Дисциплина труда и трудовой распорядок

Формы разделения и кооперации труда

Содержание труда персонала на предприятии

Содержание труда различных категорий работников характеризуется совокупностью внутренних и внешних факторов, определяющих процесс производства соответствующей продукции или услуг. Все процессы изготовления разнообразной продукции и выполнения рыночных услуг предусматривают также взаимодействие технических, экономических и человеческих факторов. Именно поэтому каждый производственный процесс имеет свое конкретное технологическое и трудовое содержание.

Технологический процесс предусматривает целенаправленное изменение формы, размеров и структуры предметов труда, превращение исходных материалов в готовую продукцию. Технологические процессы разрабатываются специалистами-технологами и могут осуществляться как при непосредственном участии человеческого фактора, так и с помощью машин и механизмов. По определению Б.М. Генкина, различные технологические процессы на промышленных предприятиях можно классифицировать по источнику энергии, способу воздействия на предмет труда, степени непрерывности и др.

По источнику энергии технологические процессы следует разделять на активные и пассивные. Активные процессы протекают под воздействием машинной или человеческой энергии на предмет труда. Примерами таких процессов служат станочные или сборочные операции, выполняемые как ручным, так и механизированным способом. Пассивные процессы происходят под воздействием естественных сил природы и не требуют специального участия человека или машины, (например, охлаждение металла после его термической обработки, затвердевание строительного фундамента, осуществление так называемого старения корпусных деталей). Пассивные или естественные процессы не требуют трудовых затрат, но протекают длительное время, для сокращения продолжительности которого могут быть использованы активные технологические методы обработки, скажем, вместо естественного "старения" искусственная обработка холодом.

По способу воздействия на предмет труда можно различать механические и аппаратурные технологические процессы. Механические технологические процессы выполняются с помощью машин или других инструментов, оказывающих воздействие на изменение формы или состояние материалов (например, изменение вида и размеров заготовки под воздействием резцов, сверл, фрез и др.). При аппаратурных технологических процессах происходит изменение механических или физико-химических свойств предметов под воздействием тепловой энергии, химических реакций, различных

излучений и т.п. Такие процессы протекают в специальных устройствах или аппаратах - печах, ваннах, сосудах, камерах и др.

По степени непрерывности технологические процессы бывают прерывные (дискретные) и непрерывные. Большинство работ на предприятиях и в организациях носят прерывный (дискретный) характер и их выполнение может останавливаться на определенный период; непрерывные процессы производятся без остановки.

По виду продукта труда технологические процессы бывают вещественные и информационные, по степени участия человека - трудовые и технические, по затратам способностей - умственные и физические.

Все производственные процессы на предприятиях протекают как совокупность технологических и трудовых процессов, осуществляемых в результате труда руководителей, специалистов и рабочих. Совокупный трудовой процесс представляет собой взаимодействие всех работников предприятия, занятых выполнением своих производственных функций. Простой трудовой процесс характеризуется совокупностью трудовых приемов или функций, выполняемых отдельным работником на своем рабочем месте. Именно установленные должностные функции, предусмотренные обязанности и соответствующая технология данного производства определяют содержание труда конкретных категорий персонала - от руководителя, менеджера высшего звена до рабочего, исполнителя заданной работы.

Следовательно, содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, какие он занимает, и от их экономической роли в общей производственной системе, организационной структуре или функциональном аппарате управления предприятием. Чем полнее определены функции каждого рабочего места или должности на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.

В общем виде содержание труда руководителей или менеджеров высшего звена определяется составом или совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации. В зарубежном менеджменте высшее руководство осуществляет следующие важнейшие функции [66]:

- определение общей цели предприятия и приведение ее в соответствие с меняющимся состоянием рынка;

- разработка долгосрочной стратегии развития предприятия и текущее планирование его деятельности;

- обоснование соответствующей организационной структуры предприятия и постоянное

ее совершенствование;

- формулировка производственной политики, установление основных видов и объемов производства продукции, выполнения услуг;

- разработка основных направлений проведения научных исследований и выполнения проектно - конструкторских работ;

- утверждение общей концепции маркетинга и общих правил закупочной политики;

- определение общей линии финансовой политики с учетом рыночной конъюнктуры и платежеспособности предприятия;

- выработка решений в области кадровой политики и социальной сфере деятельности;

- координация работы всех подразделений и служб предприятия, а также руководителей других звеньев управления.

В отечественном менеджменте содержание труда персонала тех или иных категорий также в основном зависит от установленных функциональных обязанностей. В состав основных трудовых функций службы управления персоналом предприятия обычно входит комплекс следующих взаимосвязанных видов деятельности [82]:

- определение потребности в работниках различных категорий исходя из стратегии деятельности организации;

- анализ рынка труда и управление полной и эффективной занятостью работников;

- подбор, расстановка и адаптация персонала на производстве;

- планирование карьеры и обеспечение профессионального роста работников;

- создание рациональных условий труда и обеспечение безопасности работы и здоровья персонала;

- организация трудовых процессов рабочих и разработка нормативов затрат и результатов труда;

- анализ использования рабочего времени и фактической занятости персонала, на производстве;

- управление производительностью труда на предприятии и оценка использования ресурсов;

- обоснование структуры доходов персонала, выбор форм и систем оплаты труда;

- организация изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятии;

- участие в проведении тарифных соглашений и в разработке коллективных трудовых договоров;

- разработка и осуществление социальной политики предприятия;

- развитие партнерских отношений между работниками и работодателем, профилактика

и устранение трудовых конфликтов;

- создание благоприятной трудовой обстановки для рационального использования умственных, физических и предпринимательских способностей персонала;

- разработка предложений, направленных на повышение качества работы, уровня жизни

и закрепление персонала на предприятии.

Содержание основных трудовых функций, выполняемых как в целом службой управления персоналом, так и отдельными сотрудниками, во многом зависит от объемов производства, размеров предприятия, сложности продукции, численности и квалификации персонала, степени автоматизации труда и производства, состояния и места предприятия на рынке и многих других внутренних и внешних факторов. Из представленного содержания основных трудовых функций службы управления персоналом предприятия следует не только важность, но и сложность выполняемой ею деятельности, связанной с трудом различных категорий работников и требующей учета комплекса экономических, организационных, технических, психофизиологических, правовых, социальных и многих других факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всего производства и каждого его работника.

Содержание труда персонала на каждом предприятии должно в наиболее полной степени соответствовать как внутренним факторам работника и производства, так и внешним требованиям рынка. Всякие изменения состояния внешней или внутренней среды должны оказывать гибкое воздействие и на содержание труда работников.

На многих японских фирмах разрабатываются специальные программы изменения общего содержания работы, развития персонала, содержательности труда и повышения его результатов, которые имеют четко выраженную социальную направленность, способствуют активизации человеческого фактора. Подобные программы включают целый комплекс социально ориентированной деятельности организации:

- наем рабочей силы на определенный период, включая и пожизненный срок работы;

- формирование многофункционального и высококвалифицированного рабочего, развитие профессионализма всех работников;

- создание благоприятных условий с тем, чтобы обеспечить удовлетворенность работников от самого процесса труда; изменение соотношения возрастных групп в структуре рабочей силы; сокращение монотонных работ; расширение фронта наиболее интересных работ для всего персонала;

- достижение высоких результатов труда на каждом рабочем месте всеми сотрудниками фирмы.

Результаты труда персонала на тех или иных предприятиях могут быть выражены различными показателями, характеризующими трудовые достижения отдельных исполнителей или всего коллектива работников. Труд персонала как целенаправленную экономическую деятельность всего предприятия или фирмы в конечном виде можно измерить величиной совокупного дохода или общей прибыли. Результаты труда различных категорий персонала определяются такими известными экономическими показателями, как трудоемкость, или зарплатоемкость продукции, продуктивность или эффективность труда, рентабельность или фондоемкость производства, материалоемкость или капиталоемкость товара, объем производства или продажи продукции, расход ресурсов или потери времени, качество работы или условия труда и т.п.

В отечественной и зарубежной экономической науке и практике наибольшее распространение для оценки результатов труда персонала в настоящее время получила система так называемых трудовых показателей, характеризующих величину затрат и результатов труда или соотношение между ними на единицу продукции, одного работника и т.д. Самыми известными в означенной системе являются показатели производительности или продуктивности труда [45].

Продуктивность труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затратами трудовых ресурсов. Данный показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов, например, земли, капитала, оборудования, инструмента, материалов и т.д. Показатель продуктивности или производительности труда служит критерием экономической эффективности не только той или иной трудовой или производственной деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники и технологии производства, трудового потенциала и человеческого капитала и, как результат, уровня жизни людей.

Производительность труда на отечественных предприятиях измеряется двумя методами. Первый метод позволяет определять количество продукции или объем услуг, произведенных в единицу рабочего времени, второй - величину затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или выполнение работы. При расчете указанных показателей в конкретных производственных условиях представляют научный интерес вопросы о том, какой вид продукции или услуг включать в объем производства (валовую, проданную, чистую) и как наиболее полно учесть затраты труда (живого, овеществленного)? В условиях рыночной экономики в зависимости от объекта расчетов или применяемых исходных данных следует различать показатели производительности труда не только в материальном производстве, но и в сфере оказания услуг, включая и государственные учреждения, а также по отдельным категориям работников или установленным единицам времени - часовым, дневным и т.д.

В практической работе отечественных предприятий принято рассчитывать уровень абсолютной производительности труда, характеризующий общий годовой объем выпущенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг, который приходится на одного среднесписочного работника:

(4.1)

где

- годовая производительность труда;

- общий годовой объем производства продукции работ и услуг;

- среднегодовая численность промышленно-производственного персонала.

Представленная формула по своему содержанию универсальна и может быть использована при оценке результатов труда различных категорий персонала на российских предприятиях и фирмах всех форм собственности.

Под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производства товаров и услуг, которое представляет собой процесс обособления различных видов труда работников и предусматривает специализацию рабочих мест и персонала на выполнение закрепленных за ними соответствующих функций, работ и операций. Правильное разделение труда позволяет расставлять всех участников производства по рабочим местам с учетом их личных способностей, профессиональных и деловых качеств и тем самым повысить степень удовлетворенности трудом, снизить утомляемость, поднять работоспособность и трудовую отдачу работников. Разделение труда также способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъему производительности труда, сокращению длительности производственного цикла, ускорению выполнения заказов, снижению издержек, увеличению объема продаж и т.д.

Различают три основных вида разделения труда. Общее разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны, например промышленное производство и сельское хозяйство, добывающая и обрабатывающая промышленность, сфера производства и услуг и т.д. Частное разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например, станкостроение, автомобилестроение и т.д. Единичное разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения. На предприятиях и в организациях существует несколько форм разделения труда: функциональное, профессиональное, технологическое, квалификационное и др.

Функциональное разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. На всех промышленных предприятиях принято выделять по содержанию выполняемых функций и должностных обязанностей несколько видов работ и категорий работников.

Наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, выполняющие на предприятии главную производственную функцию: изготовление продукции, оказание услуг и исполнение работ. Следует также выделять группу основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций в процессе производства товаров, вторые обеспечивают выполнение таких вспомогательных функций, как наладка и ремонт оборудования, контроль продукции и материалов, транспортировка заготовок и деталей и т.д. По выполняемым функциям выделяют и другие известные на предприятии категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, младший обслуживающий персонал, ученики и др.

На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала. В ходе осуществления многообразных производственно-технических, организационно-управленческих, планово-экономических и многих иных функций в равной степени необходим продуктивный труд всех работников. Специалисты-проектировщики различных категорий создают конструкцию изделия, регламентируют технологию его изготовления, осуществляют организационную подготовку производства, работники заготовительных, обрабатывающих и сборочных цехов производят продукцию, персонал других служб обеспечивает ее продажу на рынке. Многие исполнители занимаются обслуживанием процессов производства и потребления продукции и услуг. Именно поэтому повышение эффективности функционального разделения труда предполагает специализацию рабочих, инженерно-технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, подготовки производства, планирования, менеджмента, производства товаров и услуг, контроля качества товаров, управления персоналом, ремонта оборудования и т.д. Выполнение работ по тем или иным функциям создает производственную базу для формирования различных профессий и специальностей на предприятии.

Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей. Профессия в широком понимании характеризует вид или род трудовой деятельности человека, например мастер, экономист, менеджер, бухгалтер, станочник, кузнец и т.п. Состав профессий на том или ином предприятии определяется конструктивно-технологической однородностью выпускаемой продукции, применяемыми методами обработки изделий, существующими формами организации труда и производства и др. На машиностроительных предприятиях, например, существует около сорока профессий по механической обработке металлов: токарь, фрезеровщик, шлифовщик, наладчик, оператор и т.п. Перечень профессий периодически пересматривается, под воздействием рынка труда появляются новые специальности, исчезают или изменяются существующие профессии.

Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные стадии, переделы, фазы и операции, закрепляемые за соответствующими исполнителями. В соответствии с особенностями технологии производства различают предметное и операционное разделение труда. Предметное разделение труда предполагает закрепление за рабочим комплекса работ или

операций, необходимых для получения готового продукта, предмета или изделия, а операционное основано на выделении отдельных операций и закреплении их за отдельными исполнителями.

Квалификационное разделение труда определяется существующими различиями в сложности и точности выполняемых технологических процессов, а также в уровне профессионального мастерства, производственного опыта и личных способностей работников, это, в свою очередь, предусматривает различные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. В настоящее время для количественной оценки уровня квалификации персонала различных категорий используется единая тарифная сетка, включающая 18 разрядов сложности работ: для рабочих и служащих - с 1-го по 10-ый разряд, специалистов - с 6-го по 14-ый, работников творческого труда - с 7-го по 17-ый, руководителей подразделений - с 5-го по 15-ый, директоров предприятий с 12-го по 18-ый.

Выбор формы разделения труда персонала на предприятии определяется, прежде всего, типом производства, профилем и сложностью продукции, технологией и организацией производства. В единичном производстве применяются универсальное оборудование, маршрутная технология и предметное разделение труда, в массовом - специальные станки, операционная технология и узкая специализация рабочих. При обосновании наиболее эффективных форм разделения труда в конкретных условиях производства следует учитывать взаимодействие технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов. Комплексный подход к проектированию будет способствовать выбору оптимальных форм разделения труда различных категорий персонала на всех предприятиях. При этом на основе соответствующих критериев должны быть учтены необходимые ограничения по всему комплексу факторов. Так, например, в обычных условиях массового производства используется принцип дифференциации технологических операций, а в единичном - концентрации операций, отсюда следует необходимость точного обоснования оптимальной формы разделения труда в данных условиях при наличных технических, психофизиологических, социальных, экономических и других ограничений.

Технические границы разделения труда обусловлены паспортными или техническими характеристиками применяемого оборудования, стойкостью режущего инструмента, возможностями используемых приспособлений, основными эксплуатационными условиями, требованиями рынка и т.д.

Психофизиологические границы разделения труда определяются личными и профессиональными способностями работника, возможностями человеческого организма, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и работоспособности, условиями безопасности работы и т.п. Необходимость учета психофизиологических ограничений связана с тем, что высокая степень специализации рабочего вызывает монотонность труда и повышенную утомляемость человека. По данным специальных исследований, нормальной психофизиологической границей трудовой деятельности можно считать следующие показатели: число элементов в операции - 10, продолжительность повторяющихся операций - 100 сек., повторяемость однообразных приемов и действий - 100 раз/час [48].

Социальные границы разделения труда характеризуются содержательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей человека, роста профессиональной квалификации, повышения заработной платы и т.д.

Экономические границы отражают влияние выбранной формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производственной деятельности персонала, в частности на величину суммарных затрат трудовых и материальных ресурсов. Критерием экономической эффективности труда могут служить минимальные затраты живого и овеществленного труда на производство единицы продукции, максимальная производительность труда, наименьшая утомляемость работников, наибольший доход и др. С экономических позиций необходимым требованием является установление границ не только разделения труда, но и совмещения функций, профессий и специальностей.

Совмещение функций, профессий и специальностей способствует рациональному использованию как трудовых ресурсов, так и основных производственных фондов. Совмещение становится возможным в том случае, если исполнитель не полностью загружен на основной работе в течение рабочего дня. Особым примером совмещения работ можно считать многостаночное обслуживание, когда рабочий-оператор одновременно занят выполнением работ на нескольких станках-агрегатах. Применение данной формы совмещения функций возможно при условии, что время машинно-автоматической работы на одном станке больше, чем время обслуживания других станков. Организация труда при многостаночном обслуживании предусматривает четкое технологическое разделение функций многостаночников, а также выявление структуры или соотношения затрат машинного и вспомогательного времени на основе которых можно определить коэффициент занятости рабочего и обосновать рациональную форму разделения труда и совмещения выполняемых исполнителем функций.

Разделение труда на предприятии неразрывно связано с его кооперацией. Чем глубже разделение труда в той или иной организации, тем шире его кооперация, чем больше работников заняты выполнением простых трудовых процессов, тем больше исполнителей необходимо объединить в единый совокупный процесс производства продукции и оказания услуг. Под кооперацией принято понимать объединение всех категорий персонала для участия в совместной планомерно организованной трудовой деятельности. Кооперация труда осуществляется на всех уровнях управления - от отдельного рабочего места, где могут быть заняты несколько работников, до экономики целой страны или всего мирового хозяйства - и представляет собой систему устойчивых трудовых отношений между отдельными исполнителями или производственными подразделениями в процессе изготовления и продажи продукции. Примерами кооперации могут служить отдельные рабочие группы (бригады), производственные участки, различные отделы или службы и само предприятие, объединяющее весь свой персонал для достижения единой экономической цели.

На отечественных предприятиях различают несколько видов производственной кооперации: межцеховая, внутрицеховая, внутриучастковая. Межцеховая кооперация основывается на разделении производственного процесса между цехами и обеспечивает взаимодействие персонала по всем стадиям производства продукции. Внутрицеховая

кооперация объединяет всех работников в решении соответствующих производственных задач. Важнейшая задача внутриучастковой кооперации состоит в создании организационных условий для эффективного взаимодействия всех работников в совместной трудовой деятельности. На большинстве предприятий наиболее распространенными формами кооперации являются производственные бригады, объединяющие в своем составе работников различных категорий. В зависимости от профессионального состава работников различают специализированные и комплексные бригады. Специализированные бригады обычно создаются из рабочих однородных профессий и специальностей, работающих по единому наряду-заданию, например по сборке, монтажу и ремонту оборудования. Комплексные бригады включают в себя рабочих различных профессий, выполняющих законченную технологическую стадию или комплекс единых работ. В таких бригадах создаются необходимые условия для развития творческих способностей и повышения профессиональной квалификации всех работников.

Рациональное разделение и кооперация труда служат организационной основой эффективного использования в рабочем процессе всех экономических ресурсов, повышения результатов труда отдельных работников и профессиональных групп. Как свидетельствует мировой опыт, технологические и организационные нововведения последних лет направлены на проектирование и развитие групповых форм организации и стимулирования труда. В качестве группы обычно понимаются рабочая бригада, производственный участок, соответствующий центр эффективности (например прибыль - центр) или сама компания.

Многолетняя практика совершенствования организации труда на российских предприятиях, получившая распространение в компаниях экономически развитых стран, подтверждает высокую эффективность применения рассмотренных видов и форм разделения и кооперации труда в условиях рыночных отношений, в частности бригадных форм организации труда персонала, совмещения профессий, многостаночного обслуживания и др.

В эффективной системе управления персоналом весьма важными организационными факторами служат технологическая и трудовая дисциплина, а также трудовой распорядок рабочего дня работников. Дисциплина труда на предприятии предусматривает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, трудовым договором и соглашениями, локальными нормативными актами организации. Руководители предприятий и подразделений обязаны создать условия, необходимые для соблюдения всеми работниками требуемой дисциплины труда.

Дисциплина - понятие комплексное. В широком смысле дисциплина служит одним из важнейших организующих и управляющих факторов жизни людей и всякой деятельности предприятия. Дисциплина создает также правовую основу единства трудовой деятельности персонала в целях наиболее эффективного достижения необходимых

производственных результатов. Существуют различные виды дисциплины: государственная, производственная, трудовая, технологическая, общественная и др.

Рассмотрим место и роль трудовой дисциплины в системе управления персоналом на отечественных предприятиях. В правовом отношении дисциплина труда - это обязательное для всех работников организации подчинение определенному порядку, отвечающему сложившимся нормам и правилам, моральным и экономическим требованиям, а также принятому на предприятии коллективному договору и заключенным трудовым соглашениям. Понятие дисциплины в этом смысле означает, во-первых, наличие определенных правил и норм поведения персонала, во-вторых, необходимый контроль руководителей за их практическим соблюдением. Правила поведения людей на производстве, определяющие ту или иную дисциплину, тот или иной уровень взаимоотношений работников и руководителей, вырабатываются и устанавливаются на основе существующих федеральных законов и других нормативных требований.

На предприятиях основными мотивами к соблюдению трудовой дисциплины служат осознанная внутренняя необходимость работника, экономическое побуждение к продуктивному труду. Каждый из означенных мотивов имеет свое собственное содержание. Внутренняя потребность к труду проявляется через личные потребности и интересы к труду; это высший тип социально- трудовых взаимоотношений работника на производстве, представляющий собой своего рода самодисциплину, самоуправление поведением персонала.

Дисциплина труда на предприятии охватывает все стороны производственно-хозяйственной деятельности работников, непосредственно включая в себя трудовую, технологическую и производственную дисциплины, тесно связанные между собой и имеющие свое специфическое содержание.

Трудовая дисциплина требует от всех участников производства точного соблюдения установленного распорядка работы: своевременного начала и окончания работы, установленного времени перерывов на отдых, точного выполнения всех закрепленных за работником обязанностей, безусловного выполнения всех распоряжений и указаний руководящего персонала.

Технологическая дисциплина заключается в четком соблюдении технологических режимов работы оборудования, установленной последовательности выполнения технологических операций, запроектированных приемов и способов обработки деталей и сборки готовых изделий.

Производственная дисциплина основана на своевременном выполнении нормированных производственных заданий каждым работником и всеми подразделениями, соблюдении правил охраны труда и техники безопасности, полном обеспечении всех работников необходимыми материалами, инструментом и технологической оснасткой. Производственная дисциплина характеризует все стороны деятельности предприятия: экономическую, плановую, организационную, управленческую, финансовую и др.

Требования к дисциплине труда на предприятии одинаковы как для руководителей, так и для исполнителей. Одним из критериев состояния дисциплины труда служит экономический результат отдельного работника и всего производственного коллектива, который определяется объемом и качеством произведенной продукции или выполняемых рыночных услуг. Для рабочего таким результатом могут служить продуктивность труда, уровень занятости, фактическая норма выработки, качество продукции и др. Уровень дисциплины труда руководителя характеризуется, прежде всего, результатом деятельности всего предприятия: величиной прибыли, объемом продаж продукции на рынке, финансовой устойчивостью, наличием потерь рабочего времени и др.

Таким образом, трудовая дисциплина представляет собой в любой организации основу технологической и производственной дисциплины, поскольку конечные производственные показатели непосредственно зависят от выполнения каждым работником в отдельности и всеми производственными подразделениями в целом своих трудовых функций, а также от согласованности социально-трудовых отношений в организации и соблюдения правил трудового распорядка всем персоналом.

Трудовой распорядок на каждом предприятии определяется действующими внутренними правилами, которые являются локальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации и устанавливаемые соответствующими федеральными законами.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и являются приложением к коллективному договору. В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка все работники должны строго соблюдать установленный порядок выполнения работ, своевременно и тщательно выполнять полученные задания, проявлять инициативу, не допускать брака и добиваться качественных показателей. Правила внутреннего трудового распорядка обязывают руководителей предприятий обеспечить рациональную организацию трудовых, технологических и производственных процессов, исправное состояние рабочих машин и технологического оборудования, инструментов, материалов, а также соблюдать Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы и все действующие нормативные и правовые акты.

В качестве примера представим извлечения из Правил внутреннего трудового распорядка ОАО "АвтоВАЗ":

"каждый работник обязан в течение рабочей смены находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную работу; в рабочее время запрещается находиться на территории других цехов, участков, бытовых помещений, тоннелей, подвалов и иных сооружений без производственной необходимости и поручения руководителей и др."

Грубыми нарушениями трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка считаются:

- самовольное прекращение выполнения трудовых обязанностей;

- совершение прогула, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

- участие в несанкционированном митинге, собрании или ином общественно-политическом мероприятии на территории предприятия;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, наркотическом или токсическом опьянении;

- пронос алкогольных напитков, токсических либо наркотических веществ, их продажа или употребление;

- участие в азартных играх;

- передача пропуска другому лицу для прохода на территорию предприятия;

- повреждение или использование товарного автомобиля в личных целях;

- совершение по месту работы хищения собственности предприятия либо работника.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель должен поощрять работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности:

- объявлять благодарность;

- выдавать премии;

- вручать ценные подарки;

- награждать почетной грамотой;

- представлять к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрения работников за трудовые достижения определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине труда. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

За совершение дисциплинарного поступка, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие виды взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о трудовой дисциплине.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме, в случае отказа работника дать подобное объяснение составляется соответствующий акт (отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения поступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения поступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный поступок может быть применено только одно взыскание. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных споров. Если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного порицания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

По требованию представительного органа работников к дисциплинарной ответственности также могут быть привлечены руководитель организации и его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление работников о нарушении руководителем и его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты нарушений подтвердились, то работодатель обязан применить к руководителю организации и его заместителям меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения,

Соблюдение трудовой дисциплины всеми категориями персонала (как работниками исполнителями, так и руководителями -менеджерами) будет способствовать совершенствованию социальных отношений на предприятии и повышению эффективности экономической деятельности всей организации.

Дата добавления: 2015-05-08