Назовите категории лиц, которым запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора и определите правовые последствия такого отказа

Охарактеризуйте порядок установления испытательного срока при приеме на работу и особенности прекращения трудового договора с предварительным испытанием

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;

3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Статья 29. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Ст. 16 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1. направленными на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении

2. письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином

3. с гражданами, прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования

4. имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора (соглашения)

5. прибывшими на работу после окончания государственных УО по направлению

6. с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3-х лет, а одиноким матерям с ребенком в возрасте до 14 лет, ребенка инвалида до 18 лет

7. с военнослужащими срочной военной службы уволенными из вооруженных сил, других войск и воинских формирований РБ и направленными на работу в счёт брони для предоставления первого рабочего места.

В этих случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3-х дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 4 Постановления пленума №2, в соответствии со ст. 60 Конституции, суд об оспаривании отказа нанимателя трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ необоснованным. Рассматриваются в порядке искового производства.

Признав незаконным отказ о приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения. Однако решение суда не может затрагивать содержание и условия трудового договора, т. к. в силу ст. 19 ТК они определяются соглашением сторон.

Вместе с тем, по мнению Томашевского, рамки приведенного разъяснения не препятствуют суду указать в решении штатную единицу работника с конкретизацией его трудовой функции и условий найма, если эти условия предлагаемые претендентом нанимателем были установлены в судебном заседании.

Во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя с первого рабочего дня следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное, а с другими лицами – со дня обращения к нанимателю с предложением о заключении трудового договора.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора, работник совершил вынужденный прогул, то его оплата производится из должностного оклада работника на работу, в принятии на которую истцу отказано.

Дата добавления: 2015-05-10