Суб'єкти управління та їх функції

Управлінські функції, головні

завдання

керівників та

сучасні вимоги

до них

Діяльність будь-якої організації, від підприємства до крамниці чи закладу служби побуту, не обходиться без людей, професійно зайнятих управлінською працею. їх за традицією називають по-різному: керівниками, директорами, управляючими і т.д. Зараз часто зустрічається слово "менеджер". Психологія особистості керівника є важливою і

складною проблемою психології управління. Україні потрібні люди, здатні брати на себе керівництво іншими людьми, вести їх за собою, йти на ризик і не боятися відповідальності.

Провідними функціями керівника є такі: виховна, гностична, регулююча і контрольна. Вони тісно пов'язані і стосуються управління діяльністю підлеглих.

Виховання підлеглих (Модуль V, розділ 1.1., 1.2.) - один з основних видів діяльності керівника. При цьому слід дотримуватись таких принципів^ як єдність вимог і повага до особистості, послідовність, систематичність і єдність впливу, індивідуальний підхід і опора на позитивні якості особистості. Засоби і методи виховання підлеглого передбачають вплив на раціональну і емоційну сфери особистості. Завдання керівника полягає в тому, щоб сформувати уявлення про ідеал моральної поведінки, прищепити певні етичні цінності і підказати, які засоби і методи допоможуть досягти цього ідеалу.

Керівник повинен систематично збагачувати свої фахові знання, творчо використовувати їх у діяльності своїх підлеглих. Важливим також є те, що керівник не лише нагромаджує знання, а й сам продукує їх, сприяє розвитку здатності до пізнання в інших, розвитку творчого мислення у себе й у своїх підлеглих.

Управління не можна звести тільки до переведення системи з одного рівня в інший унаслідок примусу. Вирішальними для регуляції є знання, а на їх основі - усвідомлення способу управління процесами, які здатні протидіяти дезорганізації.

Роль контрольної функції не тільки тісно пов'язана з функцією регулювання, тактикою і стратегією реалізації проектів, а й відрізняється від неї. Важливе місце в цьому процесі посідає психологічний бік контролю, оскільки керівник повинен знати своїх підлеглих, їх індивідуальні особливості і зміст ідеалу, до якого вони спільно прагнуть. Психологічний контроль передбачає наявність систем знань, відносно самостійних процедур визначення станів підлеглого і керівника, прийняття рішення і засобів корекції виробничого процесу.

У виробничому процесі головними завданнями сучасного менеджера є такі:

1. Визначення цілей і задач ефективної діяльності фірми, тобто діяльності, яка приносить прибуток.

2. Забезпечення реалізації цих цілей і задач людськи-; ми, матеріальними та іншими ресурсами.

3. Організація діяльності фірми, структурування її роботи, регулювання взаємодії різних її підрозділів; контроль за виконанням управлінських рішень.

4. Безпосередня робота з персоналом:

а) підбір кадрів;

б) визначення посадових обов'язків;

в) навчання кадрів;

г) встановлення комунікацій;

д) мотивація праці;

є) регулювання стосунків між працівниками;

є) попередження і вирішення конфліктів;

ж) прийом відвідувачів.

Сучасний керівник спрямований, насамперед, на особистість працівника, на людський чинник, віддаючи йому перевагу перед виробничими силами матеріального, технічного чинника.

Щоб стати справжнім керівником, необхідно володіти здатністю і умінням працювати з людьми.

Моральність ділової поведінки менеджера багато в чому визначається моральними установками фірми, яку він очолює чи в якій він працює як керівник підрозділу. Разом з прийняттям етичних кодексів компаній у країнах з розвиненою ринковою економікою робляться спроби створити універсальний кодекс поведінки керівника.

Керівник завжди повинен пам'ятати, що його власний приклад є найважливішим засобом впливу на підлеглих.

Основні етичні вимоги до керівника такі:

> максимальне задоволення потреб клієнтів;

У служіння вкладникам капіталу, суспільству і своїм співробітникам;

> приведення в рівновагу суперечливих один одному інтересів.

Авторитет керівника визначається його здатністю забезпечити високу ефективність спільної діяльності членів колективу і здатністю формувати і підтримувати сприятливий психологічний клімат у колективі. "Під авторитетом прийнято розуміти вплив особистості людини на колектив, який вона здобуває своєю працею, професійними знаннями, організаторськими здібностями, умінням працювати з людьми та іншими психологічними характеристиками" [29, с. 49].

Формувати особистість підлеглого можна лише в атмосфері творчого пошуку, в процесі розвитку діяльності. Фахова творчість керівника полягає у віднаходженні нових способів інди-

відуального впливу на підлеглого, нових варіантів розв'язання завдань, в аналізі власної діяльності, що розкриває нові можливості для оптимізації роботи. Психологи і фахівці з управління виділяють три форми авторитету керівника: моральний, функціональний і формальний. Формальний авторитет зумовлений тим набором владних прав і повноважень, які надає керівнику обіймана посада. Підґрунтям морального авторитету слугують світоглядні, духовні і морально-етичні якості особистості керівника. Функціональний авторитет базується на професійній компетентності людини, певній сукупності її різноманітних ділових якостей, ставлення до своєї професійної діяльності.

Підприємницька діяльність в умовах ринкової економіки не може бути ефективною без роботи маркетингових служб.

У розвитку культури маркетингу можна виділити два етапи:

1) вивчення структури і розміру споживчого запиту;

2) формування попиту.

Завдання цивілізованого продавця - задоволення запитів і бажань споживача. Досвід відомих торгових фірм Заходу показав, що успіх їм принесло саме культурне ставлення до покупця.

Вимоги до продавця у контексті його ставлення до споживача такі:

1. Уважність.

2. Надання кваліфікованої, компетентної відповіді.

3. Ввічливість.

4. Підтримання контактів з покупцями і після продажу товару.

5. Доброзичливість.

6. Створення позитивного іміджу компанії.

7. Врахування демографічних показників (стать, вік).

8. Визначення психологічних особливостей покупця.

Однією з функцій маркетингу є проведення досліджень споживацького попиту на ті чи інші товари і послуги. Успіх маркетингових досліджень багато в чому залежить від професійної підготовки дослідників. Вони повинні мати знання в галузі маркетингу, а також в галузі соціології, психології, статистики.

Підприємцем, звичайно, називають людину, яка займається будь-якою діяльністю, що дає прибуток. Підприємницькою діяльністю може займатися не кожен. Багато людей знають, як

здійснюється підприємницька діяльність, але не володіють для цього необхідними особистими якостями і здібностями. Потрібна цілеспрямованість, яка передбачає не лише постановку цілей і задач, але й наполегливість, волю в їх реалізації.

Підприємець повинен мати такі особистісні якості:

1. Почуття нового; наявність інтуїції.

2. Уміння побачити в новій ідеї перспективу.

3. Уміння побачити в новому проекті способи його реалізації.

4. Уміння правильно підбирати команду.

5. Уміння прорахувати ризик.

Підприємцю необхідно вміти розпізнавати в людях професійні і особистісні якості. Практика показує, що ефективність діяльності фірм, у першу чергу, забезпечують фахівці з фінансів, організації виробництва і маркетингу.

Керівник завжди являє собою ведучий і організуючий елемент будь-якої соціальної системи. Усю систему управління пронизує керівництво і лідерство. Поняття, які виражені цими термінами, мають ряд і подібних моментів, і таких, що розрізняються. Неможливо виконувати основні функції управління, якщо немає ефективного керівництва. Керівництво - суттєвий чинник управління. Це розумова і фізична діяльність, метою якої є виконання підлеглими призначених дій і певних задач. "Керівництво являє собою феномен, який має місце в системі формальних або офіційних відносин. Керівник, як їх носій, звичайно офщійно призначається і формує свої стосунки з людьми на підставі своїх посадових владних повноважень" [29, с. 23].

Лідерство - це процес, за допомогою якого одна людина впливає на іншу людину чи групу. Воно "являє собою феномен, породжений системою неформальних, неофіційних відносин між людьми; виникає природним чином в будь-якій групі на підґрунті впливу особистісного авторитету лідера на взаємини і поводження інших людей" [29, с. 23].

Отже, керівник - це посада. Керівник має певні офіційні повноваження, використовує дану йому організацією владу. Лідер же може впливати на людей без будь-яких на це офіційних

Керівництво і лідерство,

теорії лідерства

повноважень. Роль лідера виникає стихійно, штатним розкладом не передбачається. Людина ніколи не стане лідером, якщо оточуючі не будуть сприймати її як лідера.

Щоб ефективно керувати підлеглими, керівник повинен мати лідерський вплив. Однієї лише посади з відповідним повноваженнями недостатньо, щоб бути лідером.

Лідером називають людину, за якою інші члени групи визнають право брати на себе найбільш відповідальні рішення, які зачіпають їх інтереси і визначають характер групи.

Існує декілька підходів у розумінні походження лідерства.

Теорія рис передбачає, що лідером може бути людина, яка має певний набір особистісних якостей: гострий і гнучкий розум, високий інтелект, великі знання, здоровий глузд, тверду впевненість у собі, цілеспрямованість, силу волі тощо.

Ситуаційна теорія передбачає, що лідерство - продукт ситуації: людина стає лідером в одному випадку, набуває авторитету, який починає на неї працювати внаслідок дії стереотиців.

Синтетична теорія передбачає, що лідерство - процес організації особистісних відносин у групі, а лідер - суб'єкт управління цим процесом, тобто феномен лідерства розглядається в контексті спільної групової діяльності. Ефективність лідерства визначається не стільки особистісними якостями, скільки стилем поводження з оточуючими.

Харизматична теорія пояснює цей феномен тим, що людина народжується з задатками лідера. Якості лідера, притаманні цій людині, надають їй в очах людей, яких вона веде за собою, ореол особливої значущості, виключності і магнетизму, який дає особливу владу над людьми.

Поведінкова теорія полягає в тому, що лідер виявляється завдяки особливостям свого поводження з людьми. З цих позицій вказують на лідерів привабливих (користуються симпатією чи любов'ю), авторитетних (спираються на свій професіоналізм) та лідерів-маніпуляторів (прагнуть розв'язувати проблеми з ледь прихованої "позиції сили", позиції "прихованого жалю").

Разом з тим між поняттями керівництва і лідерства є ряд спільних рис:

> вони є засобом організації й певної координації сто- і сунків між членами соціальної групи;

> вони істотною мірою реалізують процеси соціального впливу в колективі;

> їм притаманний момент певної субординації відносин.

Підлеглі повинні бути впевнені, що керівник дбає про задоволення їх потреб, а керівник повинен виправдати їх очікування в цьому відношенні.

Помилкою було б ототожнювати лідерство і керівництво, але й помилкою було б і протиставляти їх. Керівник може впоратися з керівництвом групою лише тоді, коли члени групи будуть сприймати його як лідера. Для лідерського впливу керівник повинен сприйматися групою як: "Один з нас", "Подібний більшості з нас", "Кращий з нас".

Ефективність групової діяльності і єдність колективу набагато підвищуються, коли керівник і лідер є однією особою, тобто коли лідер є офіційно зареєстрованою посадовою особою. Якщо ж такого збігу немає, то загальний психологічний стан офіційної групи загалом буде визначатися взаємовідносинами між офіційним і неофіційним лідерами. Якщо офіційний керівник буде прагнути до конфронтації з неформальним лідером, то така тактика, як правило, закінчиться провалом керівника, оскільки будь-які "напади" на лідера лише укріплюють його позицію в колективі і згруповують колектив саме навколо лідера, протиставляючи його керівнику. Колектив розпадається на окремі неофіційні групи.

У процесі ділового спілкування люди впливають один на одного, використовуючи різні методи (Модуль VII, розділ 1.1.).

Переконання належить до ненасильницьких, а значить і морально прийнятних способів впливу на партнера по спілкуванню. "Переконання - це обґрунтоване впровадження в свідомість підлеглого логіки механізму продуктивних дій і поводження. Шляхом переконання досягається перебудування змісту свідомості, мотивів діяльності, формуються потрібні бажання і прагнення, що спрямовують діяльність у найкращому напрямі" [8, с. 169]. Це провідний метод підвищення продуктивності праці.

Метод навіювання ґрунтується на вірі людини, яка формується під впливом авторитету, соціального статусу одного із

Методи впливу на підлеглих

суб'єктів спілкування, його пояснень, інтелектуальної, вольової, фізичної переваги. Він умисно перебудовує щось у діяльності і скерований на підвищення результативності дій. Цей засіб впливу розрахований на некритичне, безвідмовне і беззастережне сприймання інформації і дії, що за цим відбувається. Велику роль при навіюванні відіграє сила прикладу, що дозволяє викликати свідоме копіювання поведінки і несвідоме наслідування. У спілкуванні може використовуватися і гіпнотичне навіювання.

Примушення - найбільш насильницький метод впливу на людей, тому що передбачає можливість примусити людину поводитися усупереч її бажанням і переконанням.

В основі примусу лежить страх перед покаранням та іншими небажаними для індивіда наслідками. Використовувати цей метод можна тоді, коли порушник не сприймає інші методи впливу.

Дієвими методами впливу є також заохочення, критика, покарання.

Основні етичні умови до заохочення - заслуженість^ їх відповідність якості й ефективності трудової діяльності. Не будь-яка дія працівника повинна заохочуватись. Формами заохочень можуть бути усна похвала, подяка в наказі, грошова премія, цінний подарунок, підвищення по службі. Заслужене заохочення дає особливе моральне задоволення, якщо про нього оголошується принародно, у присутності колег по роботі, через засоби масової інформації.

13. ПСИХОЛОГІЯ КАДРОВОЇ РОБОТИ

В ОРГАНІЗАЦІЯХ

Оптимальна модель виробничого колективу передбачає об'єднання людей з урахуванням їх сумісності. Повсякденно керівникові доводиться вирішувати практичні завдання поліпшення взаємодії і взаємосумісності членів колективу. При цьому важливо керуватися такими чинниками, що забезпечують злагодженість дій і взаєморозуміння партнерів:

1) критеріями функціональної сумісності під час діяльності;

2) характером міжособистісних відносин;

3) психофізіологічною і соціально-психологічною сумісністю.

Психологічна сумісність та її види

Суб'єктивний характер відносин виявляється в сумісності людей. Психологічна сумісність цікавить зараз усіх, хто пов'язаний з людськими колективами, які виконують певне конкретне завдання. "Сумісність - це оптимальне поєднання якостей окремих людей у процесі взаємодії, що сприяє успішному виконанню спільної діяльності" [8, с. 159].

Групова сумісність - найсприятливіше об'єднання властивостей членів групи, яке забезпечує успіх спільної справи та особисте задоволення кожного члена групи від роботи. "Психологічна сумісність передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних установок, цінностей, відносин" [8, с. 161]. "Головна особливість психологічної сумісності полягає в тому, що контакт між людьми опосередковується їхніми діями і вчинками, думками і оцінками, а також деякими їхніми типологічними особливостями" [29, с. 66]. Подібність поглядів, переконань, цінностей, моральних установок духовно об'єднує людей. Від психологічної сумісності людей, які виконують спільну роботу, значною мірою залежить ефективність функціонування формальної групи, перед якою стоять виробничі завдання і яка пов'язана безпосередніми взаємовідносинами з іншими групами. Так, нездатність фахівця до спільної роботи зводить нанівець його цінність, навіть якщо у нього дуже високий рівень знань і ерудиції. Присутність навіть двох несумісних людей (особливо в малих групах) суттєво впливає на морально-психологічний клімат у колективі, загальну атмосферу в ньому. Ще більш складними можуть бути наслідки несумісності формального і неформального лідерів чи безпосередньо пов'язаних посадовими обов'язками керівників (наприклад, керівник-заступник). Тому знати про деякі закономірності психологічної несумісності необхідно всім, хто працює з людьми, формує трудові колективи. Якщо між членами групи існує психологічна сумісність, то це значить, що поведінка одного викликає позитивну реакцію іншого. В умовах несумісності навіть логічно необхідні вчинки сприймаються недоброзичливо.

Сумісність складне явище. У психології виділяють такі види сумісності: функціональну, фізичну, психофізіологічну, соціально-психологічну і психологічну сумісність.

Фізична сумісність виявляється в гармонійному об'єднанні фізичних якостей декількох людей, які виконують спільні дії (сумісність у силі, витривалості). (При комплектуванні байдарок підбирають спортсменів приблизно з однаковими фізичними даними).

Психофізіологічна сумісність: в основі її лежать особливості аналізаторних систем, а також властивості темпераменту (взаємовідносини людей у процесі спільної діяльності, у яких вирішальною є чутливість окремих аналізаторів). (Робота дегустаторів вин).

Соціально-психологічна сумісність - це взаємовідносини людей з такими властивостями, які забезпечують сприятливий морально-психологічний клімат у колективі і які сприяють успішному виконанню соціальних ролей. (її підвищують такі риси характеру як толерантність, терпимість, інтелігентність, уміння поставити себе на місце іншої людини, врахування вікових та індивідуальних особливостей людини, довіра).

Соціально-ідеологічна сумісність передбачає спільність ідейних поглядів і переконань, схожість соціальних установок і цінностей, сумісність національних традицій і релігійних поглядів. Вона інтегрує всі інші основи.

Ступінь функціональної сумісності визначається за швидкістю процесів мислення, сприймання, колективних дій.

Визначальним у психофізіологічній сумісності є темперамент. У спілкуванні добре сполучаються два різних темпераменти: холерик і флегматик, сангвінік і меланхолік. Але стосовно роботи, яка потребує рухливості нервової системи від усіх її учасників, то протилежні темпераменти не сумісні, тому що не забезпечують однакового темпу. Особливо важко працювати разом холерику і меланхоліку.

Соціально-психологічна сумісність зумовлюється, насамперед, гармонією характерів людей, які взаємодіють.

На виробництві соціально-психологічна сумісність передбачає взаємовідносини людей з такими властивостями, які сприяють успішному виконанню виробничих функцій.

Сприятливими чинниками для соціально-психологічної сумісності є такі:

1) об'єднання індивідуальних можливостей людей, що взаємодіють;

2)

2) раціональне розподілення функцій людей, які взаємодіють;

3) взаємодовіра людей, які взаємодіють;

4) глибоке взаєморозуміння;

5) бажання і прагнення до взаємного підстраховуван-ня і взаємодопомоги.

Усі види сумісності можуть одночасно виявлятися в конкретних видах діяльності, але такі випадки зустрічаються рідко. На практиці ж спостерігається одночасна сумісність у межах одного чи двох видів. Не слід надавати фатальної значущості сумісності. Враховувати це явище необхідно, але шукати ідеальних партнерів не слід. Люди змінюються, ідеальних немає. Важливіше навчитись розуміти і терпимо ставитися один до одного, створювати сприятливий психологічний клімат у колективі.

Одним із видів ділового спілкування є виробничі наради. Вони передбачають включення усіх учасників у жорсткі рамки управлінських рішень. Тому необхідно мати уявлення про особливості їх організації і проведення.

Виробничі наради передбачають обмін поглядами, точками зору, думками; при цьому учасники часто вдаються до дискусій, використовуються й інші методи.

Наради бувають інформаційні, коли учасників знайомлять з новими даними, постановами. Нові директивні матеріали можна подати у письмовій формі.

Наради можуть бути й оперативні, які мають охопити усі три стадії процесу управління: збір інформації, переробка інформації, прийняття рішення. Мають завершуватися конкретними розпорядженнями.

Наради проводяться і дискусійні. Це найдемократичніший за структурою вид нарад: кожний може висловити свою думку і, таким чином, народжуються конструктивні думки. Покликані знайти вирішення проблеми, яка становить взаємний інтерес.

Як правило, нарада проводиться за ініціативою керівників. Але перед тим, як винести на неї для обговорення якесь питання, слід упевнитись, що це питання вимагає термінового рішення. Якщо необхідно лише проінформувати про щось персонал, то

Виробничі

наради та

особливості їх

проведення

нарада недоцільна. Досить розіслати циркулярного листа. Звичайно нарада проводиться в таких випадках:

> якщо необхідно прийняти з даного питання колективне рішення;

> якщо рішення питання зачіпає інтереси одночасно декількох підрозділів і треба знати думку різних груп працівників.

У разі доцільності проведення наради необхідно заздалегідь повідомити всім учасникам її тему. Якщо обговорювані питання дуже важливі, то учасників слід запросити письмово, вказавши у запрошенні порядок денний і список учасників.

Правильне запрошення на нараду - це не просто організацій-но-технічна проблема, але й психологічна, тобто воно сприяє створенню певного настрою у людей для ділових стосунків.

Приблизна схема запрошення на нараду

Рис. 8.3. Схема запрошення на нараду

Ефективність наради залежить від того, як іде обговорення питань, як ведеться дискусія. Певною мірою хід дискусії залежить від вступного -слова головуючого на нараді. З психологічної точки зору його завдання полягає в тому, щоб дати відповідну установку на наступне обговорення.

Відкриття наради повинне тривати не більше двох хвилин. Починати нараду потрібно вчасно, ніколи не чекаючи тих, хто запізнюється. Керівник, який на першій нараді чекає одного учасника, на наступній буде чекати всіх.

Під час обговорення керівнику необхідно:

> бути нейтральним;

> постійно підтримувати розмову;

> поіменно викликати на висловлювання учасників наради;

частіше підводити проміжні підсумки; ^Іі

не допускати суперечок, зумовлених емоціями; до уваги брати лише рішення, підкріплені фактичним матеріалом;

по можливості не затягувати нараду на жодну хвилину;

зафіксувати, хто і що буде виконувати, і простежити, щоб усі присутні отримали протокол результатів наради.

Дата добавления: 2015-05-22