Абсолютная Гибкость

Так, теперь маленький тест на менеджерскую гибкость… Подумайте, как бы вы ответили на такой вопрос:

"Как вставить квадратную втулку в круглое отверстие одинакового диаметра?"

Если хотите – можете задавать этот вопрос тем, кого принимаете на работу.

Можете даже смастерить и втулку и отверстие в реальности. Ответы претендентов позволят вам сделать первичный отбор, а также определить предпочитаемый стиль мышления тех, кого вы планируете осчастливить трудоустройством.

Вот основные категории ответов, которые вам придется выслушать:

1. ОТВЕТ ТИПА: "Я НЕ МОГУ". Он может быть сформулирован в разных фразах. От осторожного: "Мне кажется, что я несколько неуверен в том, возможно ли такое в принципе" до энергичного: "Пошел ты!". Другими словами человек получил сведения о какой‑то ситуации и какую‑то информацию, а потом реагирует словами о поражении. Слова "Не могу" – это одно из самых больших ограничений, которое только можно на себя наложить.

Это нересурсное, ослабляюще слово, которое моментально дает подсознанию команду: "Ложись и сдавайся!". Оно програмирует нас на неверие в собственные силы, заставляя думать не о том, что ВОЗМОЖНО, а о том, что невозможно. Да и в большинстве случаев это словосочетание будет неверным.

Откуда вы знаете, что это невозможно? К тому же вашим клиентам вообще говоря наплевать на то, чего вы для них сделать НЕ можете. Их интересует то, что вы можете сделать. Более правильно будет сказать хотя бы так: "Я пока не нашел способа это сделать". То есть опуститься с уровня СПОСОБНОСТЕЙ на уровень поведения. В противном случае ваши способности к работе и к обучению будут сильно подорваны, как в примере с Вовочкой.

2. ОТВЕТ ТИПА "СТАРАТЕЛЬНЫЙ ДУРАК": "ДАЙТЕ МНЕ КУВАЛДУ ПОТЯЖЕЛЕЕ И Я ПОПРОБУЮ" немногим лучше первого. Здесь уже есть какая‑то попытка решить проблему, но вся энергия направляется на одно решение. Так можно сломать и втулку, и отверстие, и кувалду. В жизни мы часто загоняем себя в тиски таких ограниченных решений, которые держатся на узких и негибких убеждениях. "Ты должен получить высшее образование", "Ты должен найти работу", "Мы должны продавать арбузы".

Среди многих руководителей, которые погрязли в проблемах с профессиональными кадрами бытует такое странное баранье убеждение, с которым они обращаются к кадровым агентствам: "Найдите нам достойных профессионалов, а мы их возьмем на работу". Интересно, откуда у такого осла‑руководителя берется иллюзия, что хорошие спецы прямо так и рвутся к нему на работу? Ведь, одной из характерных особенностей настоящего профессионала является то, что он прежде всего считает себя ВЕРНЫМ ЧЛЕНОМ КОМАНДЫ, В КОТОРОЙ УЖЕ РАБОТАЕТ! Неужели вы всерьез думаете, что того, кто бросит свое дело, фирму, коллег и рванет в вашу крысиную нору, в которой тим – билдингом и не пахнет, можно назвать профессионалом?!

Если вы – мастер и лидер управления, а не просто плохо выструганный из мореного дуба Буратино, то понимаете, что профессионалов надо создавать в качестве ВНУТРЕННИХ РЕСУРСОВ, хотя в течение определенного времени можно прибегать к услугам ресурсов ВНЕШНИХ – консультантов, экспертов и так далее! Не удивительно, что руководители типа "Вынь, да положь", как правило имеют очень низкие параметры стабильности в наших специальных тестах, поскольку они все время пытаются "украсть" что‑то где‑то. Свои дети все равно лучше приемных.

Вам же не придет в голову утащить у соседа его сына, отличника, если ваш собственный – двоечник?

3. ОТВЕТ ТИПА "ВИРТУОЗНОЕ СЛОВОБЛУДИЕ": "Я СМОГУ, ЕСЛИ МНЕ УДАСТСЯ ИЗМЕНИТЬ ФОРМУ ДЫРКИ ТАК, ЧТОБЫ ОНА ПОДХОДИЛА КО ВТУЛКЕ ИЛИ ФОРМУ ВТУЛКИ ТАК, ЧТОБЫ ОНА ПОДХОДИЛА К ДЫРКЕ". Итак, нужно просто научиться делать втулки неквадратными, а дырки некруглыми! Можно открыть целый научно исследовательский институт, добиться финансирования и работать себе подобно героям романа "Гулливер", которые пытались превратить с помощью химическимх реакций человеческие экскременты снова в пирожки и котлеты… Просто удивительно, сколько многие фирмы тратят времени, сил и средств на видоизменение неэффективных или неподходящих систем и решений! Если бы 90 % всех наших экономических, политических и научных организаций не следовали этому принципу, мы бы давно уже решили все свои наболевшие проблемы!

В связи с этим меня просто умиляет такой пример. Один из моих хороших знакомых, который продает специализированные аудио‑ видеокассеты рассказал, что к нему периодически приходят какие‑то смешные ребята с телевидения и забирают видеопродукцию на предмет проверки – нет ли в ней "25‑го" кадра! (Потом они ее, конечно, возвращают). Бедные ребята с бараньими мозгами и стратегией мышления типа "Меня мама научила трахаться только на спине". Им и не вдомек, что сейчас можно столько наворотить и без 25‑го кадра… Можно, например, с помощью преобразований Фурье обработать все аудио‑видеокассеты так, что внушение будет идти совершенно невидимыми и неопределяемыми путями прямо в магазине…

Можно специальным образом построить видеомонтаж, что там и без 25‑го кадра будет то еще "грузилово". Но этих ребят, которые в своем развитии отстали от современных секретов психотронного воздействия лет этак на 800, научили, что "25‑й кадр – это плохо" и они, как честные исполнительные идиоты, проводят долгие часы в поисках "эффекта Берда", который устарел еще в 70‑х! Кстати, Илону Давыдову они не просматривали? А "бегущая строка" на их родном телевидении почему не запрещена? Все это – тоже подсознательное воздействие, которое (кстати, как и "25‑й кадр") вовсю прет с экранов телевизоров во время политических и рекламных программ…

Впрочем, зачем придираться – у ребят такая работа… Вчера они сжигали на кострах ведьм, а сегодня ищут "25‑й кадр". Одна и та же паранойя. Поэтому в наших учебных видеокассетах мы честно экономим им силы и время, когда пишем: "На этой видеокассете нет 25‑го кадра. После 24‑го идет сразу 26‑й!" Авось, скажут спасибо за заботу…

4. ОТВЕТ ТИПА "ЛЮБОПЫТСТВА": "ЗАЧЕМ НУЖНО ВСТАВЛЯТЬ ВТУЛКУ И КАК ВООБЩЕ ПОЛУЧИЛОСЬ, ЧТО КВАДРАТНУЮ ВТУЛКУ ПРЕДЛАГАЮТ ДЛЯ КРУГЛОГО ОТВЕРСТИЯ?" Вот это уже то, что надо!

Он обладает максимальной гибкостью по нескольким причинам. Такой человек стремится выяснить – какие намерения, ценности и цели лежат в основе вопроса и ищет дополнительную информацию за пределами самой задачи. В данном случае пересматривается сам процесс ХСР, который привел к даннму способу решения: "А есть ли задача‑то?", "Как получилось, что мы стали решать НЕЧТО таким путем?". Мы оспариваем необходимость самого факта вставления втулок в отверстия.

Некоторое время тому назад один из моих знакомых был назначен ответственным за орагнизацию и развитие межбанковской централизованной компьютерной службы аналитического характера. Парень надулся, как индюк от того, что ему дали такой стратегически важный объект. Он не проходил у нас в "Консильери" Реальный Маркетинг, поэтому понятия не имел о таких вещах, как "Условно‑целевые опросы". Он просто проглотил все предполагаемые предпосылки, среди которых была и такая: "Банки нуждаются в такой системе". Через некоторое время служба успешно развалилась, завоевав себе неважную репутацию качеством своих услуг. Она была убыточной. Если бы исходные рамки задачи и основные "очевидные" предпосылки были бы с самого начала поставлены под сомнение, то этого бы не произошло.

В НЛП есть особая техника, которая позволяет в любом высказывании, плане, идее или проблеме найти такие неявные ограничивающие суждения и выбить из них дух. Если вы представите себе, какое приятное чувство возникает, когда ты за 20 минут точно указываешь на все слабые места бизнес‑планов, совещаний, служебных записок и так далее, то вы поймете, почему НЛП называют "Императором Консультирования"!

Отсюда важное правило: "Если вам что‑то неясно в ситуации или проблеме, то найдите и поставьте под сомнение все возможные исходные предпосылки". В большинстве случаев ситуация прояснится.

Итак, 4‑я стратегия – это стратегия "Гибкого менеджмента".

ГЛАВА ТРЕТЬЯ

Давайте вернемся к тому, с чего начали эту книгу – к уровням ИДЕНТИЧНОСТИ, УБЕЖДЕНИЙ И ЦЕННОСТЕЙ, СПОСОБНОСТЕЙ И ПОВЕДЕНИЯ (РЕЗУЛЬТАТА). В этой главе мы посмотрим, как можно увязать все эти понятия между собой внутри отдельно взятой фирмы в интересах всеобщего блага и процветания.

Итак, ваша ИДЕНТИЧНОСТЬ – ваше представление о самом себе и о тех ролях, которые вы исполняете, формирует ваши УБЕЖДЕНИЯ И ЦЕННОСТИ – то, в чем вы убеждены и что для вас ценно, которые в свою очередь влияют на ваши СПОСОБНОСТИ – ваши знания и умения, которые направляют ваше ПОВЕДЕНИЕ – ваши поступки и слова, определяющие те РЕЗУЛЬТАТЫ, которые вы получаете в ОКРУЖАЮЩЕМ МИРЕ, в котором вы хотите действовать или действуете.

Например, если вы считаете себя КОРОЛЕМ (идентичность), то ваши УБЕЖДЕНИЯ И ЦЕННОСТИ тоже будут носить сугубо королевский характер, а ваши СПОСОБНОСТИ будут включать в себя искусство "королевского управления", умение вести завоевательные войны и многое другое. Все это будет естественно и органично вписываться в ваши тронные речи и наказание подданных, от которых вы будете получать соответствующее верноподданническое поведение как РЕЗУЛЬТАТ. Все великие лидеры и полководцы действовали именно по такой схеме. Они считали себя ЛИДЕРАМИ и выстраивали все свои уровни согласно этой принятой роли. Поэтому они обладали тем загадочным качеством, которое именуется "харизмой". Такими были Сталин, Гитлер, Македонский, Ломоносов и сотни других. Дело не в том, какой характер – позитивный или разрушительный носило их лидерство – главное – это гармония всех их уровней вокруг собственной идентичности, которая приводила к гармонии всей их команды.

От вас не требуется быть Чингиз‑Ханом или Диснеем. От вас требуется минимальное количесвто согласованности в своих уровнях и в уровнях своей организации. Даже клоун должен вести себя гармонично с точки зрения своих уровней. Иначе все увидят, что он не клоун, а сторож Сергеев из соседнего переулка. Когда вы сбалансированы по своим уровням, о вас говорят, что вы "конгруэнтны". То есть при контакте с вами не возникает ощущения двойственности и неискренности. Вы согласованы "на все сто". Однако, в жизни такие люди встречаются не слишком часто и поэтому мы сейчас начнем понемногу исправлять ситуацию, двигаясь от максимально нересурсного, пролного внутренних конфликтов и противоречий состояния в сторону максимально ресурсного – спокойного и уверенного. Для этого нам необходимо рассмотреть все уровни подробнее и выполнить некоторые тренинговые упражнения наподобие тех, что мы проводим в нашем "Консильери".

ИДЕНТИЧНОСТЬ (РОЛЬ, В КОТОРОЙ ВЫ СЕБЯ ОСОЗНАЕТЕ)

Если вы относитесь к категории людей, которые всю свою жизнь не делают ничего нового, то ваша идентичность не изменится. Вы вчера были Господином Жлобом и завтра им останетесь. Соответственно и другие ваши уровни не претерпят никаких изменений. Ваши убеждения и способности будут жлобскими и вести себя вы будете, как первоклассный жлоб. Ваша команда будет состоять из жлобиков, жлобишек и жлобарей, которых вы подобрали, благодаря своей идентичности. Это будет хороший тим‑билдинг – жлобские цели, жлобские задачи, жлобские методы решения проблем. Ваша жена будет жлобихой, а дети – подрастающими жлобятами… Если все это вас устраивает, то – счастливо застрелиться.

Однако, есть люди, которые периодически меняют свою жизнь, свою работу – и достигают во всем этом успеха. Такие люди всегда начинают с того, что неосознанно переформировывают свою идентичность (хотя и не отдают себе в этом отчет). Это не значит, что они просыпаются и говорят себе: "Так. Сегодня я переформировываю свою идентичность". Однако, именно такой процесс и происходит. Каждый раз, когда вы испытываете проблемы с движением вашей фирмы вперед, вы можете сделать то же самое. И это продвинет вашу команду намного лучше, чем бесконечные, никуда не ведущие революционные преобразования и лошадиные скачки в поисках профессионалов. Не беспокойтесь – профессионалы найдут вас сами, если ваша идентичность и идентичность вашей фирмы будут их устраивать.

Подумайте немного о своей профессиональной идентичности и закончите такое предложение: "Я – … (название идентичности)".

Многие компании болеют одной и той же болезнью – они помешаны на названиях постов типа "Заместитель старшего помощника представителя президента корпорации". В других фирмах есть специальные системы рангов: "Менеджер 2‑й ступени", "Ведущий инженер" и так далее. Особенно это развито у "сетевиков" – всех этих "Гербалайф", "Визион" и так далее.

Сотрудники в таких организациях увешаны названиями постов и должностей, как старая бродячая сучка блохами. Однако, "как вы яхту назовете…" – названия придают вещам и людям смысл и, поскольку они становятся частью идентичности, то начинают определять все другие уровни и отношение к этим вещам и людям! Сами посудите – слово "подчиненный" по самой своей природе отнимает у человека любые убеждения, ценности и способности, относящиеся к роли лидера. Если моя роль называется "Тот, кто произносит: "Кушать подано", то с какого это хрена я буду проявлять инициативу и делать что‑то еще?

Однако, современный Тим‑билдинг предусматривает понятие "Эмпауэрмента" (делегирования) – то есть передачи своей команде ряда полномочий и ответственности в сфере ее деятельности. Итак, с одной стороны ваши люди носят костюмы "подчиненных", а с другой стороны вы пытаетесь внушить им мысль, что они – публика вполне самостоятельная и тактические решения может принимать сама. В этом смысле, кстати у "сетевиков" и у религиозных организаций есть чему поучиться. Их стратегии объединения людей в команду на основе трех важнейших "морковок" – Великой Объединяющей Идеи, Материальной Выгоды и Карьерного Роста – это вещь классная. Ее нужно брать на вооружение и использовать.

В этом, кстати, состоит проблема таких структур, как кабаки и магазины.

Названия постов: "Официант" или "Продавец" в нашей стране обросли такими негативными ассоциациями, что каждый, кого берет например, на должность "официанта" директор ресторана, просто‑таки, считает своим профессиональным долгом и долгом идентичности начать красть вилки, бутылки и объедки после банкета. Одна из важнейщих задач тим‑билдинга – дать человеку ту идентичность в организации, которая носит позитивный характер для самого человека и для всей организации в целом.

Кстати, вы наверное не догадываетесь, что слова "лидер" и "менеджер", будучи названиями идентичности, противоречат друг другу? Слово "менеджер", благодаря тому, что им в нашей стране называли всех, кого попало, потеряло свою первичную ценность и приобрело смысл "улаживателя каких‑то ситуаций", в то время, как "Лидер" – это "тот, чьему примеру следуют". Таким образом, если вы – менеджер, то вы неуютно чувствуете себя в роли лидера и наоборот. Поэтому во многих организаций в общении между членами персонала столько неясностей и путаницы. Сейчас появилось хорошее словечко, которое объединяет между собой идентичности лидера и менеджера. Оно звучит, как "Специалист по развитию" (Developer), хотя для ваших конкретных организационных ролей могут оказаться полезными совсем другие названия.

Когда‑то я начинал свою карьеру специалиста с должности "Директор по маркетингу". Именно потому, что главным словом здесь являлось слово "Директор", я постепенно заметил, что функциями наказания, мотивации, организации и поощрения персонала я занимаюсь больше, чем всеми маркетинговыми функциями вместе взятыми. Это не вязалось с моей идентичностью "Маркетинг – Советника" и я покинул эту организацию, уведя с собой еще 8 человек – специалистов высокого класса, которых тоже не устраивало то, как фирма использует их любимые идентичности.

Если вы – "Менедждер по тренингу", то скорее всего, ваш стиль будет руководящим, а не обучающим. Вы будете завязаны в кучу проблем относительно расписания курсов, наличия учебных материалов и так далее…

В данном случае, приняв на себя идентичность "Специалиста по развитию" вы окажете себе неоценимую услугу. Она позволит вам превратить "курсы" в "обучение", "учебные материалы" в "материалы по развитию личной эффективности" и так далее. Вы станете не "продавать" клиентам, а предлагать им выбор альтернативных путей развития и так далее. Может показаться странным, что простое переименование идентичности носит такой драматический характер. Для тех, кто относится к этому материалу недоверчиво (Идентичность: "Я – осторожный человек") рекомендую попросить окружающих, чтобы они в течение недели называли вас не "Иван Иванович", а "Драный старый козел". Через неделю сравните свои новые ощущения…

Когда Карнеги говорил, что имя человека – самое сладкое для него слово, он был почти прав. Имя – это одна из глубинных идентичностей и произнося его вы хорошо "подстраиваетесть" к идентичности собеседника. Однако есть люди, которым их имя не нравится. У них есть какая‑то более глубокая идентичность, которая противоречит их имени. Если человек в душе "Роланд – король Викингов", а в миру его кличут Петькой, то сами понимаете… В религиозных организациях принято сначала разрушить старую идентичность человека, дав ему новое имя типа "Сестра Агнесса" или "Отец Николай", которое обычно включает в себя указание на новую сущность, более продвинутого толка ("отец", "сестра", "брат") и так далее. Если вы поведете себя умно, то используете это во благо на своей фирме. Многие люди катастрофически меняются после замужества, поскольку если раньше они были по своей идентичности Независимыми Одиночками, то теперь они – ЧЬИ‑ТО мужья и жены… Таким образом, многие разводы начинаются прямо в момент регистрации…

Хорошо и правильно выбранная новая идентичность может делать удивительные вещи. Она может защитить вас от болезней, примирить все ваши внутренние конфликты или сделать гениальным бизнесменом. Это происходит потому что с того момента, как она непротиворечиво вошла в вашу жизнь, она начинает менять все нижележащие уровни.

Каждый раз, когда вы чувствуете неуверенность в какой – то сфере своей жизни, самое время спросить себя – "а какая идентичность поддерживает это состояние? Нельзя ли поменять ее на что‑то более полезное?" Если должность "Главного Менеджера" ассоциируется у вас с "Героем Мудилой", то последствия вашей работы могут быть очень интересными. Если вы – "Рекламное Агентство", то в сознании многих людей вы будете всегда ассоциироваться с официантами, парикмахерами и прочими представителями СЕРВИСА. Вам будет трудно начать, скажем, деятельность по обучению или консультированию. Она просто не впишется в вашу старую идентичность! Вспомните пример фирмы "Ксерокс". Этот прием хорошо известен в "Паблик Рилейшнз", когда на группу людей навешивают идентичность типа "Шайка", "Секта", "Бандформирование", автоматически организуя и самих людей и общественное мнение в нужную сторону. У людей свои собственные ассоциации по отношению к разным словам, поэтому, данный прием "подстройки к идентичности" можно очень ловко использовать в имиджевой и торговой рекламе.

Когда‑то давно я выработал для себя полезное название идентичности ("Ассоциированный Системный Консультант"), которое помогло мне ЗАХОТЕТЬ изучить НЛП (убеждения и ценности), приобрести необходимые ЗНАНИЯ И СПОСОБНОСТИ, отправившись в то ОКРУЖЕНИЕ, где обучают НЛП и позже начать добиваться РЕЗУЛЬТАТОВ. Эта же идентичность помогла мне эффективно избегать любых приглашений на работу в штаты фирм, поскольку эксперт перестает быть экспертом, когда становится ПОДЧИНЕННЫМ… Это – разные идентичности. И отношение начальства к ним тоже разное.

Итак, запомните такое правило:

"Слова, которыми вы описываете и представляете себе свои роли могут сильно влиять на ваши действия при исполнении этих ролей".

На наших семинарах по Системному Администрированию мы даем специальное упражнение на смену профессиональных идентичностей. Оно слишком длинно, чтобы описывать его здесь, но вкратце его можно сделать так: запишите с левой стороны листа бумаги все свои традиционно исполняемые роли, а с правой – более полезные на ваш взгляд их названия.

Может, быть это будет "Дедушка – директор" или "специалист по утиранию соплей" или "Бизнес – ассенизатор" – неважно. Один из моих знакомых прекрасно обучал самх ерепенистых сотрудников отдела продаж, поскольку свою официальную должность "Тренер Персонала" он для себя переделал в такую: "Укротитель Львов". Так и получалось – сначала он "укрощал", а уж потом "дрессировал". Вы и сами легко найдете в своей жизни примеры таких ситуаций…

Теперь вы понимаете, как важно иметь правильную миссию для вашей фирмы и команды. Одно дело, когда ваши люди и вы считаете, что миссия вашей фирмы – "Успешное Разведение Лохов" и совсем другое: "Фирма, которая стремится быть первой". Это очень обтекаемая формулировка глобальной идентичности фирмы и поэтому под нее подойдут индивидуальные идентичности большинства ваших ЛУЧШИХ сотрудников.

Таким образом вы сделаете очень важный шаг к объединению вашей команды.

При выборе своей новой идентичности, соблюдайте два важных правила:

1. Однажды бедняк решил стать миллионером и он таки добился своего. Но за это время его жена его бросила, а дети стали наркоманами. Выбирая свою новую идентичность, обеспечьте их "экологию", то есть связь с окружающими людьми, самими собой и своими близкими. Если, например, вы сфокусируетесь только на идентичности "Руководитель производственным процессом", то можете начать требовать слишком уж точного соблюдения распорядка фирмы – и потеряете тех ваших сотрудников, которые ориентированы на творчество и гибкий подход. Поэтому, у вас может быть, появится необходимость ввести дополнительную идентичность "Специалист по предоставлению новых возможностей персоналу".

2. Решение о принятии новой идентичности – это только начало. Вам предстоит еще выработать соответствующие ей ценности и убеждения, приобрести новые знания и умения. Идентичность снабжает вас интересом и мотивацией для всего этого, желанием действовать иначе. Но для получения результатов при таком новом поведении вам требуются еще и способности.

Дата добавления: 2015-03-29