Стратегическое управление персоналом

Термин стратегическое управление, в начале был введен для того, чтобы провести разграничение между текущим управлением, на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Затем появилось новое управление понятия СУ – это управление, которое опирается на человеческий потенциал, как на основу организации, и ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации. Стратегия таким образом стала определяться, как процесс, отражающий философию руководства организации. Основными элементами СУ является:

1. цель деятельности организации;
2. система планирования организации;
3. отношения высших управленческих кадров;
4. организационная структура службы управления персоналом;
5. критерии эффективности системы управления персоналом;
6. ограничения на функционирования системы управления персоналом (финансовые, временные, возрастные и социальные);
7. доступность и полнота, обоснованность используемой информации;
8. образование управляющих сотрудников;
9. взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими СУП является:

1. отбор персонала;
2. оценка его квалификации;
3. вознаграждения;
4. развитие персонала.

Стратегии управления персоналом учитывается также вклад работников, то есть ожидаемое поведение их с точки зрения получения общих результатов деятельности результатов. Структура занятости сотрудников, то есть распределение компетенций сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих и количество уровней управления. Компетенция персонала. Прием на работу с учетом уровня соответствия работников, целям и задачам организации.

СУП существует в строгой взаимосвязи со стратегией развития организации, это взаимосвязь получает разные выражения, в зависимости от величины организации и используемого метода планирования.

1. при выработке перспективных целей малых организаций. Влияние фактора наличных ресурсов и возможностей уже имеющегося персонала является в целом определяющим; цели здесь адаптируются под ресурсы: персонал – цели.
2. проектирование стратегий средних организаций, опирается в первую очередь на имеющиеся ресурсы а так же на компетенцию персонала, его идеи и амбиции.
3. для крупных организаций, данное положение так же справедливо, но лишь в том случае, если время стратегического планирования не превышает трех лет. Для более длительного периода наблюдается обратная зависимость. Стратегические амбиции и перспективные цели руководства организации на 5-10 лет определяют перспективу работы с персоналом по следующей схеме: перспективные цели – стратегия – работа с персоналом.

Дата добавления: 2015-05-08