Класифікація цін

Преміальні системи заробітної плати пов’язують тарифні ставки з нормами витрат праціпевною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характеродноманітних операцій, може бути виміряна і виконується в темпі, який підлягаєконтролю окремої особи або групи робітників. Поточний контроль за робітникомзведено до мінімуму. Застосування преміальних форм оплати праці ґрунтується наприйомах відрядної і погодинної заробітної плати.

Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За нормативбереться найменш можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця системапередбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.

Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система «участі у прибутках». Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітник одержує виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премій робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.

В нашій країні найпоширенішими є такі системи заробітної плати:

– проста почасова (заробіток залежить від тарифної ставки, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу);

– почасово-перміальна (заробіток залежить від тарифної ставки, відпрацьованого часу та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників);

– оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер і щодо керівників та спеціалістів;

– проста відрядна (відрядний заробіток розраховується множенням кількості виробленої продукції на її розцінки);

– відрядно-преміальна (оплата праці включає відрядний заробіток і премії за досягнення результатів, що заохочуються);

– відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми, оплачується за звичайними розцінками, а робота, виконана понад норму – за прогресивно зростаючими розцінками);

– непряма відрядна (заробіток працівника залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються);

– акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання);

– акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт);

– особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір як частка певних показників.

40. Практика застосування доплат і надбавок.

За функціональним призначенням доплати й надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Вони відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов'язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов праці. Закон Ук­раїни «Про оплату праці» передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, ком­пенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективно­му договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за оз­накою сфери трудової діяльності (прикладання праці). За цією оз­накою розрізняють доплати, які: 1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності; 2) застосовуються тільки в певних (окремих) сферах прикладання праці.

До першої групи зараховують доплати

за роботу в наднормовий час;

особам, які не досягли вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу;

робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих ним тарифних розрядів;

за час простою та в разі невиконання норм виробітку й виго­товлення бракованої продукції не з вини робітника.

Класифікацію доплат до заробітної плати, що здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці, наведено в табл.

Стосовно сутності надбавок до заробітної плати варто наголо­сити, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого харак­теру і завжди зв'язуються з діловими якостями конкретного пра­цівника. Найчастіше використовуються надбавки до заробітної пла­ти за: а) високу професійну майстерність робітників; б) високі до­сягнення службовців у праці; в) вислугу років (трудовий стаж); г) виконання особливо важливої роботи (на певний термін); д) знан­ня й використання в роботі іноземних мов.

За нових економічних умов господарювання значно зростає роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт. Широке застосування цих доплат і надбавок зумовлюється трьома обставинами. По-перше, уможливлюється більш об'єктивна оцін­ка трудових зусиль конкретних спеціалістів і здійснення спонукаль­ного мотиву щодо виконання ними найвідповідальніших робіт. По-друге, спеціалісти, внесок яких у загальні результати діяльності підприємства (організації) виявиться найбільшим, матимуть зав­дяки цьому й вищу оплату По-третє, доплати й надбавки до поса­дових окладів спеціалістів дають змогу систематично коригувати їхній заробіток подібно до збільшення заробітної плати робітників-відрядників за виконання та перевиконання ними встановлених норм виробітку.

Надбавки до заробітної плати за високі досягнення в праці ма­ють відповідати конкретним результатам діяльності спеціаліста (керівника) і запроваджуються на тих ділянках роботи, де застосовуються показники вимірювання досягнень. Доцільно встановлю­вати такі надбавки передовсім лінійному персоналу (майстрам, начальникам дільниць і цехів), а також спеціалістам, які забезпе­чують стабільне поліпшення показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.

Таблиця

КЛАСИФІКАЦІЯ ДОПЛАТ ДО ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ, ЩО ІСНУЮТЬ У ПЕВНИХ СФЕРАХ ДІЯЛЬНОСТІ

Група доплат	Перелік можливих доплат
• Перша: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий характер	- За суміщення професій (посад) - За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт - На період освоєння нових норм трудових витрат - Бригадирам з робітників, яких не звільнено від основ­ної роботи - За ведення діловодства та бухгалтерського обліку - За обслуговування обчислювальної техніки
• Друга: доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиля­ються від нормаль­них	- За роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах - За інтенсивність праці - За роботу в нічний час - За перевезення небезпечних вантажів
• Третя: доплати, зв'язані з особли­вим характером ви­конуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначе­ністю об'єкта праці тощо)	- За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком - За багатозмінний режим роботи - Водіям, які працюють на автомобілях, за ненормований робочий день і роз'їзний характер праці - За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в разі вахтового методу організації робіт - За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільсько-господарської продукції - За роз'їзний характер праці

Окреслюючи конкретні напрями пошуку найліпших варіантів встановлення розмірів доплат і надбавок до заробітної плати, вар­то звернути увагу на доцільність:

1) переходу до нарахування компенсаційних виплат в однаково­му абсолютному розмірі всім категоріям персоналу за умови праці, що відхиляються від нормальних (нормативних), незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади;

2) обов'язкового використання доплат компенсаційного харак­теру, які не зв'язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (передовсім за роботу у святкові, неробочі й вихідні дні, у надурочний час тощо)

Третя: доплати, зв'язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкта праці тощо) - За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком - За багатозмінний режим роботи - Водіям, які працюють на автомобілях, за ненормований робочий день і роз'їзний характер праці - За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в разі вахтового методу організації робіт - За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільсько-господарської продукції - За роз'їзний характер праці

Основні принципи формування системи преміювання персоналу
Формування ефективно діючої преміальної системи для конкретного суб'єкта господарювання має розпочинатися з обґрунтування: джерел виплати премій; показників та умов преміювання;
категорій персоналу, які доцільно преміювати; періодичності та порядку виплати премій. Цей організаційно-економічний процес базується на певних (загальновизнаних) принципах побудови таких систем, як-от:
1. Чітке визначення показників та умов преміювання окремих категорій персоналу. В узагальненому вигляді умови — це ті ціле-оцінні показники, досягнення яких дає підставу для нарахування й виплати премії. Розмір же премій має залежати від вибраних показників преміювання, їхнього рівня та динаміки.
2. Обов'язковий поділ показників та умов преміювання на основні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що постали перед трудовим колективом або окремим працівником. Додаткові показники та умови преміювання мають стимулювати менш значущі, але також достатньо важливі здобутки трудової діяльності.
3. Заборона виплати премій за невиконання основних показників та умов преміювання. У разі невиконання додаткових умов і показників премію може бути нараховано (сплачено) в менших розмірах (до 50%). Перевиконання як основних, так і додаткових показників дає підставу для збільшення розміру премії.
4. Не дуже велика кількість показників та умов преміювання. Практика господарювання свідчить, що оптимальною є кількість показників та умов преміювання на рівні 2—3, а максимально допустимою — 4.
5. Відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва (діяльності) та їхня реальна залежність від трудових зусиль конкретного колективу чи окремого працівника. Принципово важливо, щоб умови та показники не були взаємно суперечливими, (тобто щоб мотивуючий вплив на поліпшення одних показників не позначався б негативно на досягненні інших).
6. Чітке визначення рівня (вихідної величини) показників та умов, що дають підставу для нарахування й сплати винагороди. З урахуванням конкретних завдань виробництва (діяльності) показники та умови мають бути спрямовані на: а) підтримання вже досягнутого рівня; б) дальше поліпшення результатів діяльності.
7. Економічне обґрунтування розмірів премії та визначення відносного коефіцієнта ефективності застосування цієї системи з метою забезпечення відповідності розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника.
8. Ретельне дотримання важливого положення про те, що однаковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова премія. За наявності кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого потребує більших трудових (фізичних, розумових) зусиль.
Тільки комплексне врахування названих основних принципів (положень, вимог) може забезпечити побудову й застосування ефективно діючої системи преміювання відповідних категорій персоналу підприємства (організації).
Обґрунтування розміру премій та ефективності системи преміювання
Найскладнішим і найвідповідальнішим етапом розробки проекту системи преміювання є економічне обґрунтування відносних розмірів премії та оцінка ефективності застосування такої системи. Обґрунтовуючи розміри премії, треба враховувати, що система преміювання не здатна виконувати свого стимулюючого призначення, якщо премії надто малі (менше 10 % тарифної ставки або посадового окладу). Крім того, має бути забезпечена відповідна залежність між ступенем поліпшення стимулюючого показника та розрахунковим коефіцієнтом економічної ефективності системи преміювання, мінімально допустима величина якого може становити лише 0,1. При цьому треба знати особливості методичного характеру процесу обґрунтування розмірів премії залежно від основних показників преміювання, а також окремих категорій персоналу (робітників, спеціалістів і службовців). Задля їх з'ясування розглянемо два умовні приклади.

Приклад. Обґрунтування розміру премії робітникам виробничої дільниці за економію певного виду матеріальних ресурсів. Основна ідея цієї процедури полягає в тім, щоб визначити І належну суму премії для досягнення заданого коефіцієнта економічної ефективності системи преміювання. З цією метою використовується такий обчислювальний алгоритм:
1) розраховується річна витрата певного виду матеріальних ресурсів;
2) визначається розрахункова сума премії за його економію, яка може забезпечити заданий коефіцієнт ефективності преміювання для окремого діапазону шкали системи помножуванням трьох показників: вартісного обсягу річної витрати конкретного виду матеріальних ресурсів; величини заданого коефіцієнта ефективності системи преміювання для відповідного діапазону шкали; максимального відсотка окремого діапазону шкали зниження нормативу витрат певного виду матеріальних ресурсів;
3) встановлюється відносний розмір премії (відсоток до тарифного заробітку) за конкретний рівень зниження витрат відповідного виду матеріальних ресурсів діленням розрахункової суми премії на середньомісячний фонд заробітної плати трудового колективу даної виробничої одиниці.
Визначення ефективності застосовуваної системи преміювання за досягнення того чи того показника ефективності виробничо-господарської або комерційної діяльності зазвичай здійснюється на підставі розрахунку коефіцієнта економічної ефективності системи і порівняння останнього із заданою (нормативною) величиною. Застосовувана система преміювання визнається економічно обґрунтованою за умови, коли розрахунковий коефіцієнт її ефективності є не меншим за заданий (нормативний) або перевищує його.
Методику розрахунку коефіцієнта ефективності чинної системи преміювання можна продемонструвати, використавши штучно створену ситуацію, за якої потрібно дати оцінку економічної обґрунтованості встановленого розміру премії робітникам виробничої дільниці за перевиконання місячної норми виготовлення комплектів деталей. За такої ситуації процес знаходження коефіцієнта ефективності системи преміювання зводиться до трьох послідовно здійснюваних обчислень:
1) можливого обсягу виготовлення комплектів деталей за умови різних рівнів перевиконання місячної норми;
2) розміру питомих постійних витрат (у розрахунку на 1 комплект) деталей місячної норми виробітку (за різних рівнів її перевиконання) та економії постійних витрат на весь обсяг місячної норми виробітку для кожного окремого рівня виконання норм;
3) розрахункового коефіцієнта ефективності чинної системи преміювання — обчислюється як відношення абсолютної суми премії до умовної економії постійних витрат або навпаки.

31. Відповідно до підпункту 10.2.3 ст. 10 Закону України “Про оподаткування прибутку підприємств” не підлягають оподаткуванню виграші у державні грошові лотереї. Під державними грошовими лотереями слід розуміти лотереї, які передбачають наявність призового фонду у розмірах не менш як 50 відсотків суми отриманих доходів, а також відрахувань до Державного бюджету України в розмірі не менш як 30 відсотків доходів, що залишаються у розпорядженні після відрахувань до призового фонду.
Згідно з п. 13.4 ст. 13 Закону не підлягають оподаткуванню доходи, отримані нерезидентами, у вигляді процентів або доходу (дисконту) на державні цінні папери, продані (розміщені) нерезидентам за межами території України через уповноважених агентів—нерезидентів, або процентів, сплачених нерезидентам за отримані Україною позики (кредити або державні зовнішні запозичення), які відображаються у Державному бюджеті України чи кошторисі Національного банку України.Від оподаткування звільняються певні доходи неприбуткових організацій, визначені у підпунктах 7.11.2—7.11.7 ст. 7 зазначеного Закону. Такі доходи можуть бути отримані у вигляді:
- коштів або майна, що надходять безоплатно або у вигляді безповоротної фінансової допомоги чи добровільних пожертвувань;
- пасивних доходів;
- коштів або майна, що надходять неприбутковим організаціям від проведення їх основної діяльності;
- разових або періодичних внесків засновників і членів неприбуткових організацій;
- коштів або майна, які надходять неприбутковим організаціям як компенсація вартості отриманих державних послуг; коштів, які надходять до кредитних спілок та пенсійних фондів у вигляді внесків на додаткове пенсійне забезпечення або внесків на інші потреби, передбачені законодавством;
- дотацій або субсидій, отриманих з державного або місцевого бюджетів, державних цільових фондів або у межах благодійної, у тому числі гуманітарної допомоги чи технічної допомоги, що надаються таким неприбутковим організаціям відповідно до умов міжнародних договорів, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, крім дотацій на регулювання цін на платні послуги, які надаються таким неприбутковим організаціям або через них їх отримувачам згідно із законодавством, з метою зниження рівня таких цін;
- доходів від надання культових послуг.
Якщо доходи неприбуткових організацій, отримані протягом звітного (податкового) року на кінець першого кварталу наступного за звітним року перевищують 25 відсотків від загальних валових доходів, отриманих протягом такого звітного (податкового) року, така неприбуткова організація зобов’язана сплатити податок з нерозподіленої суми прибутку за базовою ставкою (30 відсотків, а з 1 січня 2004 року — 25 відсотків) до суми такого перевищення.
До неприбуткових організацій належать (п. 7.11.1 ст. 7 Закону):
а) органи державної влади України, органи місцевого самоврядування і створені ними установи або організації, що утримуються за рахунок коштів відповідних бюджетів;
б) благодійні фонди і благодійні організації, створені у порядку, визначеному законом для проведення благодійної діяльності, в тому числі громадські організації, створені з метою провадження екологічної, оздоровчої, аматорської спортивної, культурної, освітньої та наукової діяльності, а також творчі спілки та політичні партії, громадські організації інвалідів та їх місцеві осередки, створені згідно з Законом України “Про об’єднання громадян”, науково-дослідні установи та вищі навчальні заклади III—IV рівнів акредитації, внесені до Державного реєстру наукових установ, яким надається підтримка держави, заповідники, музеї-заповідники;
в) пенсійні фонди, кредитні союзи;
г) спілки, асоціації й інші об’єднання юридичних осіб, створені для представлення інтересів засновників, що утримуються лише за рахунок внесків таких засновників і не здійснюють підприємницької діяльності, за винятком отримання пасивних доходів;
д) релігійні організації;
е) житлово-будівельні кооперативи, об’єднання власників багатоквартирних будинків.
З метою здійснення обліку неприбуткових організацій в Україні створено Реєстр неприбуткових організацій та установ. Порядок визначення структури ознаки неприбуткових установ (організацій) закріплено наказом Державної податкової адміністрації України від 3 липня 2000 року № 355.
Відповідно до п. 7.12 ст. 7 цього Закону, звільняється від оподаткування прибуток підприємств та організацій громадських організацій інвалідів, майно яких є їх власністю, отриманий від продажу товарів (робіт, послуг), крім підакцизних товарів та прибутку, одержаного від грального бізнесу, де протягом попереднього звітного (податкового) періоду кількість інвалідів, які мають там основне місце роботи, становить не менше 50 відсотків загальної чисельності працюючих за умови, що фонд оплати праці таких інвалідів становить протягом звітного періоду не менше 25% суми витрат на оплату праці, що належать до складу валових витрат виробництва.
Звільняється від оподаткування прибуток підприємств, отриманий від продажу на митній території України спеціальних продуктів дитячого харчування власного виробництва, спрямований на збільшення обсягів виробництва та зменшення роздрібних цін таких продуктів.
Не підлягають оподатковуванню виграші у державні грошові лотереї. Під державними грошовими лотереями слід розуміти лотереї, що передбачають наявність призового фонду в розмірах не менш як 50 відсотків від суми отриманих доходів, а також відрахувань до Державного бюджету України в розмірі не менш як 30 відсотків від доходів, що залишаються у розпорядженні після відрахувань до призового фонду.
Також звільняються від оподаткування:
- доходи заготівельних підприємств від продажу відповідно до закону окремих видів відходів як вторинної сировини за переліком, визначеним Кабінетом Міністрів України;
- доходи у вигляді коштів, матеріальних цінностей та нематеріальних активів, отримані позашкільними навчальними закладами, незалежно від підпорядкованості, типу і форми власності, від здійснення або на здійснення діяльності, передбаченої їх статутом.
Податком у розмірі 50% діючої ставки оподатковується прибуток:
- платників податку від проведення науково-дослідних і реставраційних робіт у сфері охорони культурної спадщини;
- від продажу інноваційного продукту, заявленого при реєстрації в інноваційних центрах, створених відповідно до закону. Така пільга діє протягом перших трьох років після державної реєстрації продукції як інноваційної.

Ціни класифікують за різними принципами:

За характером обслуговування обігу:

• оптові ціни покупки й продажу;

• біржові роздрібні ціни.

Залежно від державного впливу, регулювання, ступеня конкуренції:

• вільні ціни (ціна попиту, ціна пропозиції);

• регульовані ціни (граничні, фіксовані).

За способом фіксації:

• тверді;

• рухомі (ціни, зафіксовані на дату підписання контракту);

• ковзаючі (ціна може бути переглянута з урахуванням змін у витратах виробництва).

Залежності від виду ринку:

• ціна товарних аукціонів;

• біржові котирування;

• ціна торгів.

Розглядати ж цінову політику фірми слід лише у взаємозв'язку з тими завданнями, які загалом ставить перед собою фірма. Перш за все необхідно вирішити, які саме цілі фірма намагається досягти за допомогою конкретного товару й чим чіткіше уявлення про них, тим легше встановити ціну. Отже, можна назвати такі варіанти поведінки фірми на ринку й політики у сфері ціноутворення:

• Забезпечення процесу виживання;

• Максимізація поточного прибутку;

• Завоювання лідерства за показниками якості;

• Завоювання лідерства за показниками частки ринку.

Забезпечення процесу виживання є основним завданням фірми в тих випадках, коли на ринку функціонує дуже багато виробників і панує гостра конкуренція. Для того щоб забезпечити роботу підприємств і збут своїх товарів, зберегти відносини з каналами збуту, фірми змушені встановлювати низькі ціни в надії на сприятливу реакцію споживачів. Виживання важливіше за прибуток. Встановлювані ціни мають покривати витрати, гарантувати хоча б просте відтворення. До тих пір, доки знижені ціни покриватимуть витрати, ці фірми можуть ще деякий час продовжувати комерційну діяльність.

Максимізація поточного прибутку. Багато фірм намагаються максимізувати поточний прибуток. Вони здійснюють оцінку попиту й витрат відносно різних рівнів цін і вибирають ціну, яка забезпечить максимум надходжень поточного прибутку та максимум покриття витрат. Поточні фінансові показники для фірми мають вагоміше значення, аніж довгострокові.

Завоювання лідерства за показниками якості. У цьому випадку підходи фірми до роботи на ринку набувають ґрунтовної значущості. А для цього потрібна серйозна підготовка до проведення науково-дослідних та дослідно-конструкторських розробок, створення сучасного парку устаткування, упровадження нових технологій, залучення висококваліфікованих фахівців. Найвища якість створеного продукту дає підставу встановлювати високу ціну. І це виправдано. Фірма орієнтується на споживача серйозно й на тривалу перспективу.

Завоювання лідерства за показниками частки ринку. Деякі компанії вважають, якщо їм належить значна частка ринку, то вони можуть мати незначні витрати й найбільш високі прибутки. Намагаючись досягти лідерства за показниками максимальної частки ринку, вони йдуть на максимально можливе зниження цін. Скажімо, протягом одного року фірма хоче затвердити свою частку ринку з 10 до 15 %. З урахуванням цього завдання вона і буде формувати свою ціну.

Дата добавления: 2015-05-23