этом руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом технологическом участке организации.

Специализированная – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности развивается в рамках одного функционального направления (специализации).

Горизонтальная – перемещение, при котором работникам предоставляется возможность овладевания новыми сферами деятельности, повышения квалификации, профессионального мастерства, поддержания постоянного интереса к работе. Она проявляется в форме ротации (она, в свою очередь подразделяется на перемещение и перестановку).

Вертикальная – это вид ступенчатой карьеры, связанной с продвижением в должности.

Ступенчатая – совмещает элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. На практике данные вид карьеры является наиболее эффективным.

Центростремительная – вид карьеры, осуществляемой посредством протежирования, доверительного отношения. В буквальном смысле означает стремление к ядру, центру организации.

Обогащение труда представляет собой качественное изменение характера работы, существующее в форме расширения ответственности, предоставления больших прав и свобод, повышение информированности и т.д. Сюда относят: чередование видов работы (временное назначение на более высокую должность, предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру (параллельная «служебная лестница»), ступеньки которой на практике приравнивают к административной карьере; участие в обучении, наставничестве и т.д.).

Цель развития персонала – обеспечение максимального использования всех возможностей человека на благо организации.

А) Вопросы к теме

1) Сущность, цели и задачи развития персонала

2) Факторы, оказывающие влияние на развитие персонала

3) Понятие, цели и этапы деловой карьеры, особенности планирования карьеры

4) Организация профессионального обучения и дополнительной подготовки персонала

5) Работа с кадровым резервом

Б) Темы докладов и рефератов

1. Значение участия персонала в управлении организацией.

2. Методы подготовки и повышения квалификации кадров.

3. Методы развития персонала и современные тенденции

4. Повышение профессионального мастерства работников

5. Профессиональное образование и самоменеджмент.

6. Связь обучения с практической деятельностью

В) Основные термины и понятия темы

Делегирование полномочий, информационное обеспечение труда руководителя, самоменеджмент, труд, труд руководителя, управленческий труд и другие.

Д) Библиография

См. указанные номера в списке основных библиографических источников:

4 - 8, 13-25, 31-33, 38-39, 43-45, 48, 52-53 и другие.

Дата добавления: 2015-04-29