Современный этап развития управленческого знания

Глубинные основания культуры экономического человека определялись отношением к вещи как к высшему благу. Это неизбежно вело к отчуждению человека в практической деятельности. В условиях постепенного формирования социального человека существенно менялись статусные позиции и ролевые функции работников, среди которых резко увеличилась доля лиц квалифицированного труда.

К 1970-м годам наметился качественный сдвиг в ценностных ожиданиях работников США и европейских стран. Образованная молодежь искала в труде свой центральный жизненный интерес, но рутинная деятельность на конвейере не могла удовлетворить ее. Само производство менялось медленнее, в то время как духовный мир человека быстро приобретал новое качество.

Следующим этапом постепенного расширения социального партнерства между собственниками и наемными работниками явился институциональный период развития теории и практики менеджмента.

Институциональный этап развития менеджмента

В активном преобразовании рабочего места, в повышении в нем элементов, способствующих интеллектуализации и гуманизации труда (то есть вымывание примитивного ручного труда).

Ладанов И. Д. Практический менеджмент. - М., 1992. - С. 26.

В совершенствовании системы управления фирмами, во все большей ее социализации, что проявилось в создании мощной социальной инфраструктуры фирм, нацеленной на удовлетворение потребностей в восстановлении здоровья, в проведении активного досуга и отдыха, в поддержании развития профессиональных знаний и навыков работников;

Преодоление противоречия между стремлением предпринимателей повысить производительность труда за счет рационализации и интенсификации труда работников и естественными пределами физических и психологических возможностей среднестатистического человека подтолкнула исследователей к разработке теорий, использующих механизм управления психологическим и социальным потенциалом человека.

Известный российский специалист в области менеджмента Иван Дмитриевич Ладанов высоко оценил заслуги Элтона Мэйо, который своими экспериментами доказал, что производительность труда зависит не от условий работы, а от социальных и психологических факторов. При этом отмечается следующая особенность: по мере того, как конвейеризация производства прошла свой пик и стала стремительно сокращаться, как и доля работников низкой и средней квалификации, роль и значение системы человеческих отношений повышались. Это влияние материализовалось в двух направлениях:

Он совпал с тремя главными событиями последней четверти XX века:

• массовой роботизацией производства, ликвидацией «конвейера как класса», информационной революцией, резко сократившей занятость в промышленности и сельском хозяйстве (до 15-20% от экономически активного населения) и одновременно увеличившей ее в торговле, в сфере материальных и духовных услуг;

• неоконсервативной революцией, укрепившей позиции не столько крупных, сколько средних и мелких предпринимателей в еще большей степени, чем раньше, оказавшихся привязанными к крупнейшим концернам;

• реализацией идеалов социальной экономики, вобравших в себя достижения рыночной экономики и социальной опеки.

На этом экономическом и социальном фоне рождалась новая теория управления фирмами, в которой гармонично сочетались достижения тейлоризма (организация рабочего места) и школы «человеческих отношений», изучавшей прежде всего неформальную систему в корпорации. В частности, теоретики институциализма Дж. Френч и Б. Равен, опираясь на идеи Р. Эмерсона и Д. Механика, разработали классификацию типов контроля в зависимости от типа власти.

Кравченко А. И. Социология. - М.: Московский лицей. — С. 250-251.

Однако теоретики менеджмента новой волны не могли не учитывать реалий конца XX века, особенно рельефно проявившихся в сдвигах в сфере занятости. Эти обстоятельства стимулировали рождение нового работника. Знаменитый американский социолог Олвин Тоффлер так характеризует его типичные черты: «Новые рабочие значительно более похожи на независимых ремесленников, чем на взаимозаменяемых рабочих конвейера. Они моложе, лучше образованы. Они не­навидят рутину. Они предпочитают работать бесконтрольно, для того чтобы выполнять свою работу так, как они это считают нужным. Они хотят иметь право слова. Они привыкли к изменениям, неясности ситуации, гибкой организации. Они представляют собой новую силу и их число растет».

Реалии труда и социального развития общества с преобладанием представителей среднего класса положили конец расширенному воспроизводству экономического человека с относительно низким уровнем потребностей и мотивационных ожиданий. До 1970-х годов ценности материального благополучия без учета содержания труда, показателей престижа страто-вой группы в обществе, не говоря уже о роли социально-психологических ориентации на вхождение в неформальный коллектив внутри организации, явно превалировали в сознании массовых групп населения.

Социологи в 70-е годы зафиксировали падение интереса к работе как смыслу жизни. Большинство (70%) относилось к своей работе нейтрально, от 10% до 20% были вполне ею удовлетворены, еще 10—20% — совершенно не удовлетворены. Такое положение в сфере материального производства сопровождалось конфликтными ситуациями между работникам и организаторами производства. Чтобы погасить наметившиеся конфликты, социологи и управленцы предложили расширить участие работников в делах корпораций, что свойственно японскому менеджменту, тем самым в определенной степени замедлялся процесс отчуждения работника в сфере труда. Однако институциализм и усиление тенденций к социальному партнерству не могли до конца ликвидировать разрывы в целях и интересах предпринимателей и работников. Усиливался разрыв в отношениях, которые отчасти удалось смягчить в рамках новой системы управления.

Природа конфликтных отношений в организационных структурах обусловливалась главным образом нарушением статусных позиций ролевых функций отдельных людей и групп. «В неоднородных группах или в тех случаях, когда неоднородные группы вынуждены взаимодействовать, потенциальные различия в статусе постоянно провоцируют конфликт, который снимается лишь в результате взаимоадаптации различных иерархий».

При анализе современного состояния управленческой науки требуется учитывать ряд принципов функционирования любого научного знания, которые сводятся:

• к пониманию объективности развития науки, опирающейся на свою внутреннюю логику перехода к более глубокому проникновению в сущность изучаемого процесса или явления;

• к осознанию того, что наука имеет три уровня функционирования: теоретический, теоретико-прикладной и собственно прикладной, — каждый из которых развивается и используется на практике по своим законам;

• к интеграции и дифференциации научного знания, автономии от смежных или пересекающихся направлений единого процесса познания действительности.

Указанные принципы проявляются в развитии менеджмента как особой отрасли научного знания. Согласно Ральфу Киль-манну, одному из известных специалистов в области теории организаций, к настоящему времени наметились четыре вида организационных систем: закрытый технический, открытый технический, закрытый социальный и открытый социальный. Первые две системы делают акцент на раскрытие организации труда, капиталов, информации, бюджета; две другие — на потребностях, мотивах поведения людей. Закрытая техническая система имеет целью максимизацию эффективности и продуктивности. Она опирается на применение передовых технологий. В управленческом плане контроль над поведением персонала осуществляется с помощью бюрократических правил и процедур в духе веберовской системы. Работники такой системы ориентированы на экономическое вознаграждение. Центральной фигурой этой системы является предприниматель-менеджер. Полной противоположностью этой системы является открытая социальная система, цель которой — высокая степень адаптированности к окружающей среде. Успех организации здесь состоит в координации группы давления — собственников, потребителей, инвесторов. Механизм контроля — гибкая демократическая процедура, базирующаяся на профессиональных нормах и стандартах. Главная задача — забота об организации, о перспективах ее развития. Главная ценность в экономике — корпоративная система управления. В открытой технической системе критерием эффективности служит минимизация использования производственных ресурсов.

При анализе современного состояния управленческой науки требуется учитывать ряд принципов функционирования любого научного знания, которые сводятся:

• к пониманию объективности развития науки, опирающейся на свою внутреннюю логику перехода к более глубокому проникновению в сущность изучаемого процесса или явления;

• к осознанию того, что наука имеет три уровня функционирования: теоретический, теоретико-прикладной и собственно прикладной, — каждый из которых развивается и используется на практике по своим законам;

• к интеграции и дифференциации научного знания, автономии от смежных или пересекающихся направлений единого процесса познания действительности.

Указанные принципы проявляются в развитии менеджмента как особой отрасли научного знания. Согласно Ральфу Киль-манну, одному из известных специалистов в области теории организаций, к настоящему времени наметились четыре вида организационных систем: закрытый технический, открытый технический, закрытый социальный и открытый социальный. Первые две системы делают акцент на раскрытие организации труда, капиталов, информации, бюджета; две другие — на потребностях, мотивах поведения людей. Закрытая техническая система имеет целью максимизацию эффективности и продуктивности. Она опирается на применение передовых технологий. В управленческом плане контроль над поведением персонала осуществляется с помощью бюрократических правил и процедур в духе веберовской системы. Работники такой системы ориентированы на экономическое вознаграждение. Центральной фигурой этой системы является предприниматель-менеджер. Полной противоположностью этой системы является открытая социальная система, цель которой — высокая степень адаптированности к окружающей среде. Успех организации здесь состоит в координации группы давления — собственников, потребителей, инвесторов. Механизм контроля — гибкая демократическая процедура, базирующаяся на профессиональных нормах и стандартах. Главная задача — забота об организации, о перспективах ее развития. Главная ценность в экономике — корпоративная система управления. В открытой технической системе критерием эффективности служит минимизация использования производственных ресурсов.

Дата добавления: 2015-05-08