Приблизна структура вступного слова

Рис. 8.4. Структура вступного слова

Люди повинні піти з наради, не відчуваючи роздратування.

З метою інтенсифікації творчої діяльності учасників наради можна активізувати асоціативні здібності людини методом "мозковий штурм". Цей метод був створений у ЗО- х роках А. Ос-борном (США), має ряд модифікацій: групове вирішення задач, концентрація ідей, масова мозкова атака та ін. Основна ідея "мозкового штурму" - відокремлення генерування нових ідей від їх оцінки шляхом заборони критики, що дозволяє висловлювати сміливі ідеї, не боячись насмішок, негативного ставлення керів-

ництва і колег. Заохочується будь-яка ідея, у тому числі і жартівлива, і явно безглузда. Звичайно, в групу включається 6-8 чоловік, схильних генерувати ідеї. Керівники не включаються. Створюється невимушена обстановка. Ідеї стенографуються або записуються на магнітофон, а потім передаються групі експертів для оцінки і відбору. За годину група з 8 чоловік може висунути 50-60 ідей, серед яких 1-2 можуть виявитись ефективними.

"Мозковий штурм", як показав досвід його застосування, ефективний, коли ведучий має великий досвід рішення задач, володіє технікою спілкування, має особисту привабливість, дотепність. Але в цьому випадку успішно вирішуються відносно прості задачі. Найбільші успіхи досягались при вирішенні управлінських задач.

Керівнику необхідно налагодити взаєморозуміння зі співробітниками. Чим більше керівник знає підлеглого як особистість, тим більше можливостей для успішної взаємодії. Тому керівник повинен мати систематичну, вичерпну інформацію про своїх підлеглих і вміти відповідним чином на неї реагувати.

Одним із головних способів отримання інформації про працівника є особиста бесіда з ним.

Тривалість таких бесід від декількох хвилин до декількох годин. До бесіди ретельно готуються і керівник, і підлеглий. Вони зустрічаються, звичайно, "один на один" у відповідній обстановці (не повинно бути шуму, телефонних дзвінків, сторонніх людей). У ході бесіди повинна панувати атмосфера невимушеності. Бесіда проводиться за спеціально розробленим планом, в якому передбачені зміст бесіди, час і місце її проведення, а також можливі результати. Необхідно пам'ятати, що бесіда проходить в декілька етапів: початок, передача інформації, аргументування, спростування доказів співрозмовника, прийняття рішення.

До бесіди з працівником керівник повинен заздалегідь підготуватися.

На початку бесіди створюється атмосфера взаєморозуміння, тому розмова починається з теми, яка цікавить обидві сторони. Найважливіша умова бесіди - дружнє ставлення до співрозмовника. Варіантами початку бесіди можуть бути такі:

Особливості

проведення

бесід

j,. Метод зняття напруги. Інколи для цього досить сказати декілька доброзичливих слів. Дозволяє встановити тісний контакт із співрозмовником.

2. Метод "зачіпки". Можна використати будь-яку подію, порівняння, особисті враження. Дозволяє коротко викласти ситуацію чи проблему, пов'язавши її з темою бесіди.

3. Метод стимулювання гри уяви. Передбачає на початку бесіди постановку низки питань із теми зустрічі.

4. Метод прямого підходу. Означає безпосередній перехід до справи без будь-якого вступу.

Схема підготовки до ділової бесіди

(за Н.П. Статіновою, Т.В. Нич, І.В. Ведмідь)

Рис. 8.5*/Підготовку до ділової бесіди

Проведення співбесід

У головній частині бесіди бажано, щоб більше говорив співробітник, а керівник слухав його, уточнюючи необхідні для себе відомості і перевіряючи причини тої чи іншої поведінки співробітника.

У кіпці бесіди необхідно підвести її короткі підсумки.

Широко використовуються співбесіди під час прийому на роботу. Основною метою відбіркової співбесіди є отримання відповіді на запитання, чи зацікавлений претендент у даній роботі і чи здатний він її виконувати.

При відбірковій співбесіді необхідно отримати відповіді на такі запитання:

1. Чи зможе кандидат виконувати дану роботу?

2. Чи буде він її виконувати?

3. Чи підійде кандидат для даної роботи?

У план проведення відбіркової співбесіди слід включити перелік критеріїв, які дозволять зробити висновок, наскільки претендент придатний для виконання запропонованої роботи.

70% часу повинен говорити кандидат і 30% - керівник. Це потребує уміння формулювати запитання. Необхідно також контролювати хід співбесіди, щоб претендент говорив про те, про що ви хочете дізнатися. Третє важливе уміння - уміння слухати.

Для контролю ходу співбесіди можна використовувати такі прийоми:

1. Дивіться співрозмовнику в очі і посміхайтесь.

2. Не перебивайте того, хто говорить.

3. Не робіть довгих пауз.

4. Задавайте більш загальні питання.

5. Займайте активну позицію, розповідаючи про себе чи висловлюючи свою думку.

6. Заставте співрозмовника більш детально висловитись:

а) використовуйте заохочувальні виклики;

б) нахиліться вперед і покладіть руки перед собою;

в) виявляйте незгоду;

г) дивіться вбік.

Час від часу необхідно змінювати тему розмови. У кінці бесіди запропонувати співрозмовнику:

сказати, що, на його думку, залишилося в співбесіді

поза увагою;

задати запитання, щоб він міг уточнити певні деталі.

Після цього підведіть підсумок, з яких питань досягнуто погодження чи взаєморозуміння. Чітко вкажіть, на що може розраховувати претендент і коли це відбудеться.

Звільнення співробітника з роботи за власною ініціативою може завершуватись "заключним інтерв'ю". Під час його проведення співробітнику пропонується назвати істинні причини звільнення, а також оцінити різні аспекти виробничої діяльності.

У процесі "заключного інтерв'ю" можуть вирішуватись більш практичні питання, наприклад: інформування робітника про його права і обов'язки під час звільнення, повернення інвентарю і т.п.

Мета заключного інтерв'ю - це аналіз "вузьких місць" в організації, а також спроба, за необхідності, вплинути на рішення співробітника про звільнення.

Отже, ефективність роботи колективу, його здатність вирішувати поставлені задачі багато в чому залежить від морально-психологічного клімату, а також від пануючого в групі "настрою" співробітників, зумовленого, по-перше, якісним складом персоналу, а, по-друге, особливостями неформальних відносин між керівником і підлеглим.

1.4. ПСИХОЛОГІЧНІ ЗАСОБИ КЕРІВНИЦТВА ОРГАНІЗАЦІЄЮ

Керівництво - це частина управлінської діяльності, в якій різноманітні управлінські питання вирішуються впливом на підлеглих. Сприятливі відносини в процесі спільної діяльності керівника і підлеглого зумовлені стилем керівництва. Керівники можуть використовувати різні методи і засоби для прийняття рішень, для впливу на підлеглих, координації їх дій, оцінки ефективності, а також для заохочення чи покарання.

Під стилем керівництва розуміється сукупність застосовуваних керівником методів впливу (Модуль V, розділ 1.1.) на підлеглих, а також форма виконання цих методів [24, с. 156]. "Сти-

Стилі

керівництва:

їх переваги і

недоліки

лем керівництва прийнято вважати певну систему способів, методів, форм і технологій, використовуваних керівником у практичній управлінській діяльності" [29, с. 26]. Конкретних методів управлінського впливу існує велика кількість. В аналітичних цілях розрізняють три основних типи керівництва: адміністративний, економічний, соціально-психологічний.

Методи управління кожного з цих типів мають свою сферу застосування, свої переваги і недоліки, які можуть проявлятись залежно від конкретної ситуації в робочій групі. Мистецтво керівництва в тому і полягає, щоб у даний час, у даному місці і для даної групи працівників підібрати такий комплекс управлінських впливів (з трьох типів), який забезпечить максимальну ефективність роботи групи. Це створює в кожному випадку своєрідний характер ділового спілкування з підлеглими, який і визначає стиль керівництва.

Ось уже більше півсторіччя в соціальній психології і менеджменті ведеться вивчення феномену стилів керівництва. Най-популярнішою залишається до цього часу типологія індивідуальних стилів керівництва, розроблена ще в 30-ті роки німецьким психологом К. Левіним (1890-1947). У ній виділено три головні стилі керівництва.

1. Авторитарний (або директивний) стиль - переважаюче використання командних методів управління. Орієнтація на задачу; централізація повноважень; одноосібність у прийнятті рішень; придушення ініціативи; жорстокий контроль; мінімальне інформування, мала гласність; надання переваги покаранням; нетерпимість до критики; усунення небажаних; жорстокість, наполегливість, часом грубість, у спілкуванні. Підлеглі вступають на шлях маскування і прилаштовування, вони виконують роль, бажану керівникові. Мікроклімат у колективі насичується непорозумінням, емоційною напруженістю і певною мірою придушенням ініціативи.

2. Демократичний (або колегіальний) стиль - акцент робиться на соціально-психологічні і економічні ме-

тоди управління; орієнтація на людину; делегування - повноважень; колегіальність у рішеннях; заохочення ініціативи; помірний контроль, повне інформування, широка гласність. Перевага надається заохоченням. Терпимість до критики; доброзичливість, ввічливість, тактовність у спілкуванні. Розв'язання проблем колективу і підлеглого відбувається за участю кожного, що стимулює активність і самостійність. Формується активна причетність особистості до загальної справи колективу. Усі обговорюють проблеми своєї діяльності, приймають рішення, обираючи оптимальний варіант, але остаточне рішення все-таки формулює керівник. 3. Нейтральний (або потуральний) стиль - спостерігається відхід від прийняття стратегічно важливих рішень; справи пущено на самоплив; недостатній контроль над підлеглими. Використання колективного способу прийняття рішень для ухилення від відповідальності; байдужість до персоналу. Унаслідок відсутності контролю навіть прийняті рішення не виконуються, ефективність роботи вкрай низька. Найбільш розповсюджені авторитарний і демократичний стилі керівництва, нейтральний стиль зустрічається рідко. Інколи спостерігається непослідовний стиль керівництва, який являє собою суміш усіх попередніх стилів. Він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану

Будь-який стиль керівництва, взятий сам по собі, не дає підстав говорити, який з них кращий чи гірший. Основним критерієм його доцільності є групова ефективність.

Усі переваги демократичного стилю зовсім не означають, що авторитарний стиль слід списати в архів. Необхідно використовувати ситуаційний підхід: немає управлінських рішень, придатних на всі випадки життя; усе залежить від конкретної ситуації, яка визначається багатьма найрізноманітнішими чинниками.

Авторитарний стиль керівництва доречний за наявності, на крайній випадок, двох умов:

а) того потребує виробнича ситуація;

б) персонал добровільно і з бажанням погоджується на

авторитарні методи керівництва. Кожний зі стилів має свої переваги і недоліки. Авторитарний стиль має такі переваги:

> забезпечує чіткість і оперативність управління; ^ не потребує особливих матеріальних затрат;

^ створює видиму єдність управлінських дій для досягнення цілей;

> на нових підприємствах дозволяє швидше впоратись з труднощами становлення;

> мінімізує час прийняття рішень. У той же час він має свої недоліки:

> пригнічення ініціативи, творчого потенціалу виконавців;

> невисокий рівень задоволеності виконавців своєю працею, відсутність дієвих стимулів праці;

> громіздка система контролю;

> невисокий ступінь задоволеності роботи групи від постійного вольового пресингу керівника;

> у великих організаціях "обюрокрачування" апарату управління.

Перемогти недоліки дозволяють економічні і соціально-психологічні методи управління, які властиві демократичному стилю керівництва. Він має такі переваги:

> стимулює появу ініціативи;

> розкриває творчий потенціал;

> підвищує задоволеність виконавців своєю працею;

> вирішує інноваційні, нестандартні задачі;

> використовує матеріально-договірні стимули праці; ^ створює сприятливий психологічний клімат у колективі;

> включає психологічні механізми трудової мотивації. Успішне використання цього стилю можливе за таких

умов:

> стабільний колектив;

> неекстремальні виробничі умови;

> висока кваліфікація працівників;

> вкладення значних матеріальних коштів;

> наявність активних, ініціативних працівників. Для нейтрального стилю керівництва неодмінна умова -практично абсолютна свобода виконавців при дуже слабкому управлінському впливі. Але можливі ситуації, коли такий стиль керівництва виправданий, наприклад, при дуже високій компетентності персоналу і слабкій підготовці самого керівника. (Керівництво науковими колективами при обов'язковій наявності сильних і дисциплінованих виконавців).

Керівник повинен уміти застосовувати будь-які стилі керівництва, змінюючи їх в залежності від ситуації. Особистісна схильність людини до певного стилю керівництва визначається її темпераментом. Реальний стиль конкретного керівника - це завжди певна комбінація прийомів з багатьох стилів, але, звичайно, з переважанням якогось одного.

У житті немає абсолютно однакових людей. Люди відрізняються за різними параметрами, у тому числі і за темпераментом (Модуль II, розділ 1.2.). Знання властивостей темпераменту своїх підлеглих допоможе керівнику будувати взаємовідносини.

Виділяють такі типи темпераменту: Холерик. Легко збудливі люди, їх мова і рухи стрімкі, реакція імпульсивна, вони швидко думають, здатні на миттєву зміну полярних почуттів. Працездатні, ініціативні. Уміють долати перепони. Плани приводять у дію, роботу доводять до кінця, але можуть втрачати адекватну орієнтацію в ситуації. Прагнуть до самостійності. Погано підкоряються владі. Товариські. Легко збуджуються, не прислухаються до думки інших. Нестримані. Не слід пригнічувати їх активність. Добре працюють там, де потрібні часті відрядження, зустрічі з новими людьми. Потребують визнання. З такими підлеглими слід бути стриманим, не допускати різкого тону, замість зауважень краще дати завдання, яке б дозволило виправити помилку. Покарань вони не бояться.

Сангвінік. Рухливі, енергійні, врівноважені люди, мають швидку реакцію, живу мову і рухи, активно думають і відчувають. Мають високу працездатність. Здатні захопитися новою ідеєю, але при цьому розважливі. Погано працюють при одно-

Врахування

темпераменту

підлеглих

манітності і монотонності, але хороші працівники на небезпечних і відповідальних місцях. їх треба завантажувати справами. Можна зацікавити матеріальними умовами праці і перспективою. Жінку-сангвініка намагайтесь завжди заохочувати позитивно оцінювати результати її роботи. Розбір її помилок про-водьте у присутності невеликої кількості осіб.

Флегматик. Повільні люди, реакція на ситуацію повільно наростає, але вона тривала і глибока. Думають повільно, але ґрунтовно. Працездатні, але їм потрібен тривалий час, щоб втягнутися в роботу. Неініціативні, повторюють помилки. Добре працюють у спокійній обстановці, якщо праця монотонна. Давати завдання їм краще в письмовому вигляді, якщо усно - тривало і неодноразово повторити його. Здатні на могутні вибухи, якщо їх терпіння довго і несправедливо експлуатується. Бунт важко погасити.

Меланхолік. Емоційні люди, не здатні тривалий час виносити нервові навантаження. Мова і рухи повільні, плавні. Працездатність залежить від настрою. Чутливі, тонкі, спостережливі. У роботі з ними необхідні постійна емоційна підтримка, регулярний відпочинок. Хворобливо переживають різні помилки і неприємності, схильні їх перебільшувати.

Для ефективної роботи велике значення має правильно обладнане робоче місце. І не останню роль у цьому відіграє колір.

Значення кольору в нашому житті досить велике, але ми не завжди усвідомлюємо це, не завжди помічаємо.

Колір не лише добрий друг під час

Вплив кольору та музики на працю

відпочинку і розваг, але й добрий помічник у роботі. Так, забарвлення приміщень, засобів транспорту може впливати на продуктивність праці і загальне самопочуття людей залежно від приємного чи неприємного тону, який викликається певними кольоровими відтінками

Головними причинами, чому предмети фарбують у різні кольори, є фізіологічні і психологічні.

Фізіологічний вплив кольору пов'язаний з роботою органів зору. Оптимальними кольорами є світло-жовтий, жовтувато-зелений, зеленкувато-блакитний, світло-блакитний, білий. Для зникнення втомлюваності очей погляд слід переводити на додат-

ковий колір. Додаткові кольори: зелено-блакитний, жовтогарячий, синій і жовтий, зеленкувато-жовтий і фіолетовий, зелений і пурпуровий.

Психологічний вплив кольорів у тому, що вони бувають "важкі" і "легкі". Колір може впливати на сприйняття людиною ваги (світлі ящики здаються легшими за чорні). Колір може впливати на сприйняття людиною тепла і холоду. Розрізняють "теплі" кольори: червоний, жовтогарячий, жовтий та ін., які викликають відчуття тепла. Колір може бути "холодним": синьо-зелений, зелений, синій, жовто-зелений, він створює відчуття прохолоди. Колір може впливати на активність людини і більш загально. Одні з них (коричневий, червоний, жовтогарячий, жовтий) стимулюють активність, збуджуючи нервову систему, знімаючи сонливість, викликають збільшення частоти дихання і пульсу, допомагають роботі м'язів, стимулюють серцеву діяльність. Зелений і синій кольори заспокоюють. Блакитний колір пасивний, астенічний колір. Деякі кольори є нейтральними.

Небажано використовувати для виробничого інтер'єру якийсь один, навіть найоптимальніший колір. Слід пам'ятати, що найкраще кольорове вирішення з часом втрачає психологічний ефект, оскільки працівники поступово адаптуються до нього. Тому доцільно змінити або частково поновити кольорову гаму. Робити це слід з урахуванням нового сезону, року.

Колір впливає на психічний стан людини, її настрій. Наприклад, чорний і фіолетовий кольори депресивно діють на психіку людини, пригнічують її; жовтий і жовтогарячий кольори створюють бадьорий настрій.

На ефективність діяльності впливає також музика. З нею ми зустрічаємось часто, але музика, яка звучить під час роботи, на виробництві, ще незвична. Використання функціональної музики може сприяти успішному протіканню тієї чи іншої діяльності. Функціональна музика зменшує втомлюваність працівників; покращує самопочуття; знімає психічну напругу; підвищує продуктивність праці при виконанні монотонної роботи.

У сприйманні функціональної музики вирішальне значення має якість музичних творів, тривалість їх звучання, а не сам факт звучання музики. Це і ритм, і мелодійна лінія, і рівень гучності та ін.

Експерименти показують, що всі мелодії повинні мати, по можливості, неперервні звуки, нечіткий ритм, не дуже повільний темп і тональність, яка відповідає тональності швейних машин. Отже, ні танго, ні джаз не підходять. Найчастіше підбирається пісенний жанр, інколи - інструментальна музика. Але в програми не слід включати вокалістів, які співають рідною для працівників мовою, щоб їх увага не відволікалась на слова. Хоровий спів виключається - продуктивність помітно падає. Не можна використовувати функціональну музику в цехах, де виробничий шум досить високої частоти і перевищує норму гучності (70 децибел).

Визначаючи час і тривалість звучання функціональної музики, фахівці передбачають три основних періоди по 25-30 хвилин.

Рис. 8.6. Використання функціональної музики

Але не всім подобається музика під час роботи. До цієї категорії людей належать працівники після 40 років. Звісно, що з віком погіршується увага, збільшується кількість зовнішніх чинників, які заважають працювати. І на це слід звертати увагу.

Організаційне

чуття керівника

Uoniao з найважливіших складових керівника с організаційне чуття.

Складовими організаційного чуття є: 1. Психологічна вибірковість - це здатність швидко і глибоко проникати в психологію іншої людини і "відображати" її, уміло використовувати засоби і методи впливу.

2. _fl Практично-психологічний розум - це здатність за-т * стосовувати психологічні особливості людей залежно від конкретної ситуації.

3. Психологічний такт - це рівень підходу до людей при встановленні з ними взаємовідносин і взаємодій, який виявляється в здатності швидко знайти доцільну форму спілкування залежно від психологічного стану та індивідуальних особливостей оточуючих.

¹ Керівник повинен систематично займатися самовихованням, розвивати позитивні якості, які забезпечать йому довіру і повагу членів колективу.

1.5. ПСИХОЛОГІЧНІ ЧИННИКИ УСПІХУ У ПРОФЕСІЙНІЙ ДІЯЛЬНОСТІ

Вплив макро-середовища і мікросередо-

вища на особистість

Вивчення особливостей групової та індивідуальної поведінки не може бути успішним без врахування культурно - історичного фону, який називається макросередовищем особистості.

Вивчення макросередовища особистості передбачає виявлення і аналіз об'єктивних чинників, які тією чи в іншою мірою зумовлюють поведінку індивіда. Важливо відмітити, що детермінація може носити як безпосередній, так і опосередкований характер.

Разом з тим, дія тих чи інших чинників неоднозначна і залежить як від особливостей історичного етапу, який розглядається, так і від окремих індивідів у тих чи інших видах соціальної діяльності.

Один із можливих підходів до проблеми культурпо-істо-ричного фону людської поведінки передбачає його вивчення на двох рівнях: глобальному і регіональному.

Глобальний рівень - це новий рівень маніпулювання засобами масової інформації, свідомістю мас; людина живе одночасно у двох світах: реальному та надуманому, який призводить до стандартизації матеріальних і духовних потреб та втрати індивідуальності окремою особистістю, її одномірності.

Регіональний рівень - це демографічний (щільність населення, динаміка народжуваності та смертності, тривалість життя, міграційні процеси); політико-правовий (політичний режим, офіційна ідеологія, система законів і міра їх дотримання, дотримання прав людини), природно-екологічний (розміри території, клімат, запаси корисних копалин, екологічне становище), соціо-культурний (звичаї, традиції, пануюча форма релігії, національна психологія), науково-технічний (етап в розвитку НТП, технології, що використовуються, рівень комп'ютеризації), економічний (рівень і структура доходів, безробіття, типи інфляції).

Не менш суттєву роль в детермінації людської поведінки в діловому спілкуванні відіграє мікросередовище особистості - та частина соціального середовища, з якою безпосередньо взаємодіє особистість у процесі соціальної діяльності.

Участь особистості в багатьох сферах соціальної діяльності визначає її належність до найрізноманітніших соціальних груп. Найближче соціальне оточення людини складає сім'я, навчальна група, трудовий колектив, сусіди, об'єднання за інтересами і т. д.

Вирішальна роль у детермінації людської поведінки в межах макросередовища належить робочій групі. Саме тут відбувається вирішення протиріч між індивідуальними і суспільними інтересами, встановлюються реальні межі й умови соціальної діяльності, формується певний тип особистості.

Перед особистістю постійно постає проблема прийняття рішень (Модуль VII, розділ 1.5.). Яке ж рішення краще - колективне чи одноосібне? Ця проблема внутрішньо суперечлива, тому доводиться застосовувати ситуативний підхід, пам'ятаючи про загальні принципи.

Позитивні сторони колективного

прийняття рішень такі: вони надійніші за індивідуальні; у групі виникає більше пропозицій і кращої якості; вони посилюють атмосферу співробітництва; відрізняються більшою продуманістю можливих наслідків реалізації прийнятих рішень.

Негативні сторони колективного прийняття рішень: вони потребують більше часу для їх прийняття; виявляються більш ризикованими; можуть підвищувати ступінь конформізму пове-

Проблема

прийняття

рішень

дінки членів групи (всезагальний "одобрямс"); не мають сенсу, якщо керівник набагато компетентніший за рядових членів групи.^№

Але в цілому в сучасному менеджменті та управлінській психології надається перевага колегіальності, в усякому разі, на стадії підготовки рішень, що приймаються.

Для менеджера велике значення має своєчасність прийняття рішень. Звичайно, універсальних правил тут немає, але прислу-ховуватись до деяких з них варто.

Поради стосовно прийняття рішень:

1. Не приймайте рішення, якщо відчуваєте, що щось залишилось для вас невідомим.

2. Не приймайте рішення відразу.

3. Намагайтеся бути логічним.

4. Передивіться всі варіанти можливих рішень.

5. Не намагайтесь вибрати варіант, щоб усі були задоволені.

6. Не усувайте своїх співробітників від прийняття рішень.

7. Умійте розумно ризикувати.

8. Не бійтесь зробити помилку.

Процес самопізнання, пошуку сенсу життя є творчим, тому що цінності, яких набуває особистість у ньому, носять індивідуальний, конкретний характер.

Творчість (Модуль VI, розділ 1.2.) визначається в психології як діяльність, яка породжує нові матеріальні і духовні цінності. Відмітними рисами творчої діяльності є неповторність, оригінальність і суспільно-історична унікальність. У творчості виражається глибоке особистістю начало, без якого немислимий процес творчості. Творчість у широкому розумінні розкриває потребу особистості в самовираженні, в самоактуалізації і розширенні своїх продукуючих можливостей. У творчості людина відчуває себе сама собою. Складовими творчої діяльності є:

1. Творче вираження: людина відповідає на виклики оточення, прагнучи при цьому виразити свої погляди, мотиви і почуття у повсякденній діяльності.

Вплив

творчості на діяльність

2. Творча позиція - це відкритий самостійний спосіб реагування на довколишню дійсність.

3. Творча продуктивність - це те, що людина у творчому процесі створює, таке поєднання раніше відомих речей, яке для неї є новим.

Для творчої особистості (Модуль VI, розділ 1.2.) характерно: почуття нового; самобутність, схильність до ризику; самостійність, терпимість до нестійких ситуацій і здатність висувати альтернативні пропозиції і оцінки незалежно від авторитетів; широкий діапазон мислення: швидко запропонувати багато ідей, відсіяти суттєве від несуттєвого; позитивна допитливість, уміння слухати; воля, чіткість власних поглядів і мотивація цілей. Складовими творчого процесу є:

1) задум - це та реальність, яка дається іншим людям для розуміння;

2) натхнення - це підйом, концентрація творчих сил індивідуальності;

3) зовнішня готовність до нього - це стан суб'єкта, який забезпечує найбільш сприятливу реалізацію його осо-бистісних якостей;

4) здатність до імпровізації - це перебирання випадкових можливостей; інверсія; пошук асоціативної домінанти; випередження реалізаційного наміру; створення художнього образу.

Процес вирішення проблем повинен бути творчим і враховувати такі етапи: підготовка; формулювання проблеми; аналіз проблеми і збір інформації; висунення ідеї; визрівання і осяяння; прийняття рішення, його здійснення і контроль. На етапі оцінки і прийняття рішень треба бути критичним, подивитися на свою роботу неупереджено, збоку, оцінюючи її з точки зору поставленої мети.

Наш мозок постійно зайнятий якоюсь проблемою, що може з'явитися досить несподівано. Вона визріває на інтуїтивному рівні. Знаходження самого ж рішення, або осяяння (інсайт), звісно, не вимагає значних затрат часу.

З творчістю інсайт схожий у тому сенсі, що задача, яка виникає в такій ситуації, вирішується оригінально, і рішення приходить спонтанно. Але при інсайті певна інформація, розкидана в пам'яті, нібито об'єднується і використовується в новій ситуації.

Етичність у

прийнятті

рішень та

соціальна

відповідальність

'^г '' На відміну від чистої творчості, інсайт можливий лише в тому випадку, коли суб'єкт уже вирішував якісь задачі за допомогою схожих елементів або знайомий з аналогічним ситуаціями.

В останні роки все більше уваги привертає до себе етична сторона прийняття рішень (Модуль VII, розділ 1.5.)- Прийняти правильне рішення, визначити, які управлінські рішення будуть етичними, а які -ні, досить важко; вирішальним чинником тут виступає послідовність у прийнятті рішень. Але є ряд принципів, на які слід звертати увагу при прийнятті рішень.

Морально-правові принципи. Ставлення до людини не повинно залежати від її віросповідання, національності, належності до тієї чи іншої раси. Використовується, коли керівник повинен вирішити, як, наприклад, розцінювати право працівників на отримання певної інформації.

Принцип соціальної справедливості. Працівники повинні і будуть дотримуватися правил компанії за умови, що ці правила вважатимуться ними справедливими. Є базисом для етичного судження у випадку, коли рішення керівника стосується питань, як повинні бути розподілені обов'язки і заохочення між працівниками організації.

Утилітарний принцип загострює увагу на безлічі обов'язків. Використовується при обмеженості часу, засобів для збору інформації з усіх питань і про всіх людей, які причетні до даної ситуації. Рішення керівника повинно виходити з його розуміння, що таке справедливість.

Існують сотні та тисячі законів і нормативів державного регулювання, які визначають, що може, а чого не повинна робити організація. Організація, яка підпорядковується всім цим законам і нормативам, поводиться юридично відповідальним чином, але вона не обов'язково буде вважатися і соціально відповідальною. "Соціальна відповідальність - це визначений рівень добровільного відгуку на соціальні проблеми з боку організації, вона є похідною тих особистих цінностей, які випливають з етики менеджерів та підлеглих їм працівників" [7, с. 7]. Суспільство, будь-яка організація чи група працівників визначає свою етику пове-

............, і^

дінки, тобто сукупність вчинків та дій людей, які відповідають тим нормам моралі, свідомості чи порядку, що склались у суспільстві або до яких воно прямує.

Існують різні підходи до того, як слід ставитись організаціям до суспільного середовища, щоб вважатися соціально відповідальними. Організація у доповнення до відповідальності економічного характеру покликана враховувати людські і соціальні аспекти впливу свого бізнесу на працівників, споживачів і місцеві спільноти, серед яких відбувається її діяльність, а також робити певний позитивний внесок у вирішення соціальних проблем у суспільстві в цілому. Організації доводиться врівноважувати свої економічні цілі з економічними і соціальними інтересами тих, хто складає середовище. Бізнес повинен бути соціально відповідальним. Відповідальність соціальна, на відміну від юридичної, передбачає певний рівень добровільної підтримки вирішення соціальних проблем з боку організації [32, с. 117].

Суперечки про роль бізнесу в суспільстві породили численні аргументи "за" і "проти" соціальної відповідальності. На користь соціальної відповідальності говорять такі аргументи:

> прийнятні для бізнесу термінові перспективи;

> зміна потреб і очікувань широкої громадськості;

> наявність серйозних ресурсів для надання допомоги у вирішенні соціальних проблем;

> моральний обов'язок соціально відповідальної поведінки.

Не на користь соціальної відповідальності говорять такі аргументи:

> порушується принцип максималізащї прибутку;

> витрати на соціальну залученість;

> недостатній рівень гласності для широкої громадськості;

> нестача уміння вирішувати соціальні проблеми. Організації повинні спрямовувати частину своїх ресурсів і

зусиль на користь місцевих співтовариств, у яких функціонує підприємство і його підрозділи та суспільство в цілому, адже організації не можуть тривалий час працювати відповідальним чином, перебуваючи у конфлікті зі своїм оточенням. Але не варто думати, ніби на соціально відповідальну поведінку спроможні

Підвищення етичності поведінки

тільки великі організації. Всі абсолютно організації є соціально відповідальними. В Україні, як і в інших країнах, відроджується соціальна відповідальність підприємців. Але рівень соціальної відповідальності бізнесу в Україні багато в чому зумовлюється станом її економіки, існуючими податковими та іншими умовами. Проте Україна прагне будувати соціально орієнтовану ринкову економіку.

Життя довело, що ринкова економіка ґрунтується на економічній етиці, яка передбачає зверхність людини над матеріальними потоками в процесі виробництва, яким вона керує, надаючи йому гуманістичного характеру. Без економічної етики не може бути ринкової економіки. Поводячись етично, керівник може впливати на етику поведінки своїх підлеглих. Багато компаній застосовують різні прийоми для підвищення характеристик етичної поведінки керівників і рядових працівників, зокрема:

У запровадження етичних нормативів у організації, які відображають систему загальних цінностей, суспільних уподобань та правил етики працівників організації;

> створення комітетів з етики для оцінки повсякденної практики з позицій етики та етичної поведінки;

У проведення соціальних ревізій, призначених оцінювати вплив соціальних чинників на організацію;

> навчання етичній поведінці керівників та підлеглих;

> постійне інформування працівників про випадки ви-сокоетичної поведінки через пресу, радіо, телебачення тощо;

> проведення нарад, конференцій, симпозіумів з проблем етичної поведінки.

Правила етикету обов'язково закладаються у тих установах, які хочуть мати ділові стосунки з іншими організаціями, залучити їх до ефективного співробітництва, і, врешті-решт, мати від цього прибуток. Етика та етикет службових взаємин зобов'язують працівників бути однаково ввічливими і уважними до будь-якого клієнта, щиро готовими взяти участь у вирішенні його справ. Від того, як кожен працівник ставиться до людей, з якими він має справу, залежить імідж установи. Думка клієнта або парт-

Назва та імідж фірми

нера у бізнесі про окремого працівника може стати думкою про фірму взагалі.

Створюючи нову фірму, необхідно, перш за все, подумати, яку вона матиме назву. За кордоном засновники, звичайно, оголошують конкурс і платять великі гроші за вдалу назву. Існує ряд підходів і принципів, дотримуючись яких можна вдало підібрати назву фірми: функціональний ("Будівельник"), образний ("Пегас"), словосполучення ("Смачна їжа"), за ім'ям засновників справи ("Свіридовь"), географічні назви ("Дніпро"), скорочення повної назви фірми (АВМ).

Кожен підхід має свої переваги і недоліки. Так, перші два найбільш доступні для сприйняття, але з великою вірогідністю будуть використовуватись новими фірмами, породжуючи проблему "тезок" і дезорієнтацію споживачів. Назва фірми та її виробів створює у людей специфічне ставлення до себе своїм звучанням. Людина читає текст, а сприймає звучання слів. Одні слова звучать для неї легко, а інші - грубо, неприємно.

У багатьох мовах різні звуки асоціюються у людей з добрим чи злим. Так, наприклад, звук "Л" сприймається як дещо жіноче, добре, а звук "Ж", як погане, грубе, важке, небезпечне, зле. І слова, які вміщують ці звуки, мають подібні відтінки.

Без серйозної причини недоцільно змінювати вибрану назву фірми: до неї звикають, вона утримується в пам'яті, що полегшує ділові контакти.

Вдало підібрана назва сприяє створенню оригінальної і красивої емблеми організації, товарного знака та інших логотипів. Ці ж підходи відносяться і до назви продукції.

Без достатнього імідзісу сьогодні наївно розраховувати на серйозний успіх у бізнесі, високу репутацію в широких колах суспільства. Для іміджу фірми особливе значення мають характер і рівень зв'язків з громадськістю. Напрями зв'язку з громадськістю такі: громадська думка; громадські відносини; дослідження і статистика; відносини з державними органами; взаємодія із засобами масової інформації; відносини з поставниками; відносини зі споживачами.

Складовими іміджу фірми є такі компоненти:

У система відносин між співробітниками;

> система відносин з клієнтами; У фірмовий стиль одягу;

> ергономіка і дизайн офісу.

Ці особливості фірми повинні навіювати клієнтам і діловим партнерам уявлення про надійність, солідність фірми, готовність її співробітників іти назустріч побажанням клієнтів.

Ергономіка офісів (обладнання технічними засобами, автоматизація управлінської праці) та їх дизайн (зовнішнє оформлення) - дуже актуальна для нашої країни проблема. Але її вирішення не завжди буває вдалим. У результаті багато в іміджі втрачається. Естетично оформлені інтер 'ери, обладнання, зручне для службовців і клієнтів, створюють сприятливі умови для спілкування і роботи.

> "Теплі", природні матеріали (темне дерево, текстиль, килими) сприяють атмосфері затишку, захищеності.

^ Твердий камінь (мармур, відкритий бетон), скляні двері з металевою гратоподібною оздобою, високі стелі і вікна формують відчуття значущості, важливості, самоствердження. Створенню цього образу сприяють і великі прямокутні приміщення; використання в оформленні приміщень скла, дзеркала, пластику, а також блискучого металу типу хрому чи срібла свідчить про незалежність, відкритість, готовність до змін.

> Довгі приміщення, зали з колонами, криті галереї, коридори й анфілади кімнат асоціюються з образами активності, відсутності статичності.

Для іміджу фірми велике значення має обстановка і зовнішній вигляд офісу. Якщо вони викликають сприятливі враження, то половина успіху фірмі забезпечена. Доцільно мати в офісі годинник, дзеркала, зелені рослини. Вони створюють сприятливу атмосферу. Не буде зайвим і акваріум з рибками, адже вода - символ благополуччя.

Неодмінним атрибутом ділового офісу, його обличчям є секретар. Саме від нього залежить не лише перше враження про фірму, але й правильне оформлення документів, своєчасне нагадування про ділову зустріч, грамотне, рішуче, але тактовне поводження з відвідувачами. Інформованість секретаря не лише

полегшує стосунки з клієнтами, але й дозволяє фірмі виглядати у значно кращому світлі.

У створенні фірмового стилю дрібниць немає. Важливо, щоб все сприяло формуванню того образу, який бажано створити для фірми. Формування іміджу - тривала і довга процедура. Імідж фірми повинен асоціюватись з успіхом у бізнесі.

1.6. ЗНАЧЕННЯ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГІЧНИХ

ЗНАНЬ ДЛЯ ОСОБИСТІШОЇ І ПРОФЕСІЙНОЇ

САМОРЕАЛІЗАЦІЇ КЕРІВНИКА

Період трансформації суспільства, трансформації економіки обтяжений економічною кризою, яку зараз переживає Україна. Він характеризується зростанням кількості та глибини проблем, що постають перед фахівцем у сфері економіки, фінансів та ін. Економічні проблеми та соціальна незахищеність спричиняють виникнення і загострення психологічних проблем.

Тому сучасним фахівцям повинна бути відома симптоматика виникнення стресу та ducmpecy (Модуль III, розділ 1.2.), правила їх нормалізації, елементарні прийоми емоційної саморегуляції, поліпшення власного самопочуття.

Розуміння психологічної і педагогічної термінології, а значить вміння самостійно працювати з новою літературою, готує до сприйняття таких дисциплін, як менеджмент, маркетинг та ін., оскільки саме знання причин поведінки, потреб та мотивів людини дозволяє ефективно організувати стимулювання працівників, надихнути їх на інтенсивну працю. А без знання особливостей людського сприйняття неможливе проведення ефективної рекламної кампанії та виготовлення якісного рекламного продукту.

Розуміння групової динаміки (Модуль VII, розділ І. І.), особливостей взаємодії людей у групі дасть можливість молодому спеціалісту органічно влитися в робочий колектив, зайняти в ньому позицію лідера. Адже збитки від невміння поводитися під час службових конфліктів, від незнання правил настрою, психо-

Роль

психолого-

педагогічних

знань

логічних розладів, від зіткнень з колегами, непорозумінь із замовниками та партнерами - це значні втрати в роботі. Знання психологічних особливостей спілкування дозволяє уникати подібних негативних наслідків.

Знання психології особистості (Модуль II), проблем темпераменту та характеру дозволяє краще пізнати себе та оточуючих, прогнозувати свою та їхню поведінку, сформувати індивідуальний стиль діяльності.

Педагогіка (ЧМодуль IV) дає розуміння, що людина - найвища цінність суспільства. Знання з педагогіки стають усе більш актуальними у сімейному житті, самовихованні, самоосвіті. Педагогіка допомагає організувати управління колективами, малими групами на підприємствах, у фірмах і в установах.

Сучасний освічений фахівець не може і не має права вирішувати свої проблеми відірвано від проблем і потреб життя інших людей (Модуль VII), їх об'єднань і народу, країни в цілому. Це зумовлено об'єктивно суспільним характером праці.

Є чотири галузі стикування професійної діяльності фахівців непедагогічного профілю з проблемами людини, де необхідно використовувати положення і рекомендації психології та педагогіки.

1. Зв'язок з гуманітарними, психологічними і педагогічними аспектами зовнішнього середовища.

Фахівцю необхідно розуміти залежність від них, розуміти і вплив, який здійснює на них його професійна діяльність, хотіти і уміти чинити соціально сприятливі впливи. Працівник, який орієнтований на меркантильні інтереси досягнення "суто професійного" результату, який думає лише про власний зиск, приносить людям, країні, природі більше шкоди, ніж користі.

В епоху науково-технічного прогресу, який лавиноподібно прискорюється, багато які новації в економіці стають небезпечними для людей та людства взагалі, а тому гуманітарні питання професійної діяльності фахівця набули величезного значення.

Зовнішнє середовище - це завжди і конкретні люди, й особливості населення (в тому числі психологічні та педагогічні). Вони -користувачі послуг професійної діяльності фахівця, покупці його

Галузі

використання

психолого-

педагогічних

знань

продукції, об'єкти уваги і впливу чи партнери, конкуренти. Необхідно розуміти їх особливості, уміло будувати спілкування та взаємовідносини з ними, налагоджувати стосунки з партнерами.

2. Професійні проблеми, які викликають необхідність використання рекомендацій та методів психології та педагогіки в професійній роботі фінансиста, економіста.

Зрозуміти глибоко політичні, економічні, управлінські, виробничі та інші проблеми неможливо, не розуміючи людей в сукупності їх особливостей, не вміючи виявляти й оцінювати їх психологічні й педагогічні особливості - інтереси, бажання, характер, освіченість, підготовленість до тих чи інших питань. Часто при вирішенні професійних проблем доводиться вирішувати задачі мотивування людей, пробудження інтересу, підвищення їх професіоналізму, регулювання взаємовідносин, застосовувати переконаня, роз'яснення, показ і використовувати інші методи.

3. Вплив на діяльність фахівця фінаисово-екопомічного профілю та результати його власних психологічних і педагогічних особливостей - психологічних властивостей і якостей, переконань, інтересів і потреб, освіченості, вихованості, иавченості, розвиненості, професійної майстерності та досвіду тощо. Цяза-леоісиість очевидна та прямо пропорційна: чим всебічніше та краще підготовлений фахівець, тим вищі досягнення його професійної діяльності.

4. Вплив па діяльність фахівця та її результати особистих якостей та професіоналізму інших співробітників організації, колег по спільній роботі та його власної майстерності взаємодіяти з ними. Професійна праця, здебільшого, - це не праця на самоті, а праця спільна. Трудові групи, колективи - це також не сукупність поодиноких працівників, а групові суб'єкти діяльності, в яких дії кожного повинні уміло узгоджуватись з діями інших, а підсумковий продукт - колективний продукт, який не створюється працею одного, навіть найбільш висококваліфікованого фахівця. Психологія груп, настрою і взаємовідносин у них, майстерність взаємодії, трудова дисциплінованість і сумлінність -усе, що вивчають психологія та педагогіка, має тут важливе значення. Кожний фахівець повинен володіти умінням працювати в колективі, правильно будувати взаємовідносини з колегами, володіти навичками ділового спілкування.

Таким чином, професійна діяльність об'єктивно, незалежно від волі та бажань фахівця, зводить з психологічними та педагогічними явищами, які ставлять його в залежність від різних їх проявів і, в свою чергу, впливають на них. Це вимагає від фахівця непедагопчного профілю загального гуманістичного орієнтування, знання наукових основ психології та педагогіки, а також конкретної професшно-психолопчноі та професшно-педа-гопчноі підготовленості Значення цих компонентів у професіоналізмі сучасного освіченого фахівця особливо важливе в період радикальних соціальних та економічних змін, які відбуваються в українському суспільстві

2. ОПОРНІ СХЕМИ ДЛЯ ПОВТОРЕННЯ

##

Дата добавления: 2015-05-22