Функции и методы управления персоналом. Методы упр. перс. 1 страница

V1:Международные аспекты финансового менеджмента.

V1:Антикризисное управление.

Б. собственников

В. работников

Г. менеджеров

I:

S: Отличительной особенностью долевого финансирования акционерной компании является

-: Относительная дешевизна этого способа финансирования по сравнению с банковским кредитованием

+: Возможность выплачивать доход держателям долевых инструментов в зависимости от результатов хозяйственной деятельности

-: Обязанность акционеров увеличить уставный капитал в случае возникновения финансовых проблем на предприятии

-: Обязанность предприятия обеспечивать доход держателям долевых инструментов

S: В случае возникновения финансовых проблем на предприятии его собственники

-: Обязаны предоставить финансовые ресурсы для оздоровления предприятия

+: Могут предоставить гарантию под кредит для восстановления платежеспособности предприятия

-: Обязаны увеличить уставный капитал предприятия

-: Обязаны увеличить собственный капитал предприятия

I:

S: Теория структуры капитала Модильяни-Миллера утверждает, в частности, что

-: все компании находятся в одной группе финансового риска, численной мерой которого является стандартное отклонение

-: все инвесторы имеют одинаковые ожидания относительно ожидаемой доходности и уровня риска ожидаемых доходов

+: рыночная стоимость фирмы определяется путем капитализации ее прибыли до уплаты процентов и налогов по ставке, равной стоимости капитала

-: достижение оптимальной структуры капитала является теоретически возможным, однако на практике труднодостижимо

I:

S: Теория структуры капитала Модильяни-Миллера утверждает, в частности, что

-: Уменьшение стоимости капитала фирмы за счет роста доли заемного капитала не компенсируется ростом стоимости собственного капитала

-: В целях максимизации своей рыночной стоимости компания должна финансироваться полностью за счет собственного капитала

-: Достижение оптимальной структуры капитала является теоретически возможным, однако на практике труднодостижимо

+: Стоимость собственного капитала финансово зависимой фирмы может быть представлена как сумма стоимости собственного капитала финансово независимой фирмы плюс риск-премия

I:

S: «Эффект клиентуры», выдвинутый Ф.Модильяни и М.Миллером, предполагает получение:

-: равномерно возрастающих дивидендных выплат

-: экстра-дивидендов

-: конкурентных преимуществ

+: стабильных дивидендов

1) административные – носят прямой характер воздействия, любой регламентирующий документ подлежит безусловному выполнению. Инструменты: формирование структур управления, издание указов, должностных инструкций, контроль за их исполнением. 2) экономические методы: мотивация, оплата, премирование, бонусы, выплаты, льготы, налоговая система, система норм и нормативов. 3)социально-психологические методы – методы морального принуждения: удовлетворение своих потребностей, желаний, ожиданий. Условно все функции подразделяются на 2 группы: 1. Традиционные – текущая кадровая работа с персоналом – отбор, прием, увольнение, адаптация и пр. 2. Перспективные (новейшие) - планирование карьеры, адаптация персонала, предупреждение и ликвидация забастовок, конфликтов, непрерывное обучение персонала. Функции служб УП: 1) Анализ содержания труда персонала. 2) Планирование и прогнозирование в потребности персонала и определение источников их удовлетворения. 3) Подбор персонала. 4) Адаптация. 5) Профориентация 6) Планирование карьеры и развитие. 7) Анализ социально-психологического климата в коллективе и предупреждение элементов дезорганизации. 8) Мотивация и стимулирование персонала. 9) Обучение персонала. 10) Разработка системы оценки персонала. 11) Оценка персонала. 12) Организация и нормирование труда. 13) Аттестация рабочих мест. 14) Охрана труда и обеспечение безопасности труда 15) Обеспечение социальной защиты и социального партнёрства в коллективе. 16) Учет персонала и отчетность. 17) Контроль трудовой, финансовой, производственной дисциплины. 18) Участие в системе внутрифирменного аудита.

5.Функциональные обязанности служб управления персоналом.. Условно все функции подразделяются на 2 группы: 1. Традиционные – текущая кадровая работа с персоналом – отбор, прием, увольнение, адаптация и пр. 2. Перспективные (новейшие) - планирование карьеры, адаптация персонала, предупреждение и ликвидация забастовок, конфликтов, непрерывное обучение персонала Функции служб УП: 1) Анализ содержания труда персонала. 2) Планирование и прогнозирование в потребности персонала и определение источников их удовлетворения. 3) Подбор персонала. 4) Адаптация. 5) Профориентация 6) Планирование карьеры и развитие. 7) Анализ социально-психологического климата в коллективе и предупреждение элементов дезорганизации. 8) Мотивация и стимулирование персонала. 9) Обучение персонала. 10) Разработка системы оценки персонала. 11) Оценка персонала. 12) Организация и нормирование труда. 13) Аттестация рабочих мест. 14) Охрана труда и обеспечение безопасности труда 15) Обеспечение социальной защиты и социального партнёрства в коллективе. 16) Учет персонала и отчетность. 17) Контроль трудовой, финансовой, производственной дисциплины. 18) Участие в системе внутрифирменного аудита.

6.Функции и структура службы персоналом в различных предприятиях (организациях). Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.Организация - это саморегулирующаяся социальная система, создаваесая сознательно для достижения общих целей.Признаки организации:- целостность- наличие автономных функциональных подсисте взаимодействие с внешней средойЛюбая организация выполняет три основные функции:целевая, связана с достижением результатов функционирования организациисоциально-интегративная, носителем социального действия в организации являются её элементы – субъекты социального действия, образующие трудовой коллектив.управленческая, обеспечивает создание целостности трудового коллектива, снятие возможной социальной напряженности, удовлетворение потребностей работников, поддержание марально-психологического климата.Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация – её главный ресурс – кадры или персонал организации.персонал – важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия, это прежде всего люди со сложившимся комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально- психологические играют главную роль. Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие – кадры. Поэтому предметом УП выступают работники и их отношения в процессе производства для достижения цели организации. Современная концепция УП ставит в центр деятельность предприятия как социально-экономическую систему конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент деятельности предприятия. Следовательно УП – функциональная среда деятельности, задачей которой является обеспечение предприятия в нужное время работниками в необходимом количестве и требуемого качества, а также их правильная расстановка и стимулирование.Цель УП – формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Различают следующие аспекты УП:Технико-технологический аспект. Предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, а также особенности используемых в нем техники, и технологий.Организационно-экономический позволяет раскрыть вопросы связанные с планированием численности и состава рабочих, с использованием рабочего времени, а также с моральным и материальным стимулированием.Правовой. Включает в себя вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.Социально-психологический. Рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения УП и внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы Педагогический. Затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.В системе управления организации особо выделяется кадровая деятельность, т.е. УП. Структура КС: во главе КС стоит директор (управляющий) по кадрам, в его подчинении нах-ся: Сектор найма р.с. (планирование, набор, тестирование, анализ рынка р.с.); Сектор подготовки и развития персонала (программы обучения и орган-ии образования, анализ, контроль); Сектор стимулирования и оплаты труда (анализ, оценка работы, разработка тариф. соглашений и сеток, надзор за соц. компенсациями); Сектор изучения и анализа кадров (изучение и анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих. климата); Сектор труд. отношений (разработка и текущий контроль за выполнением положений коллектив. договоров); Сектор охраны труда (мед. программы, курсы по охране труда, улучшение условий труда). Эти сектора объединены в Сектор стратегич. упр-я (сбор и анализ инф-ии по кач-ву жизни, рынку р.с., корректировка и планирование деят-ти всех секторов в соотв-ии со стратегич. задачами, инф-ое обеспечение руководства).

8.Состав документации кадровой службы. Документационное обеспечение работы кадровой службы Основными инструментами государственного регулирования работы и трудовых отношений являются: установленное Конституцией право на работу и образование; уровень минимальной заработной платы; законодательное регламентированная продолжительность работы и отдыха, в том числе отпуска, которые оплачиваются; социальные гарантии социально незащищенным слоям населения (молодежь, пенсионеры, инвалиды), женщинам которые имеют детей; государственная пенсионная политика (размер пенсии, пенсионный ценз); государственная политика по вопросу занятости (размер помощи по безработице, условия и продолжительность её выплаты); социальные гарантии при увольнении по инициативе предприятия.Регламентация деятельности предприятия - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия, которые можно классифицировать на: - Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор), - По информационному обеспечению: формы документов – делопроизводство, - Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение), - Нормирование процесса управления – организационные процессы, графики производства; - Регулирующие работу персонала – положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты.

9.Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.В развитии управления персоналом выделяют следующие устойчивые тенденции: 1 Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей. 2 Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом. 3 Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения. 4 Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Понятие адаптации персонала. Адаптация – включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду. За период адаптации человек должен освоить условия трудовой деятельности, коллективные нормы и ценности и достигнуть соответствия требований производства и работника. Таким образом, процесс адаптации – взаимодействие работника и организации и их взаимное приспособление. Субъект адаптации – новый работник или новая социальная группа. Объект адаптации – трудовой коллектив, функционирующий в определенных организационно технических условиях. Различают: Первичная адаптация. Происходит при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность. Вторичная адаптация. При переходе работника на другое место работы или при существенных изменениях производственной среды. Виды адаптации: Профессиональная, т.е. уровень овладения профессиональными навыками освоения работником необходимого минимума знаний и формирования профессиональных качеств личности. Психофизиологическая. Социально-психологическая, т.е. приспособление работника к традициям и ценностям коллектива и к нормам межличностных отношений. Общественная, т.е. взаимодействие нового работника с общественными организациями на производстве и включение его в общественную деятельность. Адаптация имеет своей целью быстрое достижение рабочих показателей и вхождение нового сотрудника в коллектив. Выделяют следующие стадии адаптации:

Ознакомительная. Работник получает информацию о рабочем месте, условиях и оплате труда. У него возникает установка на работу в данном коллективе. Оценочная. В этот период работник переориентируется на новый коллектив при сохранении прежних установок. На этом этапе важен контроль за процессом адаптации. Заключительная. Полное приспособление и включение работника в трудовой коллектив. Таким образом, заключительным результатом адаптации является идентификация, т.е. отождествление работником целей производства и коллектива со своими. На процесс адаптации влияют личностные и производственные факторы. К личностным относят: - половозрастные характеристики - стаж работы – образование - ценностные ориентации Производственные факторы – все элементы производственной среды, т.е. условия, организация и оплата труда, возможность профессионально-квалификационного роста, взаимоотношения в коллективе, коллективные нормы, ценности и традиции. Таким образом, уровень адаптации к конкретным условиям и к коллективу проявляется в его производственной и общественной активности. Субъективными показателями уровня адаптации является удовлетворенность работника различными сторонами трудовой ситуации. В свою очередь объективные показатели – это выполнение производственных заданий, рост квалификации, участие в общественной жизни, отсутствие конфликтов.

10.Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников. Этот документ основной для каждого работника, так как он регламентирует прямые обязанности, права, ответственность и формы поощрения – наиболее массовые приемы в системе управления персоналом.Предыдущий документ - совокупность должностных инструкций, плюс коллективное начало.Вышеперечисленные составляющие определяются структурной должностной инструкций: общие положения, прямые обязанности, права и ответственность, формы поощрения.В конце всякой должностной инструкции стоит граф – согласовано, с подписью работника и руководителя. Необходимость и значение. Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами т.к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.До сих пор достаточно большой круг специалистов в области управления справедлив полагает, что разработка типовых должностных инструкций должна производиться отраслевыми НИИ по отраслям народного хозяйства, министерствам и ведомствам. Отраслевые типовые инструкции были разработаны для ограниченной категории работников предприятий, имели различную методическую и юридическую степень проработки.Должностная инструкция директора предприятия 1Общая часть 2. Функциональные обязанности 3. Права 4. Ответственность, Несвоевременное и некачественное выполнение функциональных обязанностей 5. Поощрения, Моральное, Материальное

11.Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий (организаций). Деятельность упр. перс. нацелена на обеспечение персоналом: а) необходимого количества; б) требуемого качества; в) в определенном месте; г) в нужное время. Задачи кадровой политики:1) обеспечение организации опытными специалистами; 2) эффективное использование мастерства, знаний, умений навыков раб-ов.; 3) создание условий для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой; 4) стимулирование благоприятного соц.-псих. климата в коллективе; 5) поддерживание интереса среди работников; 6) достижение цели организации. Кадровая политика должна быть интегрирована с производственной, хозяйственной, финансовой, учетной политикой фирмы. Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее: Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое подчинение граждан нормам морали и права – митингование единственное приемлемое средство – характерно только для первобытнообщинного строя; автократия – власть вождя – монархия, тирания, диктатура; демократия – попытки уйти от насилия (возможно только при наличии высококвалифицированного персонала)). Стиль Правила внутреннего распорядка. Устав. Контракт с содержанием предложения. Положение об уплате труда. Исходя из власти многое формируется.

12.Элементы кадровой политики и пути реализации кадровой политики. Реализация политики на практике. Даже если у предприятия нет документа, отражающего кадровую политику, это не означает, что руководство не в состоянии на уровне коллектива управлять им эффективно. Администрация должна стремиться к этому. Эффективно управляя коллективом, руководство предприятия существенным образом повлияет на продуктивность своей деятельности. Это подразумевает заботу о надлежащем обучении, мотивации хорошей работы и решении проблем до того момента, как они станут угрожающими. Кроме того, следует позаботиться и о том, чтобы члены коллектива, наделенные полномочиями контроля и управления, также старались хорошо руководить своими подчиненными. Обеспечение реализации функций управления персоналом. Реализация функций упр. перс. включает следующие виды своего обеспечения: 1) «научно-методическое обеспечение» - разработка оригинальных или использование современных научных методологий и методов осуществления процесса подбора персонала; 2) «финансовое обеспечение» – обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение операций по работе с персоналом; 3) «материально-техническое обеспечение» – наличие средств для проведения кадровых манипуляций; 4) «организационное обеспечение» – соблюдение принципов разделения, организации, кооперации и специализации в сфере кадрового менеджмента; 5) правовое обеспечение; 6) «информационное обеспечение» - наличие необходимой информации и средств ее получения для осуществления того или иного аспекта кадровой работы; 7) «кадровое обеспечение» - это наличие квалифицированного персонала для проведения кадровых процедур.

13.Разработка стратегии управления персоналом организации. Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно представить несколькими этапами: 1 Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии 2Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом 3Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений) - конкуренция кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли) - социально-экономическая ситуация в мире. В настоящее время этаситуация в РФ достаточно сложна. Малый бизнес высасывает все силы из людей и выбрасывает «отработанный материал». Что вызывает и так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к требуемым стандартам. Обман, так часто встречаемый в окружающей жизни, вызван отсутствием организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при разработке стратегии социально-экономическое положение необходимо отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов, их влияние на политику – все, абсолютно все учитывается на этом этапе выработки стратегии. 4Анализ технико-экономических технологий, конкурентов. То есть на 4 этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах. Существует несколько вариантов развития стратегии: 1 Стратегия предпринимательства. – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Иначе – всё в пустую. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задача. Сделал – получи, нет – нет и денег. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития. 2 Стратегия динамического развития - представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе. 3 Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности Набор персонала крайне узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование. 4 Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников.

14.Обучение персонала - виды, формы, техника обучения. Обучение персонала. Можно выделить два основных понятия – обучение и подготовка. Не смотря на свою схожесть, они не тождественны. Обучение – развитие общего интеллекта.Люди обучаются на протяжении всей своей жизни. Подготовка – приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе. Профессиональная подготовка – целевое обучение, а его конечная цель – обеспечение предприятий, организаций и т.д. определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами. Квалификация – динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции.В соответствии с международной классификацией можно выделить три вида работников. 1 Люди с наиболее высоким профессионально-квалификационным образованием. Хотя в разных странах к данной категории относятся разные работники. К ним относятся люди, имеющие высшее или среднее образование, а также профессиональное образование при различных предприятиях.административно-управленческий аппаратспециалисты с высшим и средним образованием любой отрасли 2 Люди с обязательным средним образованием или, закончившие курсы специального обеспечения. 3 Люди, обладающие минимумом профессиональной подготовки. Их деятельность подчинена строгому техническому регламенту. В системе непрерывного профессионального образования в РФ можно выделить 5 ступеней квалификации. 1). Общее образование, основанное на 8 классах. Данные работники имеют основное образование и прошли ускоренную профессиональную подготовку (она может быть от 1 дня до нескольких месяцев). 2). Основное школьное образование (8 классов), плюс полное среднее образование (10 классов), плюс начальное профессиональное образование по профессиям, которые не требуют наличия специального среднего образования.3). Полное среднее образование (10 классов), а также начальное профессиональное образование или же среднее специальное образование.4). Полное среднее образование (10 классов), повышенное профессиональное образование в профессиональных училищах, в средних образовательных учреждениях (техникум, колледж).5). Полное среднее образование (10 классов), а также высшее образование В РФ магистратура только платная и является промежуточным звеном между аспирантурой и специалистами. Уровни обучения. А) профессиональная подготовка– обязательно получение диплома об образованииБ) повышение квалификации – профессиональные курсы, центры дополнительных услугВ) переподготовка кадров – практически тождественно повышению квалификации. Переподготовкой могут заниматься только высшие учебные заведения. Она может длиться от 5 месяцев до 2 лет. Предусматривает получение новых специальных знаний.Г) послевузовское образование от 1 года до 3 лет (аспирантура, магистратуры, доктурантура). Существует обучение на и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте: приобретение опыта, инструктаж, асистенство, стажерство, подготовка проектных групп.Обучение вне рабочего места: просушивание лекций программирование курсов обучения, семинары, практика, ролевое обучение, моделирование процессов.

Дата добавления: 2015-03-31