Деловая оценка персонала

ДОП - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиями должности или рабочего места.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, поскольку является основой многих кадровых процедур, таких как:

1. прием на работу;
2. внутренние перемещения;
3. увольнение;
4. зачисление в состав резерва на выдвижение;
5. материального и морального стимулирования;
6. применение санкций;
7. переподготовки и повышения квалификации;
8. контроля;
9. совершенствования организации управления труда;
10. приемов и методов работы;
11. улучшение структуры управления и кадрового аппарата.

Отсутствие надежных систем оценки персонала может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

Различают 2 вида деловой оценки:

1. оценка кандидатов на вакантную должность;
2. текущая, периодическая оценка работников организации.

Деловая оценка кандидатов предусматривает 4 основных этапа:

1. анализ анкетных данных;
2. наведение справок об испытуемых работниках по месту прежней работы или учебы;
3. проведение проверочных испытаний;
4. кадровое собеседование или интервью.

Текущая периодическая оценка работающих сотрудников сводится к двум этапам:

1. к оценке результатов работы и факторов определенных степенью достижения этих резервов;
2. к анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а так же динамике состояния факторов или условий влияющих на достижение результатов.

Организационная структура подготовки деловой оценки персонала предполагает выполнение следующих мероприятий:

1. разработка методики деловой оценки и привязка её к конкретным условиям организации;

2. формирование оценочной комиссии с включением в нее руководителя испытуемого сотрудника, равного и нижестоящего уровня иерархии, а так же специалистов службы управления персоналом (кадровиков) или специальных учебных центров;

3. определение времени и места проведения деловой оценки;

4. установление процедуры проведения итоговой оценки;

5. подготовка документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

6. консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста владению её.

При оценке кандидатов на вакантную должность мнение будущего непосредственного руководителя является определяющим.

При формировании текущей, периодической оценки обобщаются:

1. мнения коллег и работников, им-х структурные взаимосвязи с оцениванием сотрудников;

2. мнение подчиненных если оценивается их руководитель;

3. мнение специалистов в области деловой оценки;

4. результаты самооценки работника.

Классификация процедуры деловой оценки:

1. по объекту – по тому, что оценивается: деятельность работника, достижение цели, количественный и качественны результат, индивидуальный вклад в общие итоги подразделения и организации в целом; наличие у работников технических или иных личных навыков, черт характера.
2. по источникам, на данных которых базируется оценка:

• документы (резюме, автобиография);
• результаты кадровых собеседований;
• данные общего и специального тестирования;
• итоги участия в дискуссиях и деловых играх;
• отчеты о выполнении производственных заданий или о поведении работника в специальных ситуациях;
• какая-то там экспертиза;
• астрологические прогнозы.

1. по критериям в соответствии с категориями осуществления оценки, выбор лучшего или худшего показателя;
2. по субъектам кандидат или работник осуществляет самооценку его ….
3. по степени охвата контингента когда оценивается отдельный сотрудник, группа, подразделение или персонал в целом;
4. по периоду – работник оценивается не столько за определенный календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности.

При проведении дополнительной оценки необходимо придерживаться следующих принципов:

1. тщательная подготовка проведения дополнительной оценки;
2. строгая конфиденциальность;
3. всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы сотрудника и итогов испытания деловых и личных качеств человека их соответствие должности, перспектив на будущее.
4. установка критериев.

Методы дополнительной оценки персонала.

1. метод стандартных оценок состоит в том, что руководитель заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника, однако учитывая, что оценка руководителя всегда субъективна, то для повышения её обоснованности форма может заполняться еще и сотрудником службы персонала.
2. метод анкет и сравнительных анкет – в простейшей форме он основывается на наборе и описании оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте происходит по шкале от отлично до плохо, а общей оценкой результативности становится сумма оценок. Анкеты содержат такие оценочные параметры, как производительность, качество работы, личные свойства сотрудника, уровень квалификации знаний, организационные навыки.
3. метод вынужденного отбора – эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора.
4. описательный метод – предполагает последовательную характеристику достоинств и недостатков работника.
5. метод решающей ситуации.
6. метод шкалы наблюдения за поведением.
7. оценка комитетов.
8. метод независимых судей.
9. 360-градусный метод оценки
10. метод шкалирования.

Дата добавления: 2015-05-08