Люди испытывают эмоции

Люди ищут смысл.

Люди действуют во времени.

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

1. Особенности ведения бизнеса на современном этапе. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов.

2. Объект и предмет науки управления персоналом.

3. Генезис кадрового менеджмента.

4. Цели и задачи управления персоналом.

(1) Особенности ведения бизнеса на современном этапе. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов.

Почему человеческий капитал может быть основой конкурентоспособности компании:

1) Потому что человеческий капитал требуемого качества – редкий ресурс.

2) Человеческий капитал может создавать дополнительную стоимость в разных объемах.

3) Человеческий капитал трудно воссоздаваем конкурентами.

Отличие человеческого капитала от других видов ресурсов:

1.1. На поступки людей влияет их прошлое.

1.2. Поведение человека в настоящем определяется его видением будущего.

1.3. Развитие человека и приобретение знаний происходит с течением времени.

1.4. Убеждения и взгляды людей сопротивляются воздействию быстрых перемен.

2.1. Каждый человек стремится к пониманию событий в окружающей среде и сам участвует в поиске смысла этих событий

2.2. С течением времени любая группа людей вырабатывает общие взгляды и чувства единого смысла.

2.3. Для формирования смысла деятельности важны события и символы.

3.1. Люди всегда наделены чувством самосознания, т.е. ведущим мотивом каждого человека является самосохранение.

3.2. У любого человека есть объект веры.

3.3. Работа может поддерживать веру человека в себя и тогда происходит прилив вдохновения, и способности человека раскрываются еще больше, и гасить веру в себя у человека, и тогда человек работает плохо.

Основные факторы, формирующие желание человека работать как можно лучше:

· гордость

· доверие

· причастность к делам организации

Общие черты наиболее успешной корпорации:

1. Обеспечение гарантированной занятости персонала.

2. Наличие перспективных систем продвижения по службе.

3. Внедрение системы внутреннего развития вместо кампании найма.

4. Создание широких возможностей участия в принятии решений.

5. Отношение к работникам как к членам общей корпоративной сети.

6. Развитая система общих ценностей.

Факторы, воздействующие на кадровую работу:

Внешние факторы:

1. Объединение работников в профсоюзы и сила этих объединений

2. Правительственные постановления и законы

3. Действие конкурентов

4. Характеристика рынка рабочей силы

Внутрипроизводственные факторы:

1. Цели предприятия

2. Тенденции управленческого стиля

3. Конкретный характер решаемых задач

4. Специфика рабочих коллективов

Особенности ведения бизнеса на современном этапе:

1. Модульный характер построения бизнеса

2. Высокая скорость всех процессов

3. Постоянные инновации

4. Изменился объект управления, т.е. люди

5. Изменился субъект управления, т.е. руководитель и требования к нему

(2) Объект и предмет науки управления персоналом.

Поле взаимодействия науки управления персоналом с другими науками:

Управление персоналом – это комплексная прикладная наука о взаимодействии следующих факторов:

· Организационных

· Технических

· Психологических

· Социальных

· Административных

· Экономических

Объект изучения науки управления персоналом – личность, группы, организации.

Предмет изучения – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей, групп, организаций в условиях совместного труда.

(3) Генезис кадрового менеджмента.

Управление персоналом включает следующие сферы деятельности:

· Подбор и набор персонала

· Повышение квалификации и развитие

· Оценка персонала и оценка труда персонала

· Адаптация

· Расстановка

· Построение карьеры и т.д.

Сравним концепцию управления персоналом с концепциями управления кадрами, управления человеческим капиталом.

Управление кадрами занимается обеспечением предприятий рабочей силой в нужное время в нужном месте.

Управление персоналом направлено на персонификацию работы с кадрами и выстраивается в систему персонал-технологий.

Управление человеческими ресурсами подразумевает, что работники предприятия – это такой же ресурс как и все виды ресурсов, а, следовательно, в него необходимо вкладывать инвестиции, и справедлив цикл: планируй–определяй результат–вознаграждай–воздействуй.

Управление человеческим капиталом требует от системы управления персоналом применять особые методы развития (коучинг), но и обращать внимание не только на профессиональные, но и на личные качества работников, их ценности и мотивацию.

Особенности концепций управления персоналом на современном этапе:

1) Топ-менеджеры должны перестать декларировать, что люди их основной ресурс и начать реально инвестировать в эту сферу.

2) Инновационная активность может проявиться при солидарном командном стиле управления, когда в процесс управления вовлекаются все сотрудники, что приводит к улучшению их работы и повышению эффективности.

3) Организация должна быть построена как самообучающаяся система, что возможно, если у топ-менеджмента есть понимание того, что для организации важен каждый человек и развитие организации возможно только через развитие сотрудников. Развитие напрямую связано с мотивацией.

4) Формирование корпоративной культуры нацелено на развитие чувства ответственности через использование различных форм социальной поддержки, декларирование этических ценностей принятых в организации, разработка внутриорганизационных правил и норм.

5) В основе функционирования организации лежат мотивационные отношения, определяющие поведение, как субъектов управления, так и объектов управления; необходим постоянный мониторинг мнений персонала по поводу мотивационных факторов и актуализация обновленного состава льгот и гарантий.

6) Организация коммуникативных потоков, когда информация постоянно доводиться до работников. Открытость информации делает работу в организации более предсказуемой и дает уверенность персоналу в завтрашнем дне.

7) Использование индивидуального подхода. Каждая компания должна четко понимать, какие сотрудники ей нужны не только по профессиональным качествам, но и по качествам личности в соответствии со спецификой компании и проводить всю работу с персоналом дифференцированно. Целесообразно выделять наиболее значимые для организации группы работников и давать им повышенный лимит на социальный пакет.

8) Развивать совместную партнерскую деятельность сотрудников отдела персонала и линейного менеджмента.

9) В оценке персонала упор должен быть сделан на результативности, эффективности работы работника.

В истории науки управления персоналом выделяют пять менеджерских революций:

1) 4-5 тыс. лет до н.э., когда египетские священники стали не только приносить жертвы богам, но и принимать подношения, которые нужно считать и распределять, тем самым они стали менеджерами. Революция называется религиозно-коммерческая.

2) 1750 г. до н.э. Царь Хаммурапи – вавилонский правитель, который разработал первый свод законов управления всеми направлениями жизни общества. Революция называется светско-административная.

3) 605 г. до н.э. Навуходоносор разработал проекты вавилонской башни и висящих садов, при этом применив системы производственного контроля и разработки технических проектов. Революция называется производственно-строительная.

4) 18-19 в. н.э. Индустриальная революция привела к появлению наемных управленцев, то есть менеджеров, занимающихся вопросами управления профессионально.

5) 20 в. Постиндустриальная революция привела к очень высокой роли менеджеров во всех сферах общественного устройства.

Основные принципы управления Макиавелли:

1) Сила на стороне лидера, когда он учитывает психологию людей.

2) Авторитет и власть лидера коренятся в поддержке сторонников.

3) Подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего лидера и понимать, чего он ожидает от них.

4) Лидер должен обладать волей к выживанию (мониторинг власти).

5) Лидер должен быть образцом мудрости и справедливости для своих сторонников.

1. Классические теории:

Дата добавления: 2015-05-08