Человека в организации

Конформизм, его сущность и роль в управлении коллективом. Факторы, определяющие положение

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ №13

Конформизм - это принятие существующего положения вещей, превалирующих мнении и отказ от собственной точки зрения, мыслей и действий.

Конформизм играет особое значение в деятельности членов организации, так как способность людей принимать установленные порядки влияет на их способность приживаться в коллективе, на скорость включаться в работу. При этом следует отметить, что в основе конформизма лежит групповое единомыслие, предполагающее подавление индивидуальности человека, его собственных взглядов с целью поддержки общего мнения. Получается своеобразный "пинкфлойдовский фарш", из которого легко создать исполнителей, или зомби, выполняющих любые команды. В данном случае вся ответственность за ошибки будет лежать на руководителе, и в полной мере такая тактика имеет смысл только на закрытых военных предприятиях.

Положительные черты конформизма, в состав которых входят: 1 формирование единства в кризисных ситуациях позволяющего организации выжить в сложных условиях; 2 упрощение организации совместной деятельности за счет отсутствия раздумий по поводу поведения в стандартных обстоятельствах и получения

инструкций по поведению в нестандартных обстоятельствах: 3 уменьшаемся скорость адаптации человек коллективе; 4 группа приобретает единое лицо.

Степень конформизма индивида зависит от ряда обстоятельств: 1 характера межличностных отношений (дружественных или конфликтных); 2 необходимости и возможности принимать самостоятельные решения 3 размера коллектива (чем он меньше, тем сильнее конформизм); 4 наличия сплоченной группы, оказывающей влияние на остальных членов коллектива: 5 сложившейся ситуации или решаемой проблемы (сложные вопросы могут решаться коллективно): 5 статуса человека в группе (чем выше статус тем меньше проявление конформизма).

Конформизм членов коллектива может формироваться под воздействием сложившихся норм повеления (неписаных правил о том. что и как следует делать или не делать), нарушение которых строго наказывается. Отношение различных людей к конформизму неодинаково. Так. одни принимают нормы поведения безоговорочно и стремятся их неукоснительно исполнять, вторые исполняют их только ради cохранения расположения коллектива (собственно конформисты), третьи принимаю: их на внутрением уровне, но не следует им внешне, четвертые не принимают их внутренне и не следуют им на практике (так называемые индивидуалисты). От последних коллектив стремится избавиться всеми силами, но их профессиональные знания могут быть очень полезны для организации в целом.

ения

в любом коллективе существует система социального контроля, которая в целом поддерживает конформизм на необходимом уровне. В данную систему входят такие меры воздействия на сотрудников, как убежде предписания, запрещения, признание заслуг и т. д. Благодаря данным мерам поведение сотрудников приводится в соответствие с организационной культурой, стандартами работы, должностными инструкциями и целями организации.

В любом коллективе - как формальном, так и неформальном - между его участниками всегда распределен определенный набор ролей, при этом один человек могут исполнять их сразу несколько, так же. как и одну роль могут исполнять несколько человек (исполнители, помощники, шлифовщики). Специалистами были выделены следующие роли: 1) координатор - обладает максимальными организаторскими способностями. Данная роль характерна для руководителя, главной задачей которого является направление усилий окружающих людей в нужное русло:

2) генератор идеи - обладает самым высоким творческим потенциалом, легко выдвигает идеи и методы по
решению проблем, но не способен воплотить их в жизнь:

3) контролер - обладает глубокими знаниями, опытом и эрудицией и способен оценить любую идею, определив ее достоинства и недостатки. Еще одной отличительной чертой является его неспособность творчески мыслить, но недооценить таких людей невозможно;

4) шлифовальщик - обладает широким кругозором, благодаря которому он подчищает все недостатки
предложений и увязывает их с другими задачами организации;

5) энтузиаст - заражает своим примером окружающих на выполнение определенного дела:

6) искатель выгод - является посредником во внутренних и внешних отношениях, определяя пользу от
любых действий организации (общества, коллектива):

7) исполнитель - занимается выполнением чужих поручений и реализацией идей, в процессе данной
деятельности постоянно нуждаясь в подбадривании и контроле;

8) помощник - не обладает собственными устремлениями, но помогает в достижении целей другим людям.
Добросовестное исполнение всех этих ролей позволяет организации эффективно вести свою деятельность и
развиваться. Роли в межличностном общении можно разделить на две группы: ведущие, присущие людям,
обладающим определенным авторитетом и качествами, привлекательными для окружающих, и ведомые.
присущие всем остальным людям, в том числе и отвергаемым.

Любая роль, которую играет человек в коллективе, определяет его статус, который делится на два вида: формальным и неформальный. Формальный статус зависит от служебного положения, т. е. должности. уровня заработной платы, ресурсов, находящихся в распоряжении у данного субъекта, и объема ответственности. Неформальный статус формируется под воздействием авторитета личности и зависит в первую очередь от личных качеств человека и манеры его поведения. Авторитет может появляться как стихийно, так и создаваться и поддерживаться намеренно. Идеальным для организации является вариант, когда формальный и неформальный статусы совпадают.

2. Проблема лидерства. Феномен власти. Социальные роли «шефов». Имидж организации и акцентуации характеров «шефов».

Лидерство — это способность влиять как на отдельную личность, так п на группу, направляя усилия всех па достижение целей организации. Лидерство — это естественный социально-психологический процесс протекающий в группе; он связан с влиянием авторитетной личности на поведение членов грушы Под влиянием понимают такое поведение человека, которое приводит к изменениям в действиях, отношениях, чувствах другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово. внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример. Власть - это волевые отношения людьми или группами в рамках определённой социальной системы, обеспечивающее одной из сторон возможность выявления и доминирования своей воли через присущие данной системе формы общественной организации в целях осуществления руководства жизнью общества

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них пли побудить к дей­ствию (выполнению заданий). Существует три стиля руководства:

1) авторитарней:

2) демократический:

3) либеральный.

Ком.роли. 1 -деспот, авторитарный стиль. Сильный, профессиональный, требует безусловного подчинения. Не мешает проф. росту, но унижает личность, (подстройка: 1 помнить что шеф деспот, относиться к нему с сожалением.2. подстроиться под социальную роль.)

2- потреарх. Авторитарный-демократический стиль. Коллективы любят таких шефов. Этот шеф всегда знает у кого как дела, отношения доверительные. Шеф среди коллектива:- может быть человеком с двойным дном. - слышит тогда когда ему нужно.

3-старшая сестра (брат), Демократический стиль, авторитарный, любит хороших работников, собирает талантливых людей, ценит профессионализм, любит социально вовлеченных. Не любит халтурщиков. 4 - боец одиночка чрезвычайно обидчев. Не критиковать.

5. - железная леди.авторитарный стиль. Сильный администратор. Хорошо планирует работу, раб.место хорошо организованно. Чел как личность на 2 месте, отсутствуют эмоции. Не любят сплетни о себе. Не терпит халявщиков.

6-делитант. Все три стиля управления. профан, чайник, неумелец. Конфликты в коллективе, нет чувства вожака.

Дата добавления: 2015-04-24