Трудового потенціалу фірми

Зарубіжний досвід формування та ефективного використання

Дальше вдосконалення системи управління персоналом на вітчиз­няних підприємствах (в організаціях) має спиратися на накопиче­ний зарубіжний досвід. Ідеться передовсім про узагальнення й за­позичення керівниками підприємств та організацій зарубіжного прогресивного досвіду стосовно державного фінансування і стиму­лювання внутрішньофірмової підготовки кадрів, використання су­часних систем оцінювання персоналу, формування й застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної трудової діяльності, а також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом (справами фірми).

У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та підприємств. Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих підприємств, кооперацію останніх з навчальними закладами, а також акумулю­вання та перерозподіл коштів підприємств з метою підготовки й перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та за­безпечення, створення інформаційної та правової інфраструктури. Щодо початкової професійної підготовки молоді, то державні органи передовсім стимулюють активність підприємства за до­помогою прямого фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, наприклад, за наймання та навчання молоді 16—18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобри­танії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємств.

Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеч­чини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Ідеться про по­єднання процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю за умов часткової зайнятості. Відтак забезпе­чується відповідність зайнятості учня здобутій на даний момент ква­ліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спе­ціальної програми, що забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним проце­сом зумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стиму­люванням внутріфірмової підготовки з боку держави через дифе­ренціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується у США, де кошти, що спрямовуються на підго­товку молодих працівників, повністю звільняються від оподатку­вання (за умови акредитування місцевими органами влади, тобто гарантування відповідності підготовки встановленим стандартам).

У західноєвропейських країнах одним з джерел коштів держав­них органів на професійну підготовку є грошові відрахування са­мих підприємств. Так, у Франції існує порядок, за яким кожне підприємство з чисельністю зайнятих понад 10 осіб зобов'язане відраховувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації пра­цівників не менше 1% фонду заробітної плати.

Необхідність постійної перепідготовки персоналу висунула прак­тично в усіх країнах з ринковою економікою вимогу створення сис­теми спеціальних підрозділів фірм. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо. Систему професійної підготовки робітників мають 80% підприємств Японії. Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять до 5% прибутку, не враховуючи державних дотацій.

В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню систем оцінки різних категорій персоналу. Передовсім значно збільшується застосування самооцінки персоналу. За результатами досліджень, проведених американською корпорацією «Джеиерал електрик», близько 90% керівників і 86% підлеглих само­оцінку персоналу вважають обов'язковою складовою системи оцін­ки в цілому.

Досить ефективним методом оцінки керівників і спеціалістів є оцінка за досягненням поставлених цілей. Оцінка за цілями вклю­чає, як правило, такі етапи: 1) визначення кількох ключових функцій працівників; 2) конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників (обсяг робіт, якість, витрати, прибуток тощо); 3) визначення конкретних показників для оцінки результатів діяльності; 4) порівняння досягнутих результатів із заздалегідь вста­новленими «стандартами виконання» і визначення оцінного бала; 5) розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей. Такий метод оцінки діяльності працівників зас­тосовує, наприклад, американський банк «Чейз Манхеттен».

Чи не найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід форму­вання та застосування багатоаспектної системи матеріального за­охочення персоналу, її ключовими елементами є: використання та­рифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання но­вовведень; вища оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати.

Повсюдно використовується тарифна система в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи. У країнах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галузь еко­номіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються нарівні фірм. Наприклад, на італійській фірмі «Оліветті» використовується 20-розрядна тарифна сітка, а в амери­канській автомобільній корпорації «Форд моторс» — 23-розрядна. В японських фірмах традиційно основна ставка визначається з ура­хуванням віку й стажу роботи, а так звана трудова ставка — залеж­но від кваліфікації та результативності праці.

У зарубіжних підприємствах (організаціях) здебільшого запро­ваджено почасову оплату праці робітників. Це зумовлено тим, що нині пріоритетного значення набуває не кількість, а якість товарів. У 90-х роках XX сторіччя проста почасова й почасова з колектив­ним та індивідуальним преміюванням системи за охопленням ро­бітників становили (у відсотках): у Бельгії — 92,6; Німеччині — 86,7; Італії — 88,4; Нідерландах — 94,8; Франції — 93,5.

У багатьох зарубіжних країнах поширено цілком оригінальні сис­теми преміювання. Зокрема, в американських фірмах уже тривалий час застосовуються дві системи, названі за прізвищами їхніх ав­торів, — системи Скенлона й Ракера. Перша з них базується на розподілі (у пропорції 1:3) економії витрат на заробітну плату між компанією і робітниками, а друга — на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахун­ку на один долар заробітної плати. Подекуди широко застосовується система «відкладених премій». Наприклад, на фірмі «Фіат» за ство­рення нової продукції нараховується премія, виплата якої відкладаєть­ся на фіксований термін (1 —2 роки), а на французьких підприємствах за досягнення певного рівня якості та ефективності праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п'ять років.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є величезне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їхній розмір узалежнюється від приросту обсягу про­дажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва.

У зарубіжних країнах, як правило, розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заро­біток робітників: у Німеччині — на 20%; Італії і Данії — на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції і Бельгії — на 61%. Середньо-тижнева заробітна плата американських інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників.

У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостері­гається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивіду­алізації заробітної плати включає як диференціацію умов найман­ня, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в про­цесі трудової діяльності. Наприклад, в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників — при­близно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата стано­вить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у майстрів і майже 1/2 — у робітників.

Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучен­ня працівників до управління виробництвом (діяльністю). В аме­риканських фірмах, наприклад, застосовуються чотири форми за­лучення персоналу до управління: 1) участь працівників в уп­равлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху чи іншого такого ж підрозділу; 2) створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів; 3) запровадження сис­теми участі персоналу в одержаному прибутку; 4) участь представ­ників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій. Зокрема, майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб мають в організаційній структурі управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації.

Своєрідною є система участі трудящих в управлінні виробницт­вом, що склалася в Німеччині. Вона включає: спільну участь у на­глядових радах фірм представників капіталу й найманої праці; існування «робітника-директора»; виробничі ради на підприємствах, які складаються з робітників. Останні створюються на підприємствах, що мають не менше 5 постійних найманих працівників з правом го­лосу (вік— понад 18 років, стаж роботи—не менше 6 місяців). При цьому роботодавці зобов'язані надавати найманим працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати й ураховувати думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку останнього.

Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном треба вважати перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих зав­дань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання). З-поміж різних форм групової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин, передовсім варто назвати так звані гуртки якості, які, по суті, є не­формальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою. За оцінкою за­хідних спеціалістів, на кожний долар витрат на розвиток гуртків якості підприємства одержують 4—8 доларів прибутку. Тому неви­падково 90% найбільших фірм США використовують гуртки якості і метою підвищення ефективності виробництва, а в Японії функ­ціонує понад один мільйон гуртків якості, які об'єднують майже 11 мільйонів працівників.

Питання для самоперевірки:

1. Дайте визначення поняттям: трудові ресурси, персонал підприємства, промислово-виробничий персонал.

2. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії. Назвіть їх. Дайте їм повне визначення.

3. Персонал підприємства класифікують за двома ознаками. Назвіть їх. Дайте їм повне визначення.

4. Кваліфікація,рівень кваліфікації керівників.

5. Які фактори та загальні тенденції, що впливатимуть у найближчі роки на формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні ви можете назвати? Поясніть вашу думку.

6. За якою формулою підраховується загальна чисельність промислово-виробничого персоналу?

7. За якою формулою підраховується чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються? За якою формулою підраховується чисельність робітників, що зайняті на ненормованих роботах?

8. У чому полягає головна мета сучасної кадрової політики?

9. Які види оцінки персоналу застосовують в практиці? Опишіть їх.

10. Які ознаки враховується при оцінці ділових якостей керівників і спеціалісті?

Тести:

1. Як називається частина працездатного на­селення, що за своїми віковими, фізичними, освітні­ми даними відповідає певній сфері діяльності?

а) персонал підприємства;

б) трудові ресурси;

в) промислово-виробничий персонал;

г) службовці.

2. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється на:

а) 4 групи;

б) 5 групи;

в) 2 групи;

г) 3 групи.

3. Що таке сукупність постійних праців­ників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) ма­ють досвід практичної діяльності?

а) персонал підприємства;

б) трудові ресурси;

в) промислово-виробничий персонал;

г) службовці.

4. Як називається вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та прак­тичних навичок?

а) професія;

б) спеціальність;

в) фах;

г) кваліфікація.

5. Як називається більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії?

а) професія;

б) спеціальність;

в) фах;

г) кваліфікація.

6. Дайте визначення кваліфікації.

а) це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії

б) це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та прак­тичних навичок;

в) це сукупність спеціальних знань та практич­них навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності;

г) немає чіткого визначення.

7. За якою формулою підраховується загальна чисельність промислово-виробничого персоналу?

а)Чпл= ;

б) Чпл= ;

в) Чпл= ;

г) Чпл= .

8. За якою формулою підраховується чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються?

а)Ч = ;

б) Ч = ;

в) Ч = ;

г) Ч = .

9. За якою формулою підраховується чисельність робітників, що зайняті на ненормованих роботах?

а) Ч =Прм*Пзм*Кro;

б) Ч = ;

в) Ч = ;

г) Ч = .

10. У чому полягає головна мета сучасної кадрової політики?

а) набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

б) підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

в) забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);

г) за­безпечення нині і в майбутньому кожного робо­чого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

11. Які два види оцінки персоналу застосовують в практиці?

а) внутрішня оцінка;

б) зовнішня оцінка;

в)самооцінка;

г) загальна оцінка;

д) часткова оцінка;

е) повна оцінка.

12. Комплексна оцінка конкретного працівника здійснюється за формулою:

а) Коп= * Ппкр * Пдя + Пср(ф) * Пдр;

б) Коп= * Ппкр * Пдя + Пср(ф) * Пдр;

в) Коп= * Ппкр * Пдя * Пдр;

г) Коп=(Ппкр * Пдя + Пср(ф) * Пдр)*100%.

13. За допомогою якої формули можна підрахувати коефіціент професійно-кваліфікаційного рівня робітника?

а)Пкр=(О+СР+А)/0,85;

б) Пкр=(О+СР+А)/100%;

в) Пкр=(О+СР+А)*100%;

г) Пкр=(О+СР+А)*0,85.

14. Яка ознака не враховується при оцінці ділових якостей керівників і спеціалісті?

а) комунікабельність;

б) здатність чітко планувати та організовувати свою роботу;

в) компетентність;

г) вік, стать, расова належність.

15. Скільки можна виділити ознак, що характеризують ділові якості спеціолістів функціональних служб?

а) 7;

б) 5;

в) 3;

г) 4.

Дата добавления: 2015-05-22