КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Общие сведения о Евросоюзе и его нормативной деятельности
В сфере труда и трудовых отношений 15 стран, входящих в Европейский союз (ЕС)1, действует не только национальное трудовое право, но и относительно многочисленные и разнообразные нормы, принятые на уровне ЕС его органами. Трудовые нормы ЕС создавались постепенно, по мере развития западноевропейской интеграции. В Римском договоре 1957 г. о создании Европейского экономического сообщества (ЕЭС) были определены рамки правотворческой деятельности ЕЭС в сфере труда и трудовых отношений и установлены нормы по труду, ставшие фундаментом европейского трудового права. Нормы ЕЭС касались трудовой миграции и положения работников-мигрантов (ст. 7, 48—51), равной платы мужчинам и женщинам за равный труд (ст. 119), техники безопасности и производственной санитарии (ст. 118), оплачиваемых отпусков (ст. 120). Римский договор зафиксировал согласие государств — членов ЕЭС принимать меры по улучшению условий жизни и труда работников, гармонизации соответствующего национального законодательства (ст. 117) и выделил социальные вопросы, имеющие первоочередное значение для европейской интеграции. К ним относятся занятость, трудовое право и условия труда, предотвращение несчастных случаев и профессиональных заболеваний, производственная санитария, право на ассоциацию и коллективные договоры (ст. 118). В числе важнейших целей Римский договор провозгласил сближение законодательства государств—членов ЕЭС (ст. 100, 235). Единый европейский акт (1987 г.), внесший изменения и дополнения в Римский договор, расширил компетенцию ЕС в области трудового права. Он включил в нее, в частности, оздо- 1 В Европейский союз входят в настоящее время следующие страны: Великобритания, Нидерланды, Бельгия, Люксембург, Франция, Португалия, Испания, Италия, Ирландия, Швеция, Финляндия, Дания, Германия, Австрия, Греция.
ровление производственной среды (ст. 118 "а"), содействие в заключении европейских коллективных договоров (ст. 118 "в"), сближение социальных институтов (ст. 130 "а", "е"). В договорах о Европейском Союзе (Маастрихтском договоре 1992 г., Амстердамском договоре 1997 г.) социальный прогресс в государствах-членах и их социальное сближение рассматриваются в качестве главных целей ЕС и намечены основные направления дальнейшего развития европейского трудового права. Нормы, зафиксированные в учредительных документах ЕС, составляют так называемые первичные нормы. Специфика их состоит в том, что они представляют собой "самоисполнимый закон", обязательный для государств, входящих в ЕС. Это означает, что такие нормы непосредственно регулируют трудовые отношения в странах ЕС и не нуждаются для своей реализации в принятии соответствующих национальных актов. Более того, "первичные нормы" ЕС имеют приоритет по отношению к национальному праву стран, входящих в ЕС. Если между правом ЕС и национальным правом возникает противоречие, действует право ЕС. Суды в государствах — членах ЕС рассматривают иски граждан и организаций в связи с нарушением "первичных норм" европейского трудового права; при этом могут быть оспорены нормы национального трудового права, нарушающие европейские стандарты. "Вторичное право" ЕС — это правовые акты, издаваемые органами Союза в соответствии и в рамках своих правотворческих полномочий и на основе "первичного права". Главные источники "вторичного права" ЕС — это регламенты, директивы и рекомендации. Регламенты — акты прямого применения. Они имеют наднациональный и транснациональный характер и не требуют ратификации или иной формы признания со стороны государства-члена ЕС, обязательны для всех граждан, юридических лиц и организаций стран ЕС. Если какой-либо национальный правовой акт вступает в противоречие с регламентом ЕС, этот акт автоматически признается недействительным. Иными словами, регламенты ЕС, как и "первичные нормы" ЕС, имеют приоритет по сравнению с актами национального законодательства.
Директивы с точки зрения провозглашаемых ими целей, результатов, которые должны быть достигнуты, обязательны для государств — членов ЕС и, безусловно, должны быть реализованы к определенной дате. Пути же осуществления целей директивы — прерогатива каждого государства, которое само выбирает способы и средства для такого осуществления. Директивы, таким образом, не имеют прямой силы. Они реализуются, как правило, через акты национального законодательства. Каждое государство ЕС обязано издавать соответствующие акты, по преимуществу законы, призванные провести в жизнь предписания директивы. Если же государство ЕС не выполняет этого обязательства, т.е. не реализует целей директивы, то предписания директивы по истечении определенного времени после их принятия частично приобретают прямую силу в том смысле, что любой гражданин, выступающий с иском в национальном суде против ответчика-государства, может ссылаться непосредственно на соответствующую директиву ЕС. Но вместе с тем, если в качестве ответчика выступает индивидуальное лицо, директива не имеет непосредственной силы в национальном суде. Рекомендации представляют собой предложения (пожелания, советы) руководящих органов ЕС, направляются на рассмотрение государств ЕС, но не обязательны для них. Особняком в качестве источника права ЕС стоит принятая в 1989 г. Социальная хартия ЕС (Хартия основных социальных прав трудящихся)1. В ней сформулированы принципиальные положения, касающиеся содержания социальных и трудовых прав, которые признаны главными, основополагающими. Суммируя содержание Хартии, можно сказать, что она устанавливает базисные, фундаментальные социальные права и свободы по 12 направлениям: 1. Свобода передвижения. 2. Занятость и заработная плата. 3. Улучшение условий жизни и труда. 4. Социальная защищенность. 5. Свобода ассоциаций и право на коллективные договоры. 6. Профессиональное обучение. 7. Равенство мужчин и женщин в сфере труда. 8. Информация, консультации, участие работников в управлении производством. 9. Защита здоровья и безопасности работника на рабочем месте. 10. Защита детей и подростков. 11. Защита пожилых трудящихся. 12. Защита нетрудоспособных.
Хотя Социальная хартия декларативна и ее положения носят рекомендательный характер, принятие такого документа имеет большое значение, так как она заложила основу, обязательную исходную базу для дальнейшего развития трудового и социального законодательства стран Европейского союза. В целом в нормативных актах ЕС (главным образом в директивах) содержится довольно внушительный массив трудовых норм. Они неравномерно распределены по традиционным институтам трудового права. Огромное их большинство касается 1 Текст Хартии помещен в Приложении к настоящей книге. 548 индивидуального трудового права, причем преимущественно четырех вопросов: трудовой миграции, равенства в оплате труда мужчин и женщин, техники безопасности и производственной санитарии, обеспечения занятости (трудовых договоров). В других областях трудовые нормы ЕС пока достаточно фрагментарны. Они подвергают регулированию лишь отдельные аспекты условий труда, трудовых отношений и затрагивают далеко не все традиционные институты трудового права. Эти нормы как бы ставят выборочные вехи, "верстовые столбы" в традиционном пространстве правового регулирования труда, своего рода отметины, создают плацдармы, которые предполагается развивать в дальнейшем, по мере углубления интеграции, наращивания интенсивности и масштабов правового регулирования труда. Принятые ЕС акты по труду представляют собой в значительной мере набор модельных норм. Государствам—участникам ЕС предлагаются образцы, модели, необходимые для нормального функционирования общего рынка труда, которое невозможно без определенной степени сближения, гармонизации и даже унификации трудового законодательства. Одновременно это и набор минимальных социальных стандартов, ухудшение которых в национальном трудовом законодательстве считается недопустимым.
Рассмотрение содержания актов по труду ЕС интересно помимо прочего и в том отношении, что они очерчивают круг норм, которые устанавливают общие для всех государств—членов ЕС ориентиры, рамки, границы, выступают как движущая сила, "мотор", инициирующий процесс сближения и гармонизации национальных систем трудового права стран ЕС. Не меньшее значение имеет то, что трудовые стандарты ЕС составляют своего рода каркас формирующегося наднационального трудового права, что отражает постепенное превращение Евросоюза в организацию конфедеративного или федеративного типа и возникновение такого нового правообразования, как европейское право, в системе которого важное место принадлежит социальному и трудовому праву1. Рассмотрим важнейшие модельные акты Европейского союза, содержащие трудовые стандарты, действующие на значительной части Европейского континента. Они представляют определенный практический интерес для нашей страны, учитывая тесные и постоянно растущие экономические, торговые, политические и иные связи России и Евросоюза и неоднократные 1 Подробнее см.: Топорнин Б.Н. Европейское право. М., 1998. С. 9, 264—309. заявления руководства нашей страны о желании РФ присоединиться к Европейскому союзу, что сделает необходимым приспособление нашего трудового законодательства к стандартам, разработанным в рамках объединенной Европы. Оформление трудового договора (директива № 91/533 от 14 декабря 1991 г.). Директива обязывает предпринимателя информировать принимаемых работников об основных условиях заключаемого договора, включая такие условия, как наименование сторон, место работы, трудовая функция (название, категория работы или ее краткое описание), дата начала работы, ее предполагаемая продолжительность (в случае заключения срочного трудового договора), продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, срок предупреждения об увольнении, заработная плата, продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Работники, заключающие трудовые договоры на работу за рубежом, должны быть информированы о продолжительности работы за границей, о том, в какой валюте им будут выплачиваться заработная плата, дополнительные выплаты, будет ли выдаваться вознаграждение в деньгах или в натуре, при каких условиях работники могут быть отозваны на родину. Вся указанная информация должна быть предоставлена вновь поступающим работникам не позднее двух месяцев после начала работы. Она может включаться в письменный текст трудового договора либо оформляться в виде письма предпринимателя о приеме на работу или иного подписанного им документа. Если трудовой договор заключается на срок менее двух месяцев, указанная информация должна быть предоставлена работнику, по крайней мере, к концу его работы. В случае происшедших по инициативе предпринимателя изменений информация, предоставленная работнику в начале его работы, должна быть скорректирована, а работник поставлен в известность в течение месяца о происшедших изменениях. Это не относится к изменениям в коллективных договорах. Обеспечение прав работников при перемене собственника предприятия (директива № 77/187 от 14 февраля 1977 г.). Директива защищает права и интересы работников при реорганизации предприятия, вызванной переменой его собственника. Главная норма директивы — автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продолжается, а работник полностью сохраняет права и обязанности по трудовым договорам, а права и обязанности отчуждателя предприятия автоматически переходят к приобретателю с мо- мента перехода прав собственности. Государства ЕС могут предусмотреть, что отчуждатель также (наряду с приобретателем) продолжает нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых договоров. Приобретатель обязан соблюдать существующий на отчуждаемом предприятии коллективный договор до истечения его срока действия, или его расторжения, или вступления в силу другого коллективного договора. Государства ЕС могут ограничить установленный срок соблюдения приобретателем коллективного договора, но он не может быть меньше одного года. Смена собственника предприятия (или части его) не может служить основанием увольнения работника как отчуждателем, так и приобретателем и не должна (если так решат государства ЕС) затрагивать прав работников отчуждаемых предприятий в отношении заводских пенсионных систем. Но увольнение все же может произойти по экономическим, техническим или организационным причинам, которые оправдывают сокращение персонала. Кроме того, директива предоставляет государствам ЕС право исключать из действия нормы о запрете увольнений работников, не защищенных от увольнений национальным законодательством. Если работник уволился из-за того, что смена собственника вызвала существенное ухудшение условий его труда, вина за такое увольнение возлагается на предпринимателя. При перемене собственника органы представительства работников (т.е. профсоюз, производственный совет) продолжают функционировать, пока предприятие сохраняет свою автономию и целостность. Отчуждатель и приобретатель обязаны заблаговременно информировать органы представительства работников о причинах трансферта, его юридических, экономических и социальных последствиях для работников и о предполагаемых мерах по его смягчению. Они также обязаны консультироваться с представителями работников и искать соглашения, компромисса с ними. Из директивы вытекает, что в случае провала переговоров предприниматель может действовать по своему усмотрению. Впрочем, государства ЕС могут предусмотреть в национальном законодательстве, что при отсутствии согласия представители работников могут обратиться к услугам арбитража, который призван окончательно разрешить данный трудовой конфликт. Оценивая содержание рассмотренной директивы ЕС, можно констатировать, что она знаменует собой отказ от традиционно- го принципа, что права и обязанности сторон в трудовых правоотношениях непередаваемы. Согласно директиве, переход предприятия в другие руки (смена собственника) не прекращает действия как трудового, так и коллективного договора. Они как бы переходят вместе с предприятием к приобретателю. Трудовое отношение продолжается, как если бы не было изменений субъектного состава. Новации трудового правоотношения не происходит. Отказ приобретателя от продолжения трудовых отношений рассматривается как несправедливое, необоснованное увольнение, за которое приобретатель несет ответственность, если только не докажет, что оно вызвано "экономическими, техническими и организационными причинами". Если такие причины существуют, то предприниматель вправе уволить работников, но обязан выплатить им выходное пособие в возмещение ущерба. Работники, продолжающие при перемене собственника работать на нового предпринимателя, не получают выходных пособий, и их трудовой стаж не прерывается. Из рассмотренной директивы вытекает, что трудовые отношения работников возникают с предприятием как субъектом правоотношения и если оно переходит к новому собственнику, то вместе с предприятием к нему переходят и работники. Обеспечение прав работников при банкротстве предприятия (директива № 20/987 от 20 октября 1980 г.). Директива предусматривает установление гарантий работникам предприятия-банкрота, если оно не в состоянии выплатить своим работникам причитающиеся им суммы в соответствии с трудовым договором. Эти гарантии заключаются в следующем. • Государства — члены ЕС должны принять меры, позволя • Имущество институтов, страхующих работников при бан • Предприятия обязаны участвовать в финансировании га • Ответственность гарантийных страховых институтов перед 1 Гарантийные институты представляют собой разновидность специализированных страховых учреждений. • Платежи работникам из имущества предприятия-банкро • Государства — члены ЕС должны принять меры, чтобы Итак, главное содержание данной директивы — положение об образовании страхового фонда, гарантирующего работникам выплату заработной платы и других полагающихся им денежных сумм в случае банкротства предприятия. Регулирование коллективных увольнений (директива № 75/129 от 17 февраля 1975 г.). Директива определяет коллективные увольнения как увольнения, осуществляемые предпринимателем по причинам, отличным от увольнений индивидуальных работников. Государствам ЕС предлагаются две модели выбора критериев коллективного увольнения, отличающих его от совокупности индивидуальных увольнений. Модель "А". Увольнение в течение 30 дней: • по крайней мере 10 человек на предприятиях, где обычно • по крайней мере 10% числа работников, где обычно рабо • по крайней мере 30 человек на предприятиях с числом Модель "Б". Увольнение в течение 90 дней по крайней мере 20 человек независимо от численности работников предприятия. Данная директива применяется в отношении работников, имеющих срочные трудовые договоры, если только коллективные увольнения происходят до истечения срока действия таких договоров. В директиве два раздела: первый касается проведения консультаций перед осуществлением коллективных увольнений, а второй регулирует процедуру таких увольнений. Если предприниматель планирует провести коллективное увольнение, он обязан заблаговременно проконсультироваться с представителями работников. Такие консультации должны способствовать нахождению путей и средств предотвращения коллективных увольнений или сокращения числа затронутых ими работников и смягчения их последствий. Чтобы помочь представителям работ-
Дата добавления: 2015-05-10; Просмотров: 626; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |